田雪梅

摘要：關(guān)于真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系研究存在分歧研究，現(xiàn)采用元分析方法考察了真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的影響及區(qū)域文化和測量工具的調(diào)節(jié)作用。通過文獻(xiàn)搜索，最終有37個(gè)獨(dú)立樣本包含14 141名被試納入研究。結(jié)果表明：真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入呈高度正相關(guān)關(guān)系；采用隨機(jī)效應(yīng)模型是準(zhǔn)確的，發(fā)表偏倚對元分析的結(jié)果不會(huì)產(chǎn)生影響；區(qū)域文化對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，且相比歐洲文化，亞洲文化背景下的真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的正向影響更顯著；測量工具對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用。最后，對研究結(jié)果討論并展望了未來真誠型領(lǐng)導(dǎo)的研究方向。

關(guān)鍵詞：真誠型領(lǐng)導(dǎo)；員工工作投入；元分析

中圖分類號(hào)：G258.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2019）01-0145-03

一、研究假設(shè)

（一）真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入

從已有研究來看，許多學(xué)者的研究結(jié)果表明真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間存在高度正相關(guān)關(guān)系。還有一些學(xué)者的研究結(jié)果顯示真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入正相關(guān)程度較低。Seco（2013）的研究結(jié)果則顯示，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，關(guān)于真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系缺乏一致的量化證據(jù)。所以，對于兩者之間是否存在正向關(guān)系的問題，還需進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。基于上述觀點(diǎn)，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入呈正相關(guān)。

（二）區(qū)域文化和測量工具的調(diào)節(jié)作用

國家或地區(qū)的文化力量對領(lǐng)導(dǎo)效率有很大影響，并會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度、行為和動(dòng)機(jī)。[8]在已有研究中，許多學(xué)者檢驗(yàn)了在歐洲、亞洲文化等不同文化背景下真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)在不同區(qū)域文化背景下的研究結(jié)果有一定差異。因此，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系很有可能會(huì)受到區(qū)域文化的調(diào)節(jié)。

關(guān)于真誠型領(lǐng)導(dǎo)的測量，不同學(xué)者采用的測量工具不盡相同。從文獻(xiàn)中看出，學(xué)者最常采用的是Walumbwa（2008）等人開發(fā)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。謝衡曉（2007）開發(fā)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)的量表，也引起很多國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。此外，Neider（2011）、Maric（2013）開發(fā)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)測量量表也均具有很高的效果。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，發(fā)現(xiàn)采用不同的測量量表，對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間關(guān)系的研究結(jié)果是不同的。

基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2： 不同區(qū)域文化背景下，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的正向影響存在差異。

假設(shè)3：采用不同的真誠型領(lǐng)導(dǎo)測量工具，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的正向影響存在差異。

二、研究方法

（一）文獻(xiàn)搜索

為獲得有關(guān)真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入關(guān)系的所有研究，本文進(jìn)行了包括中、英文相關(guān)文獻(xiàn)的搜索。中文文獻(xiàn)的搜索：在中國知網(wǎng)、維普、萬方、Google學(xué)術(shù)、中國碩博士學(xué)位論文全文等數(shù)據(jù)庫，搜索題名和主題詞中包含“真誠型領(lǐng)導(dǎo)”“員工工作投入”等關(guān)鍵詞的文獻(xiàn)。英文文獻(xiàn)的搜索：在PsycINFO、Science Direct、Web of Science等數(shù)據(jù)庫，以“authentic leadership”“employee work engagement”等關(guān)鍵詞搜索。最后，對中、英文文獻(xiàn)中只有題名、摘要的文獻(xiàn)通過館際互借和文獻(xiàn)傳遞的方法獲得全文。

（二）文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)

對已搜索到的文獻(xiàn)，按照以下五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)決定其是否被納入研究：1.必須包含真誠型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入指標(biāo)變量；2.排除組織層面的真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間關(guān)系的研究；3.必須是實(shí)證研究且提供樣本量、真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的相關(guān)系數(shù)或其他可轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)的效應(yīng)值；4.應(yīng)報(bào)告真誠型領(lǐng)導(dǎo)的總體效應(yīng)或其各維度的效應(yīng)；5.排除以不完整的量表測量真誠型領(lǐng)導(dǎo)的研究。本文最終獲得滿足元分析要求37篇實(shí)證研究。

