王琪

[摘要]醫(yī)院的行政管理工作不僅關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)水平的提升，而且關(guān)系到醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展。而人才隊伍在行政管理中則發(fā)揮著主體作用，其主觀能動性的發(fā)揮對行政管理水平的提升具有推動作用。本文首先介紹了醫(yī)院行政管理的現(xiàn)狀。其次，本文指出了醫(yī)院行政管理中存在的不利因素。最后，從創(chuàng)新管理理念、提升管理經(jīng)驗、建立科學(xué)的培訓(xùn)機制和加強激勵措施等多個方面，指出了新形勢下做好醫(yī)院行政管理的對策。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院行政管理;新形勢

目前我國醫(yī)院服務(wù)水平和管理水平的提高是我國現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)考慮的重點問題。特別是醫(yī)院行政管理水平，之前屬于被忽視的環(huán)節(jié)，更加需要不斷完善。而人才是醫(yī)院行政管理的重要主體，直接決定了整體管理水平的高低。從現(xiàn)階段來看，人才隊伍建設(shè)還存在許多問題。由此，對醫(yī)院行政管理進行研究具有重要意義，是提高醫(yī)院行政管理水平的重要途徑。

一、新形勢下醫(yī)院行政管理中存在的不利因素

（一）行政人員構(gòu)成復(fù)雜

就目前情況來說，醫(yī)院的行政人員主要有四種構(gòu)成，第一種是臨床醫(yī)護人員轉(zhuǎn)崗，第二種是相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，第三種是臨時借調(diào)人員，第四種是外包行政管理人員。相對來說人員構(gòu)成比較復(fù)雜，人員流動性大，不確定性強，缺少全面性的人才，管理方面存在較大的難度。

（二）行政管理理念落后

從醫(yī)院整體情況來看，大部分行政管理人員都是由技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人轉(zhuǎn)到行政管理部門，這部分人專業(yè)素質(zhì)過硬，但行政管理理念不強，更加注重業(yè)務(wù)發(fā)展，容易忽視管理工作。管理層不重視管理工作，則不利于管理理念的形成。另外，由于醫(yī)院行政管理部門中年輕人員占比小，不利于創(chuàng)新管理理念的形成和傳播，管理理念較為落后。

（三）行政管理經(jīng)驗不足

由于醫(yī)院的工作節(jié)奏較快，并且人員更加注重業(yè)務(wù)技能的提升，所以在管理技能的培養(yǎng)方面比較薄弱。很多醫(yī)院都存在憑借資歷、依靠行政命令進行管理的情況，行政管理經(jīng)驗嚴重不足，缺乏高端的行政管理人才進行規(guī)劃和指導(dǎo)。這主要是由于大部分人員都是從醫(yī)科專業(yè)或者衛(wèi)生學(xué)校畢業(yè)，而專門學(xué)習(xí)行政管理的人才占比較小，導(dǎo)致了管理理論和經(jīng)驗均不足的情況。

（四）醫(yī)學(xué)人文知識匱乏

醫(yī)院是一個服務(wù)性的社會組織機構(gòu)，每天要面對相當(dāng)大流量的病患，因此無論是醫(yī)院還是行政人員都會將大部分的精力放在患者身上，從而忽略了醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員也是他們需要服務(wù)的對象。這種疏忽帶來的最直接的影響就是行政人員只有專業(yè)的醫(yī)學(xué)管理知識而缺少以人為本的醫(yī)學(xué)人文知識，對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度都比較差，這樣的后果就是容易激化醫(yī)患矛盾，使醫(yī)院流失專業(yè)性的醫(yī)療人才。

（五）培訓(xùn)機制不健全

近年來，我國大力倡導(dǎo)提高醫(yī)療服務(wù)水平，取得了一定成效。但是，醫(yī)院更多地是注重專業(yè)技能的提升，只有專業(yè)技能提升才能實現(xiàn)治病救人的目的。因此，醫(yī)院更多的是對專業(yè)人才進行培訓(xùn)，對行政管理人才的培訓(xùn)比較有限，導(dǎo)致了管理機制僵化，管理水平提升困難的局面。在行政管理經(jīng)驗不足的情況下，培訓(xùn)機制跟不上，則不利于行政管理水平的提升。

