王鯤 張銀花

摘 要：人力資源管理所包含的內(nèi)容極多，而激勵是員工績效管理及整個人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文通過對華為公司激勵機制狀況以及局限性進行分析，提出了進一步優(yōu)化華為公司激勵機制的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵機制;華為公司

中圖分類號：C916 ? 文獻標(biāo)志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）06-0081-02

為了員工可以在達成組織目標(biāo)的同時滿足自身的需求，就需要正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，而這些正是華為公司實行激勵機制的最根本的目的。21世紀(jì)最重要的是人才，而人力資源已然成為一種戰(zhàn)略性的資源，只有通過有效的激勵機制將人才牢牢地掌握在手中，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，華為恰好完美地做到了這一點。

人們常說的激勵機制，就是在組織系統(tǒng)當(dāng)中，使用激勵因素或激勵手段讓激勵主體與激勵客體之間產(chǎn)生良性的“化學(xué)反應(yīng)”。換句話說激勵機制就是使用誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償?shù)纫幌盗械睦硇曰姆绞桨迅鞣N激勵方法與其他措施有效地結(jié)合起來，形成一個完整的能夠促進現(xiàn)代企業(yè)良性運行、持續(xù)發(fā)展的體系。激勵機制在組織中的作用是毋庸置疑的，它不僅僅可以有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織績效，同時有利于創(chuàng)立一種組織文化，形成一種企業(yè)尊重人才、尊重知識的風(fēng)氣和努力進取、奮發(fā)向上的氛圍。

一、華為公司概況及激勵機制狀況

華為1987年在深圳成立，是一家生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，專門從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售，公司主要是為電信運營商、企業(yè)、終端等領(lǐng)域構(gòu)建端到端的解決方案優(yōu)勢，提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)。我國電信市場的主要供應(yīng)商中華為已成為不可或缺的一個，而在全球電信領(lǐng)先市場華為也占有一席之地。華為在正確的指引中穩(wěn)步前進，如今已經(jīng)逐步發(fā)展成一家業(yè)務(wù)遍及全球170多個國家和地區(qū)的全球化公司，同時為顧客提供快速優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，目前服務(wù)的用戶超過10億。

（一）薪酬激勵

華為薪酬激勵包括薪酬激勵和股權(quán)收益激勵。現(xiàn)代企業(yè)管理需要重視人們的物質(zhì)利益。薪酬激勵具有強大的動力。華為公司按照自己對價值創(chuàng)造要素的理解，制定了相應(yīng)的價值分配制度。股權(quán)收益激勵指的是讓員工在固定階段內(nèi)持有本企業(yè)股權(quán)，來獲得增值收益。這是一種調(diào)動員工為公司獲取長遠利益積極性的薪酬激勵制度。

（二）精神激勵

榮譽激勵和文化激勵作為華為的精神激勵主要的兩個激勵方式，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起到不可否認的作用。華為的榮譽激勵方式在業(yè)內(nèi)是與眾不同的。華為公司建立了專門的榮譽部，這個部門主要負責(zé)對員工進行考核、評獎。只要員工能在工作中的任何一方面表現(xiàn)出進步，他就能夠獲得一定的獎勵。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，得到所有員工認可并贊同的企業(yè)文化能給公司帶來極強的凝聚力。當(dāng)年華為剛剛成立之初，文化激勵發(fā)揮了重大的作用。在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，華為創(chuàng)立完善了符合自身特色的企業(yè)文化并激勵著華為員工集體奮斗。而華為的狼性文化更是激勵了一批又一批有志青年為之奮斗。狼性文化是華為企業(yè)文化的靈魂，華為的狼性文化可以用這樣的幾個詞語來概括：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益，團結(jié)。用狼性文化來說，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結(jié)就代表群體奮斗精神。這種狼性精神為華為公司的每一位員工帶來了強大的凝聚力和激勵作用。