（三）文獻(xiàn)編碼

為保證編碼準(zhǔn)確性，本文由兩位編碼者獨(dú)立進(jìn)行。首先，兩位編碼者討論編碼框架以確保用相同的方式對變量進(jìn)行編碼。其次，兩位編碼者獨(dú)立編碼，包括文獻(xiàn)信息、效應(yīng)值、樣本量、男性比例、平均年齡、出版來源、區(qū)域文化以及測量工具。然后，對編碼結(jié)果進(jìn)行比較，除個(gè)別信息外，其余并無差別。最后，對有偏差的個(gè)別數(shù)據(jù)，經(jīng)復(fù)核和討論得以解決。由于本文還涉及調(diào)節(jié)變量，所以，本文還需對調(diào)節(jié)變量再編碼，將區(qū)域文化編碼為歐洲文化和亞洲文化，將測量工具編碼為ALQ和其他量表。

（四）元分析過程

本研究采用CMA2.0軟件進(jìn)行元分析。被納入研究的文獻(xiàn)主要報(bào)告了真誠型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入的相關(guān)系數(shù)，因此，將相關(guān)系數(shù)r確定為本文的效應(yīng)量。每個(gè)研究的最終效應(yīng)量是經(jīng)過Fisher Z轉(zhuǎn)換得到的，在轉(zhuǎn)換過程中，根據(jù)樣本量進(jìn)行權(quán)重統(tǒng)計(jì)，之后再轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)和置信區(qū)間。目前，元分析主要采用固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型，模型的選擇主要看元分析的目的及納入的研究是否具有同一個(gè)效應(yīng)量。本文納入的研究被試各異，最后得到的效應(yīng)量不能只限于某研究的群體樣本。因此，本文采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行元分析。

三、研究結(jié)果

（一）發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

圖1是真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的漏斗圖。可以看出，樣本文獻(xiàn)基本均勻分布在效應(yīng)值兩側(cè)且大多集中于頂部，這表明針對員工工作投入不存在發(fā)表偏倚。由于漏斗圖僅是從主觀角度對發(fā)表偏倚的判斷，評估發(fā)表偏倚的另一種常用方法是計(jì)算失效安全系數(shù)。如果失效安全系數(shù)小于臨界值（臨界值= 5K + 10），發(fā)表偏倚的影響就應(yīng)是警覺的。根據(jù)元分析結(jié)果顯示，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的失效安全系數(shù)為8696，遠(yuǎn)超過臨界值135（K = 25）。因此，本文的元分析不存在發(fā)表偏倚。

（二）效應(yīng)值的異質(zhì)性檢驗(yàn)

本文采用Q檢驗(yàn)的方法。從異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果看出（見表1），Q檢驗(yàn)顯著，各研究的效應(yīng)值具有異質(zhì)性，說明不宜采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行分析。根據(jù)一些學(xué)者對I-squared的解釋，[17]關(guān)于員工工作投入的元分析的I-squared為94.789，表明在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系研究中有94.789%的觀察變異是因這一關(guān)系中真正差異所致，而只有5.211%的觀察變異是由于隨機(jī)誤差所致。Tau-squared的值是 0.048， 表明研究間變異有4.8% 可用于計(jì)算權(quán)重。因此，本研究選用隨機(jī)效應(yīng)模型是準(zhǔn)確的。

（三）主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

本文從整體檢驗(yàn)了真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系（見表2）。由表2可知， 這項(xiàng)研究共有37項(xiàng)獨(dú)立樣本，被試總數(shù)為14141，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入整體相關(guān)系數(shù)r為0.44，具有顯著效應(yīng)。[17]因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果看出（見表3），區(qū)域文化對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系具有顯著影響（Q = 6.825，p = 0.009 <0.05）。在歐洲文化背景下，兩者中等相關(guān)（r = 0.331> 0.05），在亞洲文化背景下，兩者高度相關(guān)（r = 0.495> 0.05），假設(shè)2得到支持。不同測量工具對真誠型與員工工作投入的關(guān)系無顯著影響（Q = 0.573，p = 0.449> 0.05）。因此，研究結(jié)果不支持假設(shè)3。

四、結(jié)論與展望

本文運(yùn)用元分析方法，從個(gè)體層面對真誠型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入的實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行量化綜述，檢驗(yàn)兩者整體關(guān)系。根據(jù)元分析結(jié)果，本文主要得到如下結(jié)論：首先，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系為高度正相關(guān)。其次，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系在不同區(qū)域文化背景下具有顯著差異。而且相比歐洲文化，亞洲文化背景下的員工工作投入更大，這是已有研究未曾關(guān)注的，表明探討亞洲文化背景下的員工工作投入具有重要意義。最后，本文未能證實(shí)測量工具對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但ALQ、其他量表與員工工作投入均具有顯著關(guān)系。

