王青昊

中圖分類號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）2-171-02

摘 要 在目前經(jīng)濟(jì)下行的大環(huán)境下，本文著重分析了造成員工活力下降的成因及主要原因，又從多角度出發(fā)，探析領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中起著舉足輕重的作用，分析如何在現(xiàn)有不利環(huán)境下提高員工隊(duì)伍活力，增強(qiáng)員工幸福感，度過短暫的困難時(shí)期。

關(guān)鍵詞 隊(duì)伍活力 幸福感 熱情

過去，在商業(yè)銀行工作的人是每個(gè)人羨慕的對(duì)象，衣著得體，體面的工作，較高的社會(huì)地位和高薪待遇，這些用語都是形容商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)詞匯，甚至一度銀行被稱之為“金飯碗”。近年來，隨著外部經(jīng)濟(jì)條件的劣化，監(jiān)管形勢(shì)的日趨嚴(yán)重，銀行凈利潤持續(xù)下滑，員工收入水平下降，工作指標(biāo)不增反降，大大降低了員工工作的積極性與主動(dòng)性，使得人才流失不斷加劇。在此形勢(shì)下，如何提升并激發(fā)在崗員工及團(tuán)隊(duì)活力，是銀行發(fā)展的重中之重，也是為銀行業(yè)務(wù)積蓄和貢獻(xiàn)力量，成為銀行當(dāng)下亟待迫切解決的嚴(yán)峻問題。

“知病才能治病”，顯而易見，目前經(jīng)濟(jì)收入下降、工資水平遞減是造成員工積極性不足的直接原因，但收入背后更深層次的問題才是決定性因素，那就是在薪資水平下降的情況下，工作量并未下降，員工依然保持高負(fù)荷的工作強(qiáng)度。一方面，員工工作中存在身心俱疲的緊張勞累感；另一方面，自身的工作成果得不到價(jià)值體現(xiàn)，進(jìn)而造成工作質(zhì)效降低。但更深層的原因，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是業(yè)績指標(biāo)壓力。近年來，全員營銷的理念在銀行界中成為主流，幾乎每個(gè)員工都有一個(gè)沉重的零售指標(biāo)。為了完成這些指標(biāo)，銀行員工除了進(jìn)行正常的營銷活動(dòng)外，還經(jīng)常需要借助親朋好友、老師同學(xué)等的幫助，在完成任務(wù)的同時(shí)又覺得欠人情債，這給員工帶來心理和精神上的雙重壓力，同時(shí)也側(cè)面的增加了他們的工作量。在一些管理不夠規(guī)范的分支機(jī)構(gòu)中，一些員工可能會(huì)盡其所能的虛報(bào)績效，而管理者的欲望和追求仍在不斷的升級(jí)和增加，這在持續(xù)的內(nèi)部摩擦中影響了團(tuán)隊(duì)氛圍。在每個(gè)月、每個(gè)季度或每年的月底，銀行的“農(nóng)民工”都會(huì)在QQ、微信、朋友圈中發(fā)布一些類似“跪著、哭著求存款”的笑話。雖然這是自嘲和幽默，但也不可避免地會(huì)傳播一些負(fù)面情緒和能量。

二是人際關(guān)系壓力。一是處理一些業(yè)務(wù)差錯(cuò)及服務(wù)投訴。前段時(shí)間，備受期待的柯雷事件引發(fā)了銀行一線員工的情緒爆發(fā)，打個(gè)比方，如果張力太緊，它就會(huì)斷裂，所謂的“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”，對(duì)服務(wù)投訴片面“零容忍”的態(tài)度和求穩(wěn)定局面的思想嚴(yán)重削弱了銀行一線員工的積極性和工作熱情。二是管理體制過于僵化，管理過于粗放?，F(xiàn)代銀行是一個(gè)高度垂直和高度集中的管理體系，一些低水平的人被分配到管理職位，或者工作作風(fēng)差的人被帶進(jìn)了銀行，對(duì)團(tuán)隊(duì)氣氛的毒害和破壞往往被放大。

三是培訓(xùn)質(zhì)量壓力。對(duì)于銀行而言，培訓(xùn)可能是最有效的投資，也可能是最大的資源浪費(fèi)。對(duì)于員工來說，培訓(xùn)可能是最好的福利或最沉重的負(fù)擔(dān)。這一切都取決于培訓(xùn)的及時(shí)性、相關(guān)性和有效性。一些一線員工普遍反映，目前培訓(xùn)總體上空談夸大的比較多，而缺乏必要的針對(duì)性和科學(xué)性。此外，他們對(duì)過度的培訓(xùn)是有抵觸心理的，所以大部分的員工在培訓(xùn)中都在玩手機(jī)刷微信，根本不會(huì)注意到培訓(xùn)的具體內(nèi)容。有些管理人員不僅不會(huì)反思培訓(xùn)方法，反而采取更進(jìn)一步的“洗腦”方法，培訓(xùn)效果往往達(dá)不到最佳效果。