二、現(xiàn)有激勵機制的局限性分析

（一）傳統(tǒng)激勵理論對華為的局限性

和管理學(xué)其他制度一樣，激勵制度也需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來不斷創(chuàng)新和完善。華為作為新興高科技公司，傳統(tǒng)的激勵制度對其具有較大的阻礙作用。第一，傳統(tǒng)的激勵理論在較短的時間內(nèi)可以對員工的工作激情起到十分顯著的作用，但是對于怎樣讓員工持之以恒的努力，同時得到自身進一步的發(fā)展并不能起到建樹性的作用。第二，傳統(tǒng)的激勵理論對員工工作能力的培養(yǎng)與提升并不重視，忽視了員工努力程度與個人能力的相互作用，這對員工長期發(fā)展是十分不利的。最后，傳統(tǒng)的激勵制度并不能很好地進行量化，管理者不能對其進行具體的實施。

（二）華為自身激勵制度的局限性

1.缺乏穩(wěn)定的職業(yè)生涯

華為公司的管理制度一直都很規(guī)范化，但是在快速的發(fā)展過程中，一些技術(shù)員出身的管理人員對于這種規(guī)范化的制度不適應(yīng)，會導(dǎo)致公司管理出現(xiàn)混亂的局面。而這些技術(shù)員出身的管理人員通常都缺乏專業(yè)的管理知識，不能夠系統(tǒng)化地進行管理，使得公司缺乏一個成熟經(jīng)理人市場環(huán)境。作為一個企業(yè)，如果沒有有效的職業(yè)生涯機制，給管理者就會帶來危機感。

2.缺乏有效的個體激勵機制

企業(yè)想要不斷取得進步，就需要吸引和留住大量的專業(yè)人才。人力資本最核心的理念就是有效激勵。在企業(yè)發(fā)展的條件下，員工也要進行個體上的發(fā)展，例如，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，獲取他人的尊重認可，贏得自身的滿足?，F(xiàn)如今很多的企業(yè)都過分依賴組織內(nèi)部的管理，通過強制性的管理制度來對員工進行約束，有時候會導(dǎo)致員工自身動力不足，影響員工積極性。企業(yè)一般會采用加薪的方式來激勵員工，覺得只要提升了員工的薪酬待遇就會提高他們的積極性和創(chuàng)造力，而忽略了員工自身精神需求。

3.激勵制度針對性不強

隨著經(jīng)濟制度的確立，企業(yè)開始通過加薪來吸引員工，但從目前來看，在進行物質(zhì)激勵時缺乏更有效的方法，加薪不是唯一的方式。企業(yè)對員工的需求并沒有進行科學(xué)系統(tǒng)的分析，只是停留在簡單的估計上，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)的激勵制度不具有針對性，出現(xiàn)激勵不當(dāng)?shù)男袨?，從而造成人力和物力上的浪費。

三、優(yōu)化激勵機制的建議

（一）完善以人為本的管理模式

企業(yè)最重要的資源是員工，企業(yè)應(yīng)該把對員工的培養(yǎng)和激勵放在首要。在華為，員工不需要擔(dān)心的是待遇問題，然而豐厚的待遇換來的則是巨大的工作壓力和超額的工作時間，這對員工的正常休息產(chǎn)生不可避免的影響，員工心力交瘁，不能把自身的私人問題處理得當(dāng)。因此，應(yīng)該把組織管理中的初心和歸宿定位在人身上，重點在于理解人、尊重人、信任人、體諒人，以此來實現(xiàn)人的各方面、各領(lǐng)域多元化發(fā)展。在諸多生產(chǎn)要素中，人是最重要的一個要素，因為人更加活躍、更具能動性，雖然不像其他要素那樣有龐大的生產(chǎn)能量，但只有在人這個要素的參與下其他要素才能夠更好地發(fā)揮作用，實現(xiàn)要素之間相互影響。“以人為本”的管理機制，不只是一種管理方法和管理思想，重要的是一種管理哲學(xué)和管理模式。以人為本并非就是以才為本，而是結(jié)合實際情況隨機應(yīng)變，既要真正領(lǐng)悟到科技型人才的技能、理論、實踐，使其恰當(dāng)組合與最佳配置，又要激發(fā)其主動性和積極性，使人在生產(chǎn)中與其他要素充分結(jié)合，達到最佳效果，來獲得效益最大化。我們站在企業(yè)的角度來看，一個企業(yè)如果想要如日方升就必須要為員工著想，把自己當(dāng)成員工來考慮，揣測員工的心思，適當(dāng)?shù)嘏c員工進行有效的溝通，從員工的利益出發(fā)，員工必然會以全新的面貌和更積極的熱情去對待工作，繼而，企業(yè)的績效也會蒸蒸日上。