（六）缺乏必要的激勵措施

醫(yī)院行政管理人員的薪酬大多是基本工資加平均獎，并且行政管理人員的業(yè)績在量化考核方面存在難度，很多人員認為“干多干少一個樣”，制約了行政人員積極性的發(fā)揮。醫(yī)院行政管理工作具有瑣碎化的特點，在績效考核方面存在局限性，缺乏必要的激勵措施則會導(dǎo)致發(fā)展停滯不前的局面。因此，必要的激烈措施是醫(yī)院行政管理人才隊伍建設(shè)的必要途徑，對提升行政管理水平具有重要作用。

（七）職稱晉升通道狹窄

就目前情況來看，醫(yī)院對于臨床醫(yī)護人員的需求和關(guān)注度相對更高，而對于行政人員的關(guān)注度比較少。相對的，行政人員的職稱晉升的機會和通道也比較狹窄。造成這個局面的原因主要有三個，一是因為行政人員往往都身兼數(shù)職，晉升依據(jù)無法確定：二是轉(zhuǎn)崗的行政人員無法參與到專業(yè)崗位的晉升中：三是行政人員沒有一個統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)和通道。

二、新形勢下加強醫(yī)院行政管理的對策

（一）樹立職業(yè)化理念

醫(yī)院行政人員也是醫(yī)院的一個重要組成部分，醫(yī)院在關(guān)注專業(yè)性的醫(yī)療人才的同時也應(yīng)該關(guān)注醫(yī)院行政人員的職業(yè)化需求，對行政人員進行職業(yè)化的改革和管理，根據(jù)醫(yī)院的需求培養(yǎng)不同類型，不同特長的行政人員，將行政人員進行明確的等級劃分，建立人才隊伍，打開晉升通道，建立起完善的獎勵機制，提供專業(yè)化的管理培訓(xùn)，保證醫(yī)院行政人員的專業(yè)水平和工作素養(yǎng)，為醫(yī)院管理提供堅實的后備力量。

（二）不斷創(chuàng)新行政管理理念

行政管理理念的形成有利于凝聚力的提升，同時為行政管理目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。一方面，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)提升領(lǐng)導(dǎo)層對管理理念建設(shè)的意識，不斷加強對管理理念建設(shè)的重視程度。只有領(lǐng)導(dǎo)層給予足夠重視，才能推進行政管理理念的形成。另一方面，不斷提高年輕人員占比，擴充行政管理人才隊伍。年輕人員可以為行政管理工作注入更多的新鮮血液，有利于創(chuàng)新理念的形成和發(fā)展。

（三）不斷提升行政管理經(jīng)驗

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷引進高學(xué)歷人才，增加高學(xué)歷人才的占比，特別是具備專業(yè)管理背景的高學(xué)歷人才，這樣才能有更多具備行政管理經(jīng)驗的人才加入。行政管理經(jīng)驗的提升能夠幫助醫(yī)院有效解決相關(guān)問題，同時提高醫(yī)院的行政管理能力，從而推進整體醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，醫(yī)院的行政管理人員還應(yīng)加強學(xué)習(xí)和交流，多學(xué)習(xí)成熟先進的管理經(jīng)驗，彌補自身經(jīng)驗不足的短板。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)機制

在加強專業(yè)技能培訓(xùn)的同時，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)注重行政管理人員的相關(guān)培訓(xùn)?？茖W(xué)的培訓(xùn)機制是醫(yī)院行政管理人才建設(shè)的關(guān)鍵步驟，是提升人才素質(zhì)的必要保障。醫(yī)院可以通過組織定期培訓(xùn)的方式，對現(xiàn)有行政管理人員進行培訓(xùn)，提升其行政管理知識。建立既走出去又請進來的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)外，增加醫(yī)學(xué)人文知識、現(xiàn)代醫(yī)院管理知識、崗位勝任能力和國家政策法規(guī)的培訓(xùn)，利用醫(yī)院微信、培訓(xùn)軟件系統(tǒng)多渠道、全方位地培訓(xùn)，增強行政管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力培養(yǎng)力度。同時，醫(yī)院可以鼓勵行政人員進行職業(yè)深造，通過繼續(xù)深造，學(xué)習(xí)更多的行政管理知識，儲備更多的行政管理經(jīng)驗。

