楊曉霞 付景濤

摘要：提升員工的組織承諾水平有助于組織可持續(xù)發(fā)展，績效工資被認(rèn)為對員工動機(jī)有激勵作用，績效工資滿意度量表是檢驗組織推行績效工資效果的重要工具。首先，本研究根據(jù)目標(biāo)管理和質(zhì)量管理的邏輯將績效工資滿意度分為目標(biāo)設(shè)定參與政治性、績效考核政治性、績效工資感知三個維度。其次，運(yùn)用社會交換理論分析了績效工資滿意度對組織承諾的預(yù)測。研究結(jié)果表明，績效工資滿意度能夠顯著增強(qiáng)公立高校教師的組織承諾水平。

關(guān)鍵詞：績效工資滿意度;組織承諾

基金項目：養(yǎng)老金并軌適應(yīng)期的公立高校教師績效工資轉(zhuǎn)型研究（編號：15BGL164）

一、引言

現(xiàn)代組織普遍推行目標(biāo)管理或者基于目標(biāo)的績效工資。在將目標(biāo)管理融入績效工資制度的過程中，為達(dá)到激勵員工的目的，完整意義上的績效工資由目標(biāo)設(shè)定、績效考核、激勵效價三個環(huán)節(jié)構(gòu)成。整個流程是組織根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定員工需要達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，然后根據(jù)業(yè)績目標(biāo)考核員工的實際業(yè)績，最后根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)激勵效價，激勵員工開始下一個循環(huán)并且加大工作投入?？冃ЧべY滿意度是員工對組織推行的績效工資給自己帶來的實際效用與預(yù)期效用之間差距的評價，差距越小意味著滿意度越高。因為員工在組織管理中對參與和公平有著較高的預(yù)期，因此，理想的績效工資滿意度由目標(biāo)設(shè)定參與公平性、績效考核公平性、激勵效價公平性構(gòu)成。但是在績效工資的實施過程中會出現(xiàn)偏差，組織在推行績效工資時需要對每個環(huán)節(jié)的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，尤其需要注意來自組織政治的威脅。為實現(xiàn)自我利益最大化，領(lǐng)導(dǎo)和員工可能會運(yùn)用不被正式規(guī)則認(rèn)可的手段影響組織內(nèi)部的利益分配，這種現(xiàn)象被稱為組織政治。組織政治會降低績效工資質(zhì)量，根據(jù)組織政治和質(zhì)量管理的邏輯，在客觀上存在組織政治的條件下，本研究認(rèn)為績效工資滿意度由目標(biāo)設(shè)定參與政治性、績效考核政治性、績效工資感知三個維度構(gòu)成。目標(biāo)設(shè)定參與政治性指的是領(lǐng)導(dǎo)在組織員工參與目標(biāo)設(shè)定時，對參與機(jī)會和影響力的分配進(jìn)行政治操控，不是依據(jù)員工的組織公民行為或者業(yè)績分配參與機(jī)會和影響力，而是根據(jù)私利或者個人好惡;績效考核政治性指的是領(lǐng)導(dǎo)在考核員工的績效時不是根據(jù)真實績效水平而是考慮與業(yè)績無關(guān)的因素，人為壓低或者抬高考核結(jié)果;績效工資感知代表的是員工對真實業(yè)績與激勵效價匹配程度的判斷。目標(biāo)設(shè)定參與政治性和績效考核政治性越強(qiáng)，則績效工資滿意度越低;績效工資感知水平越高，則績效工資滿意度越高。

