代鋒

摘要：績效考核是組織績效管理的核心環(huán)節(jié)，意義至關(guān)重要。360度績效考核的公平期待是建立在系列理論假設(shè)前提基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)360度績效考核實質(zhì)公平需要深入挖掘分析其存在的若干隱形缺陷與潛在隱患，并且從績效考核的定位、績效考核指標(biāo)的重置、考核申訴機制構(gòu)建以及績效責(zé)任連帶關(guān)系劃分等方面提出360度績效考核的蛻變策略，進而促成績效考核最終目標(biāo)的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);360度績效考核;公平;公平謬誤

中圖分類號：C93

文獻標(biāo)識碼：A

D01：10.3969/j.issn.1003-8256.2019.03.009

0 引言

360度績效考核一度是國內(nèi)外企業(yè)比較熱衷的績效管理的方法，不少企業(yè)也因此受益匪淺。然而隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化、管理實踐的變革深入、現(xiàn)代管理理論的日益豐富以及多種全新管理工具陸續(xù)涌現(xiàn)，近些年來很多企業(yè)和組織逐步發(fā)現(xiàn)在績效管理實踐中，360度績效考核日益暴露出潛在的弊端，致使360度績效評價昔日的光環(huán)日益暗淡，在很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)里，360度績效考核處于尷尬與抗?fàn)幘秤觥?/p>

1 360度績效考核“理論公平”的基本前提假設(shè)

1.1 績效考評主體愈多，考評結(jié)果越公平

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，考核結(jié)果的信度和效度直接關(guān)系到人力資源管理的其它活動，進而影響管理措施對員工工作積極性的開發(fā)和激勵，最終也會關(guān)乎組織的整體管理水平。360度績效考核方法在各類組織推崇運用的過程中，尤其是在對較高層次的員工績效進行考核的時候，管理者對于此種方法可能帶來的公平效應(yīng)期待很高，從360度績效考核的運行規(guī)則和內(nèi)在要求的角度出發(fā)，本著“真金不怕火煉”的心理暗示，理論化地認(rèn)為和假設(shè)參與績效考核的相關(guān)考核主體越多、考核視野越開闊、考核角度越廣泛、對于考核對象的績效共識也越多，最終績效考核結(jié)果也是各個考核主體頭腦風(fēng)暴，凝聚共識的體現(xiàn)，其公平性自然而然、水到渠成是經(jīng)得起檢驗的。

1.2 績效考評全程匿名，公平結(jié)果有保障

按照360度績效考核方法的執(zhí)行規(guī)則和實施要點，在運用360度績效考核方法對被考核對象進行績效考核的時候，各個被邀請參與績效考核的考核主體全程采取匿名的形式進行，彼此沒有身份認(rèn)同和層級壓力，并且每個考核主體都是在互不干擾的環(huán)境下對被考核對象的績效進行獨立的評估，結(jié)合各自的工作職責(zé)和角色扮演，給出個人職業(yè)化和專業(yè)性的意見和建議。也正是這種相對周密性、專業(yè)化的運作.使得一些管理者，包括部分人力資源管理者都在很大程度上認(rèn)為全程匿名化的360度績效考核的方法，能夠很好的避免由于面對面考核過程中的庸俗人際關(guān)系、復(fù)雜世俗觀念、各種利益糾葛等因素的干擾，從而能夠最大化地保障對被考核對象績效評估的公平性。

1.3 第三方考評無功利，公平立場始終在

在360度績效考核的體系模型中，就績效考核主體和運行過程而言，包括被考核對象所屬的行業(yè)專家、部分跨部門同行、客戶體驗代表等在內(nèi)的第三方都會作為考核主體或者參考人員參與績效評估，之所以把這些人邀請進來參與考核，并且充分發(fā)揮他們的話語權(quán)，采信他們作為第三者關(guān)于績效的考核意見和評估結(jié)論，是因為實施360度績效考核方法的管理者和360度績效考核方法本身理論上假設(shè)：諸多第三方代表大部分與被考核對象沒有利益訴求、權(quán)力博弈、位置沖突。因此他們可以最大化地秉持公正職業(yè)道德，自始至終本著尊重事實的原則，拋開個人利益和職業(yè)發(fā)展的顧慮，最終給出專業(yè)性、公平性很高的評估，達到組織開展績效考核的真正管理目的。