（二）建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境

尊重員工的想法和個性，員工可以各抒己見、積極地提出自己對公司的態(tài)度和建議，從而使企業(yè)內(nèi)部的溝通無障礙，也可以做周期性調(diào)查，及時收集員工的建議，并在第一時間加以完善和改進，這有利于企業(yè)的健康發(fā)展。對于員工們沉重的壓力和緊張的心理，可以在公司內(nèi)部設(shè)立一個心理咨詢服務(wù)平臺，為員工們在工作中的問題上排憂解難，使每個員工不再因為工作壓力的問題而憂心忡忡，為員工們的心理健康保駕護航，讓他們在工作中發(fā)揮出自己的最大潛力?？梢耘e辦一些娛樂項目，豐富員工的業(yè)余生活，表現(xiàn)自己的才華，讓每個員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值，從而使員工的身心得到全面發(fā)展。

（三）加強科技人員的職業(yè)培訓(xùn)制度

這是一個知識更新快速的知識經(jīng)濟時代，人才的競爭即將達到最激烈的階段，科技型人才更加注重自我發(fā)展意識。對于企業(yè)而言，要想吸引人才，并讓這些人才長期效力于企業(yè)，不僅要給他們豐厚的薪酬和應(yīng)有的激勵，而且要為他們提供學(xué)習(xí)深造的機會，使他們逐步提高個人能力，給他們留有大顯身手的空間，也就是說要用事業(yè)留人。對于現(xiàn)有的科技型人才，華為要堅持加大對他們的培訓(xùn)力度。在培訓(xùn)過程中，員工職業(yè)道德方面的培訓(xùn)也是至關(guān)重要的，每個員工都應(yīng)有良好的職業(yè)操守和堅定的企業(yè)信念。所以華為必須要為科技型人才提供培訓(xùn)的平臺，比如科技和管理方面的培訓(xùn)，以及繼續(xù)深造的機會。企業(yè)可以通過員工培訓(xùn)或各式各樣的活動來宣傳企業(yè)文化，詮釋企業(yè)理念以及管理方法、發(fā)展目標(biāo)等，激勵員工為自己的職場生涯規(guī)劃，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。為了幫助科技型人才對個人未來職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的思考，在企業(yè)內(nèi)部可以添置輔導(dǎo)材料、科技相關(guān)文獻，提供企業(yè)發(fā)展局勢和人才應(yīng)用策略的指導(dǎo)信息，以便及時地了解他們的想法和意見并給予解釋。通過在工作中的長期觀察和日常生活中的朝夕相處，管理層人員可以了解科技型人才的優(yōu)勢和劣勢，并提出針對性意見，幫助他們在工作中發(fā)揮出更大的潛力，同時支持他們在職業(yè)生涯中有更高的建樹。

在如此激烈的市場競爭中，有效的激勵模式對企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，企業(yè)的發(fā)展與激勵模式是密不可分的。華為的激勵模式在實踐中可以被證明是相當(dāng)有效的，它可以激勵員工更好地發(fā)揮自己的潛能，但同時也存在著不足。如果企業(yè)想要發(fā)展，憑借物質(zhì)激勵或是強制的行政命令是不能實現(xiàn)的。不斷創(chuàng)新、提高效率是企業(yè)發(fā)展的不變主題，激勵機制也一樣。選擇正確的激勵機制，結(jié)合自身的實際，推陳出新創(chuàng)出屬于我們自己的激勵機制，形成一套有中國特色的激勵體系，這是我國所有想走向成功、走向世界的企業(yè)的必經(jīng)之路。

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