組織政治會直接影響目標(biāo)設(shè)定和績效考核質(zhì)量，從而出現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定參與政治性、績效考核政治性，目標(biāo)設(shè)定和績效考核質(zhì)量的下降會直接影響員工對激勵效價的判斷，降低員工的績效工資感知，認(rèn)為真實業(yè)績與激勵效價不匹配，從而降低績效工資滿意度。公立高校是我國的人才相對密集型單位，承擔(dān)著繁重的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新責(zé)任，提高公立高校教師的組織承諾水平非常重要。目前，我國公立高校普遍推行了績效工資，希望提高對公立高校教師的激勵強(qiáng)度，適當(dāng)拉開收入差距，建立業(yè)績導(dǎo)向的管理文化。但是我國公立高校的績效工資制度還不夠完善，存在一些制約因素，主要是績效工資的制度設(shè)計與實踐環(huán)境的匹配度不夠高，出現(xiàn)了水土不服的問題，例如新老人員的代際公平問題、學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力失衡問題、用人單位自主權(quán)不夠（人均績效工資封頂）問題，這些問題導(dǎo)致公立高校教師對績效目標(biāo)設(shè)定、考核結(jié)果和激勵效價的滿意度不高，某公立高校的教師甚至采取罷課等激烈手段表達(dá)對績效工資的不滿，這顯然不利于提高公立高校教師的組織承諾水平?？紤]到績效工資滿意度對員工的態(tài)度和行為具有顯著作用，本研究將探索績效工資滿意度對公立高校教師組織承諾的影響。

二、績效工資滿意度對組織承諾的影響

（一）組織承諾的內(nèi)涵

組織承諾（organizational commitment）指的是員工對組織的一種肯定性的態(tài)度或心理傾向。關(guān)于組織承諾的內(nèi)涵，目前認(rèn)可度最高的是Meyer和Allen提出的三因子模型，即組織承諾包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度。情感承諾指員工對組織情感上的認(rèn)同、依賴和投入，員工的情感承諾越高，愿意留在組織的意愿就越強(qiáng);在社會交換的基礎(chǔ)上，規(guī)范承諾是一種員工感到有責(zé)任和義務(wù)留在組織中工作的承諾;持續(xù)承諾指員工為了不失去組織給予的報酬等繼續(xù)留在組織的承諾，員工的持續(xù)承諾越高，員工對組織經(jīng)濟(jì)性的依賴越大。

（二）績效工資滿意度的作用

在社會交換的基礎(chǔ)上，為減少風(fēng)險，員工會選擇與組織建立穩(wěn)定的交換關(guān)系而不是隨機(jī)性的交換關(guān)系?？冃ЧべY是社會交換的一種形式，是一種組織對員工績效的認(rèn)可。員工為了規(guī)避風(fēng)險，確保自身的經(jīng)濟(jì)水平不受影響，會按照組織的要求完成工作績效，以求獲得與付出相匹配的績效工資。在質(zhì)量管理的邏輯中，績效工資的每個環(huán)節(jié)都會影響績效工資的推行效果，從而影響員工的績效工資滿意度。員工的績效工資滿意度直接或間接地決定了員工的工作態(tài)度和行為。

（三）目標(biāo)設(shè)定參與政治性對組織承諾的影響

目標(biāo)設(shè)定參與政治性表明，代表組織的領(lǐng)導(dǎo)沒有公平地為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會，員工與組織缺乏互動公平，降低了員工的自主性支持感知。政治性的存在代表領(lǐng)導(dǎo)是依據(jù)私利或者個人偏好分配員工參與目標(biāo)設(shè)定的影響力或者機(jī)會，不利于員工公平參與決策、分享信息，感知到信任和尊重，加劇了員工對目標(biāo)設(shè)定合理性的質(zhì)疑。員工會認(rèn)為不能與組織實現(xiàn)公平的利益互換，對工作崗位的認(rèn)可度降低，在情感上加強(qiáng)了對組織的不信任，弱化了對組織的認(rèn)同、依賴和投入，情感承諾水平也會降低。此外，政治性減少了員工對目標(biāo)選擇的機(jī)會，員工對目標(biāo)的認(rèn)可度降低，對工作投入的責(zé)任感降低，與組織進(jìn)行利益交換的意愿減弱，規(guī)范承諾的水平也隨之降低。因此，目標(biāo)設(shè)定參與政治性負(fù)向影響員工的情感承諾和規(guī)范承諾。