1.4 被考核對象易接受，考核威懾影響遠

任何形式績效考核的實施，最終目的是讓績效考核的結(jié)果能夠被考核對象接受并且做到內(nèi)化于心、外化于行，起到促進人力資源開發(fā)和員工與組織共同發(fā)展的作用。在360度績效考核方法實踐過程中，業(yè)內(nèi)部分管理者認(rèn)為360度績效考核參與主體代表廣泛、考核形式規(guī)范嚴(yán)密、考核程序科學(xué)職業(yè)、考核評估專業(yè)客觀，因此對于最終的考核結(jié)果無論是名副其實，還是與被考核對象績效存在大相徑庭的反差，被考核對象都會無條件的接受，并且還不會滋生消極的工作情緒和抵觸行為，也不會影響員工團隊建設(shè)，與此同時360度績效考核方法還假設(shè)被考核對象的績效表現(xiàn)和評估結(jié)論，是眾人而且是所謂專業(yè)人士的集體共識，極具權(quán)威，沒有質(zhì)疑的必要和余地，從而能夠提高績效考核對員工管理的威懾效應(yīng)，引導(dǎo)員工的績效行為。

2 360度績效考核的隱性公平謬誤分析

360度績效考核方法要實現(xiàn)“理論公平”，在績效管理實踐中必須確保上述系列前提假設(shè)能夠成立，或者不折不扣的落實，但事實上在組織實施360度績效考核的過程中，很多假設(shè)前提是不切實際的，存在諸多的隱形“公平謬誤”。

2.1 多方績效考核者“八仙過?！笔降膮⑴c考核實難確?？荚u結(jié)果的實質(zhì)公允

360度績效考核是多方相關(guān)考核者就被考核者的績效進行立體化、多角度、全方位評估考核的過程，評估結(jié)果的信息來源包括被考核者直接上級自上而下的評價、所屬下級自下而上的反映、平行工作同事的互評、企業(yè)所屬行業(yè)專家點評、企業(yè)服務(wù)客戶的體驗意見以及被考核者自己的總結(jié)陳述等。360度績效考評核心思想的基本前提是眾人的眼光是雪亮的，在績效考核的過程隨著多方視角的疊加和信息資源融合，可以確保評價結(jié)果的客觀與公正。但問題的關(guān)鍵在于不是每個績效考核者都能夠表現(xiàn)出足夠的專業(yè)性，都能夠一絲不茍自始至終公正客觀地實施考核，這就意味著360度績效考核的基本前提比較難存在。實際情況是，作為任何層次的績效考核者都不會像機器那樣理性，都會出現(xiàn)偏頗。

一方面，從心理學(xué)角度在績效考核的過程中會無意識地出現(xiàn)主觀性的心理偏差，進而不自覺在心理暗示下給出僅僅符合自己主觀感受的評價。在人力資源管理領(lǐng)域，有許多已經(jīng)形成共識的心理效應(yīng)都可以導(dǎo)致人以情感為轉(zhuǎn)移的判斷，比如最普遍的暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、定勢效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)等。這其中任何一種心理效應(yīng)發(fā)生在評價者身上都會無聲的誘導(dǎo)其給出主觀的評價。雖然在績效評價之前，可以對考核者進行防微杜漸的警示和培訓(xùn)，但即便能夠做到最大化地克制心理效應(yīng)的主導(dǎo)和影響，也無法避免和消除其潛移默化的滲透與輻射。另一方面，從人的本性角度出發(fā)，作為績效考核者趨利避害也是人之常情，當(dāng)績效考核者提前預(yù)判某個被考核者的評價結(jié)果最終會和自己有直接或者間接的利害關(guān)系的時候，在考核過程中他們會根據(jù)自己的利害得失、好惡取向等來對被考核者做出明顯的或者隱形的違心的評價，尤其是當(dāng)考評結(jié)果與薪酬、淘汰等競爭性的人事獎懲掛鉤時更是如此。正是由于績效考核者總是會不可避免地出現(xiàn)類似問題，無論有多少的績效考核者參與進來，其實最終都會導(dǎo)致評價結(jié)果與員工真實績效有很大的出入，這也印證了360度績效考核所謂“眾人眼睛是雪亮”的基本前提其實是很脆弱的，有待商榷的。