多重壓力的碾壓，付出與回報(bào)無法平衡，當(dāng)忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸被泯滅，那些優(yōu)秀的員工長期從事著擅長卻已失去興趣的工作時(shí)，到底該如何激發(fā)他們的活力？

從現(xiàn)階段來講，短時(shí)間內(nèi)大幅度提高員工收入似乎不大現(xiàn)實(shí)，但也不可否認(rèn)的是，目前員工工作壓力與其收入水平確實(shí)存在著錯(cuò)配。在馬斯洛的需要層次論分析中，對(duì)于個(gè)人需求來說，來自于單位內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈，因此在無法改變客觀基礎(chǔ)條件的事實(shí)上，只有把目光向內(nèi)看，以員工為根本，以提升員工幸福指數(shù)為核心，才能切實(shí)從內(nèi)激發(fā)員工活力，留住人才。

一是要做好積極引導(dǎo)。員工是銀行最基本的要素，其工作的精神狀態(tài)直接決定了工作質(zhì)量的提升。目前員工工作活力降低，更需要增加鼓勵(lì)表揚(yáng)等方式的頻次和力度，提升員工工作積極性，同時(shí)減少考核通報(bào)中的批評(píng)也可有效減弱員工在工作中的消極感覺，有效提升工作幸福感。想要激發(fā)員工活力，留住員工，就必須讓員工被信任、被鼓勵(lì)、被感染，并愿意為自己所從事的工作奮斗終身。當(dāng)員工處于正確的位置，做正確的事情，獲得積極的指導(dǎo)，并對(duì)自己的工作感覺良好時(shí)，能夠充分展示自己的才能，不斷學(xué)習(xí)新事物，感受工作的快樂，他們會(huì)做正確的事；當(dāng)員工得到支持，鼓勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可時(shí)，他們對(duì)自己的工作更滿意，并在工作中獲得成就感。

二是要增加人情關(guān)懷。送關(guān)懷、送溫暖是提高團(tuán)隊(duì)積極性的正確思路。送溫暖的官方解釋是正向激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)主管只要給愿意共事、一起努力的員工足夠的理由去工作，那就有利于激發(fā)員工隊(duì)伍的活力。每個(gè)銀行員工都擁有自己的家庭，銀行應(yīng)該留住員工的心，像對(duì)待自己的家人一樣對(duì)待自己的員工。應(yīng)該給予他們更多的人文關(guān)懷，讓員工在日常生活中感受到銀行大家庭的溫暖，各級(jí)管理人員可以訪問員工家屬，定期主動(dòng)與員工和他們的家庭溝通，詳細(xì)了解他們的家庭生活和意識(shí)形態(tài)的思想變化趨勢(shì)，深入了解他們的真實(shí)想法和實(shí)際困難，這樣員工可以親身體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的深切關(guān)懷，感受到行里給予的心理上的安全感。做到有問題就被及時(shí)解決，有困難就被及時(shí)幫扶，員工無后顧之憂，才能安心踏實(shí)投入到工作。員工工作壓力大，生活水平有待提高，適當(dāng)?shù)乃蜏嘏?，合適的安慰和人文關(guān)懷，都能讓員工保持良好的心態(tài)和工作活力，積極地投入到工作中去。

三是要保障員工權(quán)益。如果你想激發(fā)員工的活力，就必須讓員工有閑情逸致，有時(shí)間和心情去處理個(gè)人生活。如果張力太緊，它就會(huì)斷裂。毫無節(jié)制的增加員工的工作，長期占用員工非工作時(shí)間，長此以往會(huì)讓員工產(chǎn)生懈怠感。只要合理的安排員工工作時(shí)間，保護(hù)員工的權(quán)益，才能更好的發(fā)揮員工的能量，做到事半功倍。充分利用年休假時(shí)間，與家人出游，加強(qiáng)員工與家人之間的情感交流與溝通，營造和諧的家庭氛圍。管理者通過日常生活傳遞對(duì)員工的愛，員工將以高度的專業(yè)精神獎(jiǎng)勵(lì)組織的厚愛。現(xiàn)代人對(duì)成就感的追求，對(duì)權(quán)益的保障幾乎陷入瘋狂的境地，陪伴家人，帶薪年假等這些基本的保障都要滿足。

