劉可婧 趙青

[摘 要] 當下經(jīng)濟環(huán)境下人力資源激勵機制的優(yōu)化調(diào)整有助于提升企業(yè)競爭力，但在實際的改革推廣中，會因企業(yè)運行慣性而導致工作阻力倍增，甚至會增加人力資源管理上的負擔。對于這些問題，需要保持科學的管理態(tài)度，循序漸進地開展相關工作，做好各方面關系利益的平衡，保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

[關鍵詞] 人力資源 激勵機制 優(yōu)化對策

中圖分類號：G230.7 文獻標志碼：A

當下經(jīng)濟環(huán)境處于異常波動期間，企業(yè)發(fā)展也面對內(nèi)外多種挑戰(zhàn)，人才流動情況較為常見，因此需要通過市場環(huán)境進行人才資源重組，使人才結構符合新時代情況所需，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供合理的人才資源配備。通過市場波動期，淘汰不需要的工作人員，引入與鍛煉企業(yè)所需的匹配人才。其中，有效的人力資源激勵機制可以為企業(yè)留住與吸納所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供后續(xù)動力，優(yōu)化企業(yè)競爭力。

一、經(jīng)濟環(huán)境下人力資源激勵機制常見問題

（一）管理流于形式

對于部分企業(yè)而言，并沒有從真正意義上實現(xiàn)有效的激勵機制管理，更多的采用傳統(tǒng)平均主義，或者其他不合理的分配機制，這種狀況會導致優(yōu)秀人才工作積極性受打擊，由此導致消極怠工[1]，甚至部分人員會為了減少自身的工作量，刻意隱藏自身能力。此外，同工不同酬的問題較為凸顯，打擊人才積極性；人才的提升渠道較為狹窄，沒有更多的機會發(fā)揮自身能力，導致自身價值無法實現(xiàn)；整體管理領導層對激勵機制缺乏足夠的認識與認可，由此縱容形式化管理工作的開展，在人才培養(yǎng)上缺乏現(xiàn)代化激勵機制管理的運用價值認可[2]。

二、經(jīng)濟環(huán)境下人力資源激勵機制的優(yōu)化對策

（一）合理定位人才標準

人才引入工作中，要選擇權威機構或渠道推薦人才，保持人才提供的高效、高質(zhì)量。企業(yè)自身也需要建立人才綜合考評驗證體系，不僅要有理論基礎，同時也需要在實踐應用層面有更多的專業(yè)素養(yǎng)。具體實踐與理論的側重需要依據(jù)其所處于的管理崗位與技術崗位所需而定，保證人才與崗位需求的匹配性。對于部分人才綜合素養(yǎng)不足的情況，需要注重人才后續(xù)的培養(yǎng)提升，力求人才在理論與實踐雙方面得到有效提升與穩(wěn)固。

（二）科學績效考核

績效考核需要與單位發(fā)展目標有效結合，避免績效管理理念與方法陳舊，有效地應對實際社會與單位發(fā)展狀況所需；避免工作人員盲目學習其他經(jīng)驗，把持人力資源管理靈活調(diào)整應對的能力；避免對績效考核工作抱著應付態(tài)度，避免考核時突擊完成硬性指標，甚至運用不規(guī)范的手段去實現(xiàn)高指標的結果[3]?？冃Э己诵枰罁?jù)各部門人才培養(yǎng)計劃與工作開展所需進行，人才需要在理論與實踐操作上有更高的專業(yè)水準，單純盲目的實踐能力如果缺乏理論的沉淀與指導，則不利于經(jīng)驗的分享與傳承，不能為后續(xù)人才培養(yǎng)提供基礎儲備能力，由此，會加大企業(yè)人才培養(yǎng)成本；單純知曉理論而不懂得靈活實踐運用，則無法為企業(yè)獲得當下的經(jīng)濟效益與社會效益，因此，具備雙方面能力是企業(yè)未來人才的定位標準。在績效考核上，需要做好綜合素質(zhì)的考核，調(diào)動工作人員在鞏固提升自身主要競爭力的同時，也兼顧其他綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)提升，這種績效考核的開展，有助于后續(xù)激勵機制實施的公平合理性。