2.2 人性弱點映射下的匿名式績效考核過程反而削弱考核結(jié)果的信度與效度

從哲學(xué)的角度，一切物質(zhì)都處在聯(lián)系當(dāng)中，任何事物都是矛盾統(tǒng)一體，否則就無法存在。公民的權(quán)利與義務(wù)、權(quán)力與責(zé)任、自由與約束等都是如此，比如沒有無權(quán)力的責(zé)任，也沒有無責(zé)任的權(quán)力，否則，不承擔(dān)任何責(zé)任和監(jiān)督的行使權(quán)利，必將侵犯或者傷害他人的利益，甚至?xí)霈F(xiàn)讓人無法想象的嚴(yán)重后果。在360度績效考核過程中，考核者在不記名，也就是匿名的情況下各自進行評價實際上是在行使組織賦予的在一定程度上可以掌握員工前途命運的很大權(quán)力，但遺憾的是在看似合理的匿名條件下進行，這也意味著無法正當(dāng)?shù)貙@些考核者進行及時的適度的監(jiān)督和約束，也就是說績效考核者可以不冒任何風(fēng)險，不承擔(dān)任何責(zé)任地行使權(quán)力，在考核者手中的權(quán)力與肩上的責(zé)任失衡的局面下，考核者人性的弱點就暴露無遺，他們會毫無顧慮地，甚至可以說隨心所欲地去評價被考核者的績效，對那些平時工作很出色但人際關(guān)系緊張的員工來講，很難想象在匿名的情況下，360度績效考核會給他一個什么樣的評價，這種實際可能發(fā)生的情況與360度績效考核的設(shè)計的匿名能帶來公正的初衷也是不一致的。更糟糕的是，如此下去，一方面會嚴(yán)重干擾人力資源管理部門的工作，導(dǎo)致人力資源管理部門陷入處理員工績效申訴與績效糾紛之中無法自拔;另一方面會嚴(yán)重削弱企業(yè)人力資源管理部門的公信力，嚴(yán)重弱化人力資源管理部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略性地位。

2.3 隔靴搔癢式的績效反饋最終割裂績效管理有序整體循環(huán)體系

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為對員工績效評估結(jié)果及時的反饋是提高改善員工績效最高效的管理方法，反過來講，沒有準(zhǔn)確到位的績效結(jié)果反饋，任何形式的績效考核也就失去了管理意義，被考核者也就失去了對結(jié)果的期待和進一步采取積極行為的內(nèi)在動力。企業(yè)在360度績效考核的過程中，面臨的棘手問題是如何將績效考核的結(jié)果及時本真地反饋給被考核者。就目前而言，大多數(shù)企業(yè)的做法是要么延續(xù)單一主體績效考核的處理方式，被考核者的績效評價結(jié)果最終由其所屬的直接管理上級來進行反饋，另外一種常見的做法就是由績效評估小組或者績效評估委員會最后對被考核者績效結(jié)果進行反饋。但從360度績效考核的實施過程來看，企業(yè)上述兩種處理方法都面臨同樣的尷尬和瓶頸，那就是直接上級或者績效考核委員會究竟如何對不同考核者的考核結(jié)果進行區(qū)分和辨識，如何去融合處理有些甚至相互矛盾的評價以及如何讓難以辨識的績效結(jié)果在反饋溝通中使被考核者心悅誠服地接受。在處理不好這種情況和難點的情況下，績效反饋環(huán)節(jié)就無法準(zhǔn)確把績效考核的結(jié)果實事求是反饋給被考核者.如此一來，被考核者就無法得知在上一個績效周期里自己工作的整體表現(xiàn)，也就無法明確績效改進的方向和突破口，更無法制定針對性的改進措施，這就相當(dāng)于割裂了由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋說形成的閉合循環(huán)績效管理體系，在這個循環(huán)體系中，只有上一個階段的工作落到實處，下一步的工作才能有理有據(jù)的開展，對于企業(yè)來講，任何一個工作環(huán)節(jié)不成功，企業(yè)的整個績效管理都將是失敗的，這也就最終影響企業(yè)人力資源的有效激勵和持續(xù)競爭力的形成。遺憾的是，在實踐中很多企業(yè)雖然進行了360度績效考核，最后往往只是簡單地公布一下每個被考評者的匯總成績，大都省略績效反饋面談這一對于改進員工績效至關(guān)重要、不可或缺的溝通環(huán)節(jié)，最終難以起到提高被考評者績效的作用。