績效考核政治性導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確，降低了績效考核過程中的程序公平。較低的程序公平感知使員工認(rèn)為不能與組織進(jìn)行公平的利益互換，從而減弱與組織進(jìn)行利益交換的意愿?？冃Э己苏涡允箚T工認(rèn)為組織根據(jù)績效考核結(jié)果分配的激勵效價與自己所付出的努力和真實業(yè)績的匹配程度低，弱化了員工的內(nèi)在工作動機(jī)，增強(qiáng)了對組織的不信任，降低了情感承諾水平。此外，有研究發(fā)現(xiàn)程序公平可以給員工帶來主人翁式的責(zé)任感，使員工感到有責(zé)任留在組織中工作，形成規(guī)范承諾。因為績效考核政治性降低了績效考核過程中的程序公平，導(dǎo)致員工對組織的規(guī)范承諾水平隨之降低。因此，績效考核政治性負(fù)向影響員工的情感承諾和規(guī)范承諾。

在與組織長期的社會交換過程中，績效工資的激勵效價越高，員工的績效工資感知越強(qiáng)?？冃ЧべY感知越強(qiáng)，員工越會認(rèn)為自己取得的真實績效與得到的回報密切關(guān)聯(lián)，會提高績效工資感知，能夠與組織產(chǎn)生平等的互惠氛圍。員工由此受到激勵，愿意與組織進(jìn)行感情互動，形成情感型信任。當(dāng)員工在情感上認(rèn)同、依戀組織時，就會對組織產(chǎn)生高水平的情感承諾。績效工資感知的增強(qiáng)使員工相信能在組織中長期獲得與自身付出相匹配的回報，穩(wěn)固了員工與組織的社會交換關(guān)系。因此，員工留在組織中工作的意愿加強(qiáng)，持續(xù)承諾水平得到提高。因此，績效工資感知正向影響員工的情感承諾和持續(xù)承諾。

三、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究表明目標(biāo)設(shè)定參與政治性、績效考核政治性均與組織承諾呈負(fù)向相關(guān)的關(guān)系，績效工資感知與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系，能夠較好地預(yù)測組織承諾。同時，目標(biāo)設(shè)定參與政治性、績效考核政治性均與績效工資感知呈負(fù)向相關(guān)的關(guān)系。上述分析結(jié)果表明，績效工資滿意度的不同維度能夠顯著預(yù)測后期的組織承諾水平。進(jìn)一步而言，目標(biāo)設(shè)定在績效工資的上游發(fā)揮了更為重要的作用，因為目標(biāo)設(shè)定參與過程不公平可以從情感層面降低員工對目標(biāo)的認(rèn)同度，進(jìn)而認(rèn)為根據(jù)這樣的績效目標(biāo)進(jìn)行考核也是不公平的。

（二）管理建議

為提高績效工資的質(zhì)量，提高對員工的激勵程度，公立高校的管理者需要充分認(rèn)識到推行績效工資的重點(diǎn)不完全取決于主觀意圖，還要注意評估實施效果，尤其是員工的評價，也就是測量績效工資的預(yù)期效果與員工的實際感知之間的差距。建議管理者在設(shè)計或者推行績效工資時可以充分考慮三點(diǎn)。第一，在設(shè)定績效目標(biāo)時充分考慮到組織政治的負(fù)面影響，采用合理依據(jù)組織員工參與目標(biāo)設(shè)定，盡可能避免政治性的行為，建議根據(jù)員工的組織公民行為和業(yè)績表現(xiàn)分配參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會和影響力，從而確立令員工信服的導(dǎo)向。第二，在績效考核的過程中考慮績效考核政治性的影響，盡可能地做到公平、公正，減少人為干預(yù)機(jī)會，可以采用分層次的方式，對于透明度高、信息對稱度高的常規(guī)績效靠量化標(biāo)準(zhǔn)，對于透明度低、信息對稱度低的高水平績效采用答辯、討論等專家主觀判斷法。第三，通過開展內(nèi)外部調(diào)查分析，合理確定一定績效水平對應(yīng)的效價，避免出現(xiàn)績效難度、績效價值與激勵效價倒掛的現(xiàn)象，避免讓員工質(zhì)疑組織推行績效工資的動機(jī)，努力提高員工的績效工資感知。

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作者簡介：

楊曉霞（1994- ?），女，四川遂寧人，碩士，研究方向：人力資源管理;

付景濤（1979- ?），男，河南湯陰人，副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。