（五）進一步加強激勵措施

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定合理的激烈措施，以提高行政管理人員的工作積極性。一方面，應(yīng)當(dāng)不斷完善績效考核機制。采取定量與定性相結(jié)合的分析方法，嚴格考量行政管理人員的業(yè)績。避免相關(guān)人員出現(xiàn)思想怠惰、工作不認真不積極的問題。另一方面，制定必要的獎勵措施，鼓勵行政管理人員提升積極性。例如可以制定相應(yīng)的晉升晉級管理辦法，通過精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式，為員工積極性的發(fā)揮創(chuàng)造良好氛圍。

（六）實行管理方式多樣化

隨著《省屬高校和醫(yī)院編制管理改革試點方案》的不斷推行，醫(yī)院的管理理念也需要進行不小的改變，傳統(tǒng)的“因人設(shè)崗”的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，必須根據(jù)需求來進行崗位設(shè)置，做到“同崗?fù)?、薪隨崗變”，才能給醫(yī)院帶來新的面貌。不搞特殊化，不留特殊崗，是醫(yī)改深化的最基本要求。

（七）建立全面考核評價體系

完善的醫(yī)療考核評價體系有利于激起行政人員的工作熱情和積極性，使醫(yī)院的行政相關(guān)工作取得更大的效益，對于行政人員績效考核很難統(tǒng)一的問題，可以參考高校行政人員績效考核，從服務(wù)對象滿意度、德才表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和工作實績等4個方面人手，通過病患打分、醫(yī)務(wù)人員打分、同事相互打分等方式來評定行政人員的工作情況和綜合素質(zhì)。全面的考核體系需要考慮到崗位業(yè)績、滿意度和科研3個部分，通過優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次的評價來對行政人員進行全面的考核評價。同時，為了使行政人員擁有危機感，對于業(yè)績的考核可以采取制定任務(wù)和目標(biāo)的方式，由上層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門就工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、協(xié)調(diào)能力和紀律性5個方面進行綜合性考評，根據(jù)滿意度來對行政人員的工作進行考評。此外還可以設(shè)立動態(tài)績效考核制度，對于臨時發(fā)布的任務(wù)進行考核并且對年初制定的個人和部門目標(biāo)進行不定期的抽查，以保證行政人員日常工作的質(zhì)量。

（八）細化行政人員的“選用育留”

首先在選人方面，要重視行政人員的多元化能力和綜合素質(zhì)，對于具有一定的管理能力的臨床醫(yī)護工作者和了解相關(guān)醫(yī)護知識的管理專業(yè)人才都要進行招收，同時要豐富行政人員的聘用結(jié)構(gòu)，將單一的在編人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為在編人員、人事代理人員和合同制人員三者結(jié)合的形式。其次在用人方面，醫(yī)院行政人員應(yīng)該充分發(fā)揮自身特長，對于轉(zhuǎn)崗的臨床醫(yī)護工作者應(yīng)該根據(jù)自己的專長發(fā)揮醫(yī)療、教學(xué)和科研等工作能力，這不僅對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的推動作用，也有助于將新的管理理念運用到行政工作的過程中，加快醫(yī)療體制改革的步伐。其三在育人方面，醫(yī)院應(yīng)該注重行政人員的均衡發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展計劃，定期組織行政人員參加相關(guān)的有針對性的培訓(xùn)，對于轉(zhuǎn)崗的行政人員應(yīng)增加其外出學(xué)習(xí)的機會，豐富其管理理念結(jié)構(gòu)，對于新人職的管理專業(yè)人才，應(yīng)采用輪崗制度使其快速了解和熟悉醫(yī)院各科室、部門的工作流程和規(guī)章制度，保證其快速進入工作角色。

三、小結(jié)

行政人員是醫(yī)院管理的主體，對醫(yī)院的管理起著至關(guān)重要額作用。新醫(yī)改的不斷深入對醫(yī)院的行政管理提出來更高，更細化的要求。要想提高醫(yī)院的管理水平，促進醫(yī)院的長足發(fā)展就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，不斷提升醫(yī)院行政人員的綜合素養(yǎng)，通過完善全面的績效考核、獎勵機制等手段來留住人才。