（三）激勵措施的多樣化

在激勵措施的落實上，要針對每個人的實際訴求進行靈活調(diào)整。在激勵措施開展前，需要對人員進行溝通，實際掌握人才訴求，由此針對性地滿足個人實際所需；或者聯(lián)合運用多種激勵措施，提升工作人員的獲得感，從而提高對企業(yè)的忠誠度，加強歸屬感，激勵措施可以包括榮譽表彰、假期、晉升機會、薪資福利、進修機會等。激勵措施隨著時代的發(fā)展會有不同的變化，要充分利用企業(yè)自身可利用資源，避免資源的閑置浪費，降低激勵措施成本。激勵措施并不是越昂貴越好，而是真正滿足員工訴求，最好是選擇企業(yè)自身容易得到，但員工無法輕易得到的資源，并且這種資源無法用金錢衡量，其可提升激勵措施的可貴性。

（四）循序漸進推進激勵機制創(chuàng)新改革

受傳統(tǒng)管理慣性的影響，人們往往習慣傳統(tǒng)管理狀態(tài)，無論是工作考核監(jiān)督方式，還是激勵措施，管理層缺乏創(chuàng)新意識，沒有意識到激勵機制的創(chuàng)新對于人才培養(yǎng)的重要性。部分領導為了顧及各方面利益的考量與平衡，會更多地保留原有的管理習慣，照顧各方面人員的情緒，由此保證激勵措施的均衡化[4]。尤其是傳統(tǒng)國企事業(yè)單位中，用工制度情況多樣，各方面的情緒與利益均要考慮，既要兌現(xiàn)以往的承諾，同時也要考慮新時代的新變化，對于這種狀況，部分領導寧愿保留傳統(tǒng)管理方式，也不愿意嘗試創(chuàng)新管理，導致各方面的波動不穩(wěn)定。激勵機制的開展不能簡單地運用優(yōu)勝劣汰或單純的獎懲機制，要考慮多方面利益的牽扯，維護企業(yè)內(nèi)部的平衡穩(wěn)定，保證工作的順利開展。改革工作需循序漸進，逐步淘汰不合格員工，吸納新鮮優(yōu)質(zhì)人才，要兌現(xiàn)傳統(tǒng)管理承諾，同時也要照顧新時代員工的思想與訴求。人力資源管理的首要需求是保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，穩(wěn)定是維持企業(yè)長期發(fā)展的決定競爭力，過激的創(chuàng)新改革容易引發(fā)部分員工甚至骨干人才的不良情緒，激勵機制不能簡單為了迎合新時代、新觀念，要考慮實際情況中人們思維上的逐步推廣，做好各環(huán)節(jié)的疏通，做好各種鋪墊工作，讓不適合新時代思潮的人員有更好的去處與安排，避免過激性的淘汰引發(fā)惡性事件。

（五）要堅持按勞分配的發(fā)展方向

雖然激勵機制創(chuàng)新改革工作推行困難，但在管理中需要朝著按勞分配的標準開展。具體的按勞分配不能僅僅依靠勞動時間與勞動工作量，還需要考慮勞動的成果價值，以價值為評估標準。高難度、高效率、高成果價值的工作人才則需要給予更高的激勵措施滿足，低難度、低效率與低成果價值的勞動則給予低標準的激勵措施。要建立起企業(yè)內(nèi)部各司其職，發(fā)揮各自優(yōu)勢的工作專業(yè)性氛圍；要引導人才做好人際關系維護管理，調(diào)動各部門的工作配合度，保持工作協(xié)調(diào)開展；注重人才在部門與人際關系協(xié)調(diào)上價值的認可，這種能力也是企業(yè)的生產(chǎn)力，甚至不低于其他技術性的成果；要調(diào)動每個能力強的人員發(fā)揮自身特長，實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力；要讓每個人意識到自身的發(fā)展定位，找準適合自己的發(fā)展方向，避免過度追求高薪資福利而做出不切實際的個人規(guī)劃。

三、結語

面對市場經(jīng)濟環(huán)境的波動，企業(yè)要想有效生存，開展合理的激勵機制至關重要，但在實際推進中，需要做好各方面利益的平衡。激勵機制需要配合績效考核工作開展，科學的績效考核與人才崗位定位是保證激勵機制有效開展的基礎，需要做好管理制度各方面的調(diào)整配合，協(xié)調(diào)各方面力量，優(yōu)化提升激勵機制。

參考文獻：

[1]王艷艷.事業(yè)單位人力資源激勵機制的構建分析[J].商情， 2017（3）：153.

[2]韓東海.淺談公共部門人力資源激勵機制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息， 2017（10）：136.

[3]王煥春.淺析公共部門人力資源激勵機制[J].人才資源開發(fā)， 2017（14）：9- 10.

[4]李霞.事業(yè)單位人力資源激勵機制的構建策略[J].經(jīng)貿(mào)實踐， 2018（16）：235.