2.4 360度績效考核運作實施成本高著實有悖于中小企業(yè)本質(zhì)屬性

企業(yè)的本質(zhì)屬性在于追求最大化的合理經(jīng)濟利潤。從經(jīng)濟學(xué)的角度，這就要求企業(yè)科學(xué)有度地控制投入到企業(yè)經(jīng)營過程中的人、財、物、信息、時間和空間等資源要素，遵循最基本的經(jīng)濟規(guī)律，力求以最小的投入取得最大化的收益。然而縱觀360度績效考核的實施過程，一般都要經(jīng)過績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計、培訓(xùn)績效考核主體、績效考核實施、績效反饋面談等環(huán)節(jié)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小的時候，選擇采用360度績效考核可能就有點名不副實，走排場了;對于規(guī)模比較大的中等以上企業(yè)來講，如果需要考核的員工很多，尤其是當(dāng)企業(yè)所屬特殊行業(yè)，比如初級加工，營銷零售等面對大量的被考核者的時候，這就需要企業(yè)投入大量的成本，不僅有資金、設(shè)備等顯性成本，也有時間、空間等隱性管理成本，這些投入成本的不斷累加，就會大大增加企業(yè)的總體成本，最終壓縮企業(yè)的整體利潤空間，尤其在企業(yè)經(jīng)濟效益不好的情況下，成本投入越多越使企業(yè)雪上加霜。另一方面，當(dāng)被考核者很多的時候，完整實施360度績效考核就需要很長的考核周期，這就可能與企業(yè)正常的生產(chǎn)計劃發(fā)生矛盾和沖突，給企業(yè)增加額外的調(diào)度協(xié)調(diào)成本。與此同時，從職能部門的責(zé)任履行來講，整個企業(yè)全體員工的360度考評都由人力資源部或考評委員會來具體組織和實施，其工作量之巨可想而知。為此企業(yè)人力資源部有時被迫配備更多的人力資源或者與第三方合作完成工作，這在一定程度上又增加了成本投入，本以為高效的360度績效考核實施卻換來企業(yè)不堪重負(fù)，其結(jié)果有悖于中小企業(yè)最大化追求利潤的本質(zhì)屬性。

3 360度績效考核實現(xiàn)“實質(zhì)公平”的蛻變策略

毋容置疑，當(dāng)前在企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)績效管理實踐中，360度績效考核的方法確實遇到了發(fā)展瓶頸，最終效果也不那么神奇，但這并不意味著360度績效考核完全一無是處，甚至要到退出歷史舞臺。只要在新的企業(yè)管理實踐中對360度績效考核進行修正和改進，那么這種績效考核方法還能實現(xiàn)很大的蛻變和突破。