由于時(shí)間和成本等研究條件的限制，本文存在一些不足之處，需要繼續(xù)探討。首先，本文的元分析僅包括37篇中英文文獻(xiàn)，其他語言發(fā)表的文獻(xiàn)未納入本文的研究范圍。未來學(xué)者可考慮研究不同語言發(fā)表的文獻(xiàn)，以進(jìn)一步提高研究結(jié)果的普適性。其次，除區(qū)域文化外，行業(yè)特征、組織特征等其他潛在變量可能會(huì)調(diào)節(jié)真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的關(guān)系，但本文由于樣本文獻(xiàn)信息有限只檢驗(yàn)了區(qū)域文化和測量工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)。未來學(xué)者可探討其他變量是否對其具有調(diào)節(jié)作用。最后，本文研究結(jié)果僅檢驗(yàn)個(gè)體層面真誠型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入之間的整體關(guān)系。因此，未來可以從組織層面、團(tuán)體層面和個(gè)人層面跨層次研究真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果是否具有影響作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] Wang D.S， Hsieh C.C.The effect of authentic leadership on employee trust and employee engagement[J]. Social Behavior & Personality An International Journal， 2013，41（4）：613-624.

[2] 李永鑫，周海龍，田艷輝.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作投入的多重中介效應(yīng)[J].心理科學(xué)，2014，37（3）： 716-722.

[3] Hsieh C C， Wang D S. Does supervisor-perceived authentic leadership influence employee work engagement through employee-perceived authentic leadership and employee trust？[J]. International Journal of Human Resource Management， 2015， 26（18）：1-20.

[4] Walumbwa F.O.， Wang P.， Wang H.， Schaubroeck J.& Avolio B.J. Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors[J]. Leadership Quarterly， 2010，21（5）： 901-914.

[5] Shu C.Y. The impact of intrinsic motivation on the effectiveness of leadership style towards on work engagement[J]. Contemporary Management Research， 2015，11（4）：327-349.

[6] Seco V.， Lopes M.P. Calling for authentic leadership： the moderator role of calling on the relationship between authentic leadership and work engagement[J].Open Journal of Leadership，2013，12（4）： 95-102.

[7] House R. J.， Hanges P. J.， Ruiz-Quintanilla S. A. et al. Cultural influences on leadership and organizations： project globe[J]. Advances in Global Leadership， 1999，1（2）：171-233.

[8] Chen C C.HOW CAN COOPERATION BE FOSTERED？ THE CULTURAL EFFECTS OF INDIVIDUALISM-COLLECTIVISM[J].Academy of Management Review， 1998， 23（2）：285-304.

[9] Alok K. & Israel， D. Authentic leadership & work engagement[J]. Indian Journal Of Industrial Relations， 2012，47（3）： 498-510.

[10] 陳為新，汪純孝，劉 芳，朱承強(qiáng).酒店部門管理人員的真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的敬業(yè)程度和工作績效之間的關(guān)系[J]. 北京第二外國語學(xué)院學(xué)報(bào)， 2013，35（9）：47-60.

[11] 劉志華，鄭航芝.校長誠信領(lǐng)導(dǎo)對初中教師工作投入的影響研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2010（2）： 50-54.

[12] Neider L.L，， Schriesheim C.A. The authentic leadership inventory （ALI）： Development and empirical tests[J].The Leadership Quarterly， 2011， 22（6）： 1146-1164.

[13] Maric M.， Dimovski V.， Djuric M.， Cerne M.， Djuric N. Developing the supervisors authentic leadership measure[J].Technics Technologies Education Management， 2013，8（1）： 229-237.

[14] Bosch R. & Taris T. Authenticity at Work： Development and Validation of an Individual Authenticity Measure at Work[J].Journal Of Happiness Studies， 2014，15（1）：1-18.

[15] Hedges L.V.& Olkin I.Statistical method for meta-analysis[M]. London， UK： Academic Press，1985.

[16] Borenstein M.，Hedges L.V.， Higgins J.P.T.&Rothstein H.R. Introduction to meta-analysis[M]. London， UK： Wiley，2009.

[17] Cohen J. Statistical power analysis for the behavioral sciences [J]. Technometrics， 1988， 31（4）：499-500.

[責(zé)任編輯：紀(jì)姿含]