四是要開辟成長空間。目前對(duì)在崗員工來說，短時(shí)期的低薪、繁重的工作都可以忍受，基本工資低也并不可怕，咬咬牙、跺跺腳，日子還是可以過得去，但對(duì)未來前景的預(yù)期才是最重要的關(guān)鍵。尤其是對(duì)于年輕的員工來說，年輕人的團(tuán)隊(duì)是最具活力的團(tuán)隊(duì)，青年員工的職業(yè)規(guī)劃是否合理，直接決定著銀行的現(xiàn)在和未來。隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，電子渠道交易占比的不斷提高，智能網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的不斷推進(jìn)，如果每天從事著簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，卻不能從工作獲得不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)是最可怕的，也耗散了員工的時(shí)間和精力。只有建立有愿景，有努力方向、階段目標(biāo)的主流思想，讓各個(gè)層級(jí)的員工有想法、有盼頭、有努力的目標(biāo)和方向，才能積蓄長效發(fā)展動(dòng)能。

另外，激發(fā)銀行員工隊(duì)伍活力的一個(gè)不容忽視的因素是領(lǐng)導(dǎo)者的品行、能力與水平。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性上發(fā)揮著舉足輕重的作用。

首先，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)要具備良好的品行修養(yǎng)。諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)獲得者亞歷山大·索爾仁尼琴曾經(jīng)說過，人存在的意義，不僅在于思想的成長、個(gè)人的提升，更在于靈魂的升華。不斷提升的品行修養(yǎng)不僅會(huì)帶來持久的人際關(guān)系，而且也會(huì)帶來源源不斷的領(lǐng)導(dǎo)者影響力。領(lǐng)導(dǎo)者要德才兼?zhèn)?、沉穩(wěn)大度、沉穩(wěn)謙恭，喜怒不形于色，善于思考等。德行是第一位的，得道多助，失道寡助。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者要有較強(qiáng)的做事、辦事能力。領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面要樹立權(quán)威、樹立威信就必須要有較強(qiáng)的做事能力，讓員工信任服從，只有具備了這樣的能力，才能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)的士氣。在這樣一個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)培養(yǎng)自己主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力，保持好奇心和求知欲，不斷拓寬知識(shí)面，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和做事能力，并讓學(xué)習(xí)到老的風(fēng)尚帶入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中，讓員工無條件信服。

再次，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者要有識(shí)人用人的辨別力。領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中要使得每位員工都能人盡其能，各司其職將每個(gè)人的能力發(fā)揮到最大化。真誠對(duì)待每一位員工，尊重他們，不擺領(lǐng)導(dǎo)架子，量才而用，以人為本。學(xué)會(huì)鼓勵(lì)贊美，提升每位員工的士氣，激發(fā)隊(duì)伍活力。

總起來說，想要從根本上留住人心并激發(fā)員工隊(duì)伍活力，就要使員工對(duì)我們的單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸屬感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

目前，信用環(huán)境的惡化、金融的持續(xù)去杠桿、不良貸款的冒升、對(duì)公業(yè)務(wù)的萎縮、對(duì)私業(yè)務(wù)的繁重，存貸利息越來越小，錢也越來越難賺。與此同時(shí)，大量互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)也影響了銀行的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，未來銀行將面臨高壓力競(jìng)爭(zhēng)和未來互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的替代。21世紀(jì)，最有價(jià)值的資產(chǎn)將是人才和生產(chǎn)力，銀行也唯有切切實(shí)實(shí)留住人才，將存量人才的積極性發(fā)揮到最大，將人才的內(nèi)在活力與潛能不斷激發(fā)，才能實(shí)現(xiàn)改革與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)蓄能與發(fā)展。

宏觀經(jīng)濟(jì)的周期存在是必然，銀行也是如此，困難是“苦一陣子而不是苦一輩子”。隨著時(shí)代的變換，銀行“躺著就能掙錢”的日子已經(jīng)過去，“鐵飯碗”完全被打破，銀行尚需要轉(zhuǎn)型，更何況現(xiàn)代銀行人。困難時(shí)期非壞事，也在側(cè)面提醒著銀行要快速轉(zhuǎn)變觀念，積極擁抱社會(huì)新變化，用更多的知識(shí)豐富自己，用過硬的本領(lǐng)武裝自己，“混日子”的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，把自己打造成核心不可替代人才才是謀求突圍之路。

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