3.1 明晰360度績效考核的終極功能與目標(biāo)定位

企業(yè)管理活動要想真正發(fā)揮績效管理這種戰(zhàn)略性管理工具的核心功效，在實施績效考核前就必須明確績效考核的根本目的。360度績效考核不能只是追求員工一團和氣的模棱兩可評價，也不能搞蜻蜓點水的籠統(tǒng)模糊反饋。美國管理大師德魯克認(rèn)為，一切管理活動歸根結(jié)底是對員工績效的管理，對員工績效的管理歸根結(jié)底是為了提高企業(yè)員工、部門和組織的績效水平。這對任何企業(yè)開展績效管理來講明確這一點都是至關(guān)重要的，這也間接指出，企業(yè)采用360度績效考核最終目的不是保證或者是促進員工個人一帆風(fēng)順的職業(yè)發(fā)展，盡管企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)組織績效水平的提高有利于的個人職業(yè)的發(fā)展和成長，但二者內(nèi)在性質(zhì)和基本定位是有區(qū)別的。只有明確績效考核的最終目的是為了有利于改善管理、企業(yè)提高績效這個核心定位，那么360度績效考核才能發(fā)揮出理論設(shè)計的實質(zhì)功效，才能真正成為有利于提高企業(yè)競爭力的有效績效管理工具，也唯有如此才能確保考核的結(jié)果與企業(yè)員工的獎懲、淘汰、晉升、資源配置等其它人力資源管理環(huán)節(jié)相掛鉤，才能幫助企業(yè)形成員工競爭有序、進出有度、上下順暢的健康機制。如果360度績效考核僅僅為了員工立足長遠的職業(yè)發(fā)展，弱化當(dāng)下業(yè)績與表現(xiàn)，那么企業(yè)使用360度績效考核這種方法，也只能是看上去敲鑼打鼓，熱熱鬧鬧，陣勢很大，結(jié)果只會是走馬觀花形式主義，嚴(yán)重削弱這種考核方法應(yīng)有的功效。

3.2 創(chuàng)造性改進績效考核指標(biāo)設(shè)計，提升360度績效考核理性度

從理論上講，360度績效考核是要進行立體全面多維度的績效考核，問題的關(guān)鍵是如果績效考核的依據(jù)，也就是考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)只是以點帶面、以偏概全、顧此失彼或者是任人主觀發(fā)揮，那么360度這種看上去理想的績效考核方法只能是有名無實，甚至勞民傷財。當(dāng)前360度績效考核在企業(yè)績效管理過程中之所以遇冷，甚至反響不好，很大程度是企業(yè)在實施360度績效考核前沒有一套行之有效的科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，并不是360度績效考核方法的問題。因此，要想提高360度績效考核應(yīng)用的功效，就必須改進績效考核指標(biāo)。

真正科學(xué)的有據(jù)可依的績效指標(biāo)體系，應(yīng)該處理好任務(wù)績效指標(biāo)、周邊績效指標(biāo)以及管理績效指標(biāo)的關(guān)系，并且要根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)、企業(yè)價值觀及崗位職責(zé)要求來合理分配三者的權(quán)重比例，確?？己酥笜?biāo)既能評估顯性的結(jié)果導(dǎo)向績效，又能覆蓋隱形的過程導(dǎo)向績效因素。在績效指標(biāo)類型的選擇方面，在大數(shù)據(jù)信息時代，應(yīng)該大膽改變過去以定性為主的指標(biāo)設(shè)計，而是盡量以可衡量的量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，對于確實難以精確量化的績效指標(biāo)，也要憑借信息技術(shù)和數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)換盡量找到指標(biāo)的衡量依據(jù)，減少績效考核者由于遇到過多的定性指標(biāo)而自由發(fā)揮的空間。比如：對于很難量化的績效考核維度可以采用要素分解法分解，把每一項指標(biāo)細分為若干等級并規(guī)定每一等級的要求，這樣就可大大減少績效考核者集體主觀誤差。與此同時，對于績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的定義，也要堅持以崗位分析為基礎(chǔ)，盡量用行業(yè)規(guī)范描述來定義績效指標(biāo)，不能用云山霧罩的籠統(tǒng)表述來模糊績效指標(biāo)的指向。

