劉叢

關(guān)鍵詞：人力資源? ?基層醫(yī)療衛(wèi)生? ?管理

進入二十一世紀以后，中國的各項社會事業(yè)都迎來了發(fā)展的新契機，人事管理的固有體系被打破成為了人力資源管理模式，在這種情況下怎樣才能提升基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理效果是我們必須要研究的重要課題之一。不得不承認的是，目前我國基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理確實還存在許多不足之處亟待解決，因此本文將對此課題進行深入的研究。

一、基層醫(yī)院人力資源管理存在的不足之處

（一）基層單位的考核體系非常不規(guī)范

目前來看，我國大部分基層醫(yī)療機構(gòu)的考核體系都是參照舊有的事業(yè)單位考核制度建立起來的，對員工的評價和考核標準也比較豐富，然而問題在于不同崗位的員工在正式上崗之前都沒有接受過專業(yè)的培訓(xùn)，同時績效考核標準也不夠明細，很多地方模棱兩可。從整體來看，考核體系也存在流于形式的問題，很多考核標準看似十分具有實際意義但是經(jīng)過仔細分析不難看出，實際上這些考核標準毫無必要性。然而這種考核標準的實現(xiàn)情況又決定著員工的最終薪資水平，所以即使其實際意義不大，員工也會采取各種方法勉強湊夠指標，員工的能力究竟如何很難看出來?？傮w來說，考核制度的不合理和不規(guī)范，將會對基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理效果產(chǎn)生不利影響。

（二）薪酬管理上缺乏獎勵機制

實際上，我國大部分的基層醫(yī)療機構(gòu)的工資體制都參照事業(yè)單位制定而成，也就是說同一個職位的員工無論工作效果差異多大，其所能獲得的薪資都是一樣多的，工作態(tài)度如何、工作效率如何都不會對員工的工作薪酬產(chǎn)生影響，這就會造成很多員工在工作的過程中缺乏積極性，工作態(tài)度和工作效果無從得到保障。除此之外員工的潛力也沒能被徹底的激發(fā)出來，很多員工還有可發(fā)展的空間。

（三）人力資源的相關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)

在實際的工作中我們發(fā)現(xiàn)，很多縣級及縣級以上等級的醫(yī)療機構(gòu)工作人員接受再教育并且以此充實自我的可能性比較高，但是一般偏遠地區(qū)的基層醫(yī)療人員很難有機會參與到高質(zhì)量的培訓(xùn)中去，所以說對基層醫(yī)療機構(gòu)的工作人員最需要的就是合理的培訓(xùn)和再教育。同時很多基層醫(yī)療機構(gòu)的工作人員自身的工作能力并不高，他們對醫(yī)療技術(shù)的認知也不夠先進，很多還停留在比較落后的階段，在為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的時候能夠取得的效果不夠突出，因而盡快組織安排培訓(xùn)勢在必行。

（四）人力資源的職工關(guān)系的人事管理問題

基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理體系的建設(shè)非常復(fù)雜，因此為保證其整體方向的正確性極其重要，通常都需要得到直接領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和認可，而基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理人員也應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際工作和發(fā)展情況主動調(diào)整人事管理策略，保證員工之間能夠協(xié)調(diào)。目前還存在一種問題，就是許多基層醫(yī)療機構(gòu)的管理人員自身對人事管理不夠熟悉，沒有這方面的工作經(jīng)驗，對于員工之間的關(guān)系了解不清楚，也無法以最佳的方案調(diào)配員工，在組織工作的過程中由于人未盡其用，總是會出現(xiàn)人員不足的問題，另外在基層醫(yī)療機構(gòu)的招聘、培訓(xùn)等工作中不難看出，很多基層醫(yī)院的工作落實都不到位，這也是人事管理中存在的一個重要問題。

二、基層醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）人力資源管理部門的建立和培訓(xùn)

基層醫(yī)療機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理工作者必須要盡快的樹立正確的工作思路，打破傳統(tǒng)工作思路的禁錮，每隔一段時間接受培訓(xùn)進行進修，保證自身的先進性，只有做到這一點才能擁有更強的工作能力，進行人力資源管理工作的時候才能更加得心應(yīng)手。除此之外，醫(yī)院機構(gòu)具有一定的特殊性，進行人力資源管理的時候必須要在某方面做出調(diào)整，人力資源管理工作的重要性不言而喻，為了提升人力資源管理工作的效果，人力資源管理人員也應(yīng)該對醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)學(xué)常識有一定的了解，否則很難根據(jù)實際情況制定合理的管理制度，因此在今后的工作中人力資源管理人員自身也應(yīng)該做出一些努力。最后需要強調(diào)的是，在培養(yǎng)高素質(zhì)人才的過程中，人力資源管理工作人員應(yīng)該盡快建立健全薪資制度，將績效工資與固定工資結(jié)合起來，讓醫(yī)院的醫(yī)護工作者的工作積極性得到提升。