3.3 健全360度績效考核申述機制，排除“集體無意識”隱患

生活實踐中，人們在評價身邊的事件，或者衡量某種價值的時候，會不由自主的引用一個流傳甚廣的說法“眾人的眼睛是雪亮的”，以此來證實多數(shù)人所持觀點的合理性與準(zhǔn)確性。但從管理活動來說，由于復(fù)雜因素的影響，眾人的眼睛未必總是雪亮的，這也就是心理學(xué)上說的“集體無意識”。對于通過360度績效考核得出的考評結(jié)果，尤其要排除多方績效考核者由于“集體無意識”而得出不利于被考核者，最終不利于組織本身的考評結(jié)果。因此，企業(yè)要為被考核者提供暢通無阻的考核申訴渠道，制定確保被考核者績效申訴權(quán)利行使的制度，形成健全的績效申訴機制。對于條件成熟的企業(yè)，還可以制定相應(yīng)的獎勵性措施來激勵被考核者勇于行使申訴權(quán)利，質(zhì)疑企業(yè)的績效考核效果。對于組織來講，應(yīng)該避免在實施360度績效考核以后，單方面宣布經(jīng)過權(quán)威專家和領(lǐng)導(dǎo)一致考評的績效評估結(jié)果就此結(jié)束，不給被考核者提供任何申訴的機會和渠道。如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果與實際表現(xiàn)和心理預(yù)期大相徑庭，甚至有明顯的脫離實際的狀況，要么只能忍氣吞聲，要么產(chǎn)生消極情緒，長期以往就會嚴(yán)重影響360度績效考核在員工心中的認(rèn)可度和接受度，甚至產(chǎn)生集體的抵觸情緒。

3.4 強化部門績效與部門管理者績效連帶關(guān)系，預(yù)防二者脫鉤傾向

從企業(yè)管理的角度來講，部門績效的優(yōu)劣與部門管理者績效水平的高低應(yīng)該是高度統(tǒng)一的，部門績效比較突出，也就一定程度上反映出部門管理者績效水平狀況。然而，在企業(yè)績效管理實踐中，往往存在一種奇怪的現(xiàn)象，那就是企業(yè)有些部門的部門績效差強人意，但部門管理者個人績效評價卻很突出，由此部門管理者還可以得到對應(yīng)的獎勵、晉升等利益分配，這完全有悖于全面績效內(nèi)涵。因此，只有加強企業(yè)部門績效與部門管理者績效水平的連帶關(guān)系，形成“一榮俱榮，一損俱損”的融合整體，那么在進行360度績效考核的過程中，評估各方尤其是直接上級在對下級評估時，就會在嚴(yán)格遵照事實的前提下，慎重客觀的給出相對客觀評價，既不人為貶低，也不能刻意夸大，因為最終的評價結(jié)果不僅會影響被考核者個人，也會間接影響到所屬部門管理者個人績效，這就一定程度上為提高360度績效考核的實用性和有效性提供了新穎的突破途徑。

4 結(jié)語

目前為止，360度績效考核仍然是很多企業(yè)尤其是規(guī)模較大企業(yè)比較熱衷的績效考核方法，伴隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化以及績效管理水平的提高，不難發(fā)現(xiàn)，通過360度績效考核得出的評估結(jié)果與理念上360度績效考核預(yù)期的主體公平、程序公平、結(jié)果公平等有很大出入，有些方面甚至反向差距很大。因此，筆者從企業(yè)管理的實踐和理論研究出發(fā)，提出上文中所述的企業(yè)360度績效考核的潛在弊端與缺陷，并指出在未來企業(yè)績效管理過程中，要想進一步提高360度績效考核的效用，就必須圍繞績效考核的定位，績效考核的指標(biāo)設(shè)計，以及績效考核后續(xù)申訴等方面尋找突破和飛越，限于筆者水平，在此只是拋磚引玉，需要更多的研究者和實踐者持續(xù)跟進完善提升。

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