（二）改變傳統(tǒng)的管理模式

目前我國大部分基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理工作者的管理思維都比較落后，在實際工作中應(yīng)用的仍然是過去的工作方法，這使得基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理質(zhì)量遲遲無法得到提升，為了解決這個問題，盡快扭轉(zhuǎn)思想并且改變傳統(tǒng)的管理模式勢在必行。簡單來說，就是要將人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移到人才的開發(fā)之上，讓每個員工的潛力都能被最大限度的激發(fā)出來。另外，管理人員還需要對基層醫(yī)療機構(gòu)的實際情況進行分析，并且在此基礎(chǔ)上建立健全培訓(xùn)工作制度，讓每一個工作人員都能從中受益。最后，基層醫(yī)療機構(gòu)的用人制度也不夠清晰，這使得員工能力重疊問題嚴重，同時人員分配和選用都存在較大的問題，在這種情況下我們必須要調(diào)整用人制度，根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展的需求進行設(shè)計保證用人制度的合理性。

（三）構(gòu)建合理的考核制度

一般來說，績效考核工作能夠有效的推動企業(yè)的發(fā)展和進步，在促進員工工作積極性提升方面也有不可忽視的重要作用，因此我們必須要制定一個行之有效的管理制度進行員工考核。具體來說，我們需要對員工的實踐能力、工作態(tài)度以及工作成果等進行量化評價，在對實踐數(shù)據(jù)進行了解的前提下對員工進行評價。另外，在新建的績效考核標準中，所有的考核標準都需要與基層醫(yī)療機構(gòu)的實際工作相掛鉤，只有這樣評價考核才能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，使基層醫(yī)療機構(gòu)的運行穩(wěn)定性得到保障。

（四）構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系

實際上，人力資源管理工作中最不可忽視的一個因素就是構(gòu)建薪酬體系，可以說薪酬是員工努力工作的主要驅(qū)動力，建立一個高效精準的薪酬體系能夠讓員工在工作的過程中始終保持積極向上的工作態(tài)度，基層醫(yī)療機構(gòu)也不必投入更多的精力進行員工激勵，可謂是一舉兩得。假如薪酬體系存在漏洞，那么基層醫(yī)療機構(gòu)的工作效率必定會下降，很多工作人員的工作態(tài)度也會受到影響，更有甚者甚至可能直接選擇辭職，這顯然是我們所不愿意看到的。因此在建立薪酬體系的時候，務(wù)必要始終秉持著公平公正的工作原則，分配薪酬的時候，基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理工作者必須要擺正心態(tài)調(diào)整思路，以員工的工作能力和工作實際效果為標準對其進行分層，牢牢把握住高素質(zhì)人才和重要崗位的工作者，對于工作能力確實極為突出、對基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展產(chǎn)生重大積極影響的一部分員工，我們應(yīng)該采取特殊激勵手段，給予他們一些特殊形式的獎勵和回報，保證他們的工作積極性以及崗位認同感。

（五）構(gòu)建規(guī)范的人力資源激勵體系和制約機制

所謂的激勵體系，實際上指的就是一種能夠提高員工工作熱情的管理制度，這種激勵體系實際上可以分成兩部分來理解，分別為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。其中物質(zhì)獎勵指的就是薪酬、獎金以及物品等獎勵，精神獎勵指的則是榮譽稱號等等形式。建立健全激勵體系能夠有效的縮減員工的不滿情緒，提升他們的工作熱情，讓員工的創(chuàng)造力和思維能力在基層醫(yī)療機構(gòu)的崗位上充分發(fā)揮出來，保證員工對基層醫(yī)療機構(gòu)的認同感，促進基層醫(yī)療機構(gòu)的競爭力不斷提升。除了激勵機制之外還有一種保障制度可以稱之為制約機制，實際上制約機制指的就是基層醫(yī)療機構(gòu)中的各種管理條例，在制約機制的約束之下員工的工作效果和工作態(tài)度必定有所提升。最重要的是一定要以制約機制為媒介提高員工的責(zé)任和道德意識，避免收紅包等不良情況發(fā)生。也就是說在今后的工作中，需要綜合利用激勵機制和制約機制保障基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理效果。

三、結(jié)語

總而言之，基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理工作始終處在落后階段，存在各種各樣的難以解決的問題，導(dǎo)致了基層醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量低下等結(jié)果。因此在今后的工作中，基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理人員需要適當(dāng)?shù)呐まD(zhuǎn)思想、改變薪酬體系，同時采取制約與激勵相結(jié)合的工作方法，保證基層醫(yī)療機構(gòu)員工工作的效果及積極性。

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（作者單位：山東省鄒平市碼頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院）