摘 要 根據(jù)新出臺的勞動合同法，可知對勞務(wù)派遣做出了專門的修改，修改了法律責任、薪資報酬、用工規(guī)定等方面，新勞動法實施以后，針對企業(yè)勞務(wù)派遣的過程中企業(yè)面臨的風險，本文作者在對其進行闡述以后對會發(fā)生的問題作出論述，在如何控制下使企業(yè)發(fā)揮出企業(yè)本身的重要作用。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 勞務(wù)派遣 用工風險

作者簡介：唐達，廣東杰泰律師事務(wù)所。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.019

勞動合同是指勞動者本人與用人單位確定的關(guān)系，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，根據(jù)這個協(xié)定，勞動者成為用人單位的一員，根據(jù)企業(yè)單位的工作，勞務(wù)人員對其本身的工作提供勞動（腦力或者體力），企業(yè)或者單位根據(jù)其勞動的情況付給其薪資，在其中享有法律規(guī)定的待遇。勞務(wù)派遣的優(yōu)勢在新出臺的文件下體現(xiàn)在：程序更簡單、成本更低、形式更靈活，規(guī)范用人方面有很重要的作用，但是對于新出臺的文件在使用的過程中也出現(xiàn)很多問題，比如，權(quán)益保證出現(xiàn)問題，用人模式也出現(xiàn)了弊端，具有一定的風險。

一、 勞動法以及風險

《勞動法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”臨時性工作崗位是指時間不能超過六個月的臨時性工作崗位，輔助性工作是指非主營義務(wù)崗位，由主營業(yè)務(wù)崗位提供，替代性崗位是指原用人單位或者企業(yè)的勞務(wù)人因為特殊的原因無法工作的時間以內(nèi)，暫時由其他的人員代替。在新勞動合同法實施以后，如果按照規(guī)定的法則來進行嚴格執(zhí)行，那么將無法保證勞務(wù)人員的權(quán)益。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定：用工單位必須按照同工同酬的原則，這個原則對于保證勞務(wù)人員的權(quán)益起到很大的保證作用，對于 促進勞務(wù)關(guān)系和諧發(fā)展有很重要的作用。但是其余在用人方面的成本加大。法律還規(guī)定，如果違反規(guī)定，對其的處罰力度加大，雖然規(guī)定中對于派遣中出現(xiàn)的問題進行了明確的規(guī)定和詳細的懲罰條例，但是在實際的操作中，仍舊存在很多違法使用勞務(wù)人員的行為，依然存在著違法行為。

（一）勞動關(guān)系出現(xiàn)問題

勞務(wù)派遣作為一種新型的關(guān)系，在市場經(jīng)濟的發(fā)展中是一種必然的結(jié)果，其本質(zhì)是勞務(wù)人員和用人單位分離的一種模式，勞務(wù)人員簽訂合同，勞務(wù)派遣公司再派遣勞務(wù)人員去用人單位，然后企業(yè)再支付其薪酬。對于這種模式，用人單位和勞務(wù)人員沒有直接簽訂勞動合同，勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位存在很明顯的分離，勞動關(guān)系分屬兩家，勞動關(guān)系出現(xiàn)問題，隨之引起一連串的問題。

（二）薪酬問題

勞動關(guān)系出現(xiàn)問題，最明顯的問題就是薪資報酬出現(xiàn)問題，企業(yè)或者用人單位沒有辦法保證勞務(wù)人員的工作質(zhì)量，用人的時候出現(xiàn)問題。相反的由于企業(yè)或者用人單位對派遣的勞務(wù)人員的工資待遇出現(xiàn)問題，隨意克扣工資、不按時發(fā)放工資、不按照規(guī)定結(jié)算工資等情形出現(xiàn)，再由于其本身的特權(quán)。勞務(wù)人員又是和派遣公司簽訂的合同，勞務(wù)人員的權(quán)益根本沒有辦法得到保證。

（三）保險問題

根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，用人單位要為勞務(wù)人員交納社會保險等義務(wù)，但是用人單位沒有按照規(guī)定交納或者拒絕 交納，而勞務(wù)公司則撇開這個事情拒絕交納或者讓勞務(wù)人員自己承擔繳納保險，勞務(wù)人員的權(quán)益無法明確保障。

（四）難以同工同酬

同工同酬出現(xiàn)以后，很多大型的企業(yè)會減少招工，為降低成本或者別的原因，勞務(wù)人員的工作都是一些臟活累活，在用人單位沒有辦法得到重視，并且用人單位的各項福利勞務(wù)人員沒有辦法得以享受，根本難以實現(xiàn)同工同酬。

（五）違時用工

在勞務(wù)人員的工作中，應(yīng)該遵守單位的正常上班下班和加班時間，但是在實際中，用人單位中出現(xiàn)很多違規(guī)用工的現(xiàn)象，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且在超長時間做工以后也不會根據(jù)規(guī)定付給其正常的工資，用人單位和勞務(wù)派遣公司出現(xiàn)推卸責任的現(xiàn)象，在勞務(wù)派遣公司和用人單位之間，勞務(wù)人員沒有維權(quán)的辦法。

（六）人員構(gòu)成差異

由于新勞務(wù)合同法下，很多大型企業(yè)需要的工人大量銳減，再其 基礎(chǔ)上對勞務(wù)人員的需求增加，正式員工少、勞務(wù)人員多，其根本目的是為了增加生產(chǎn)成效和增加經(jīng)濟收益，但是生產(chǎn)線內(nèi)人員構(gòu)成復(fù)雜，造成不好的影響，在實際中，這種情況會擾亂市場秩序、打亂社會秩序、對社會保險有不利影響，而且對勞動者的權(quán)益保障有很不利的影響。

二、風險分析

（一）用工風險

目前勞務(wù)人員很大情況下成為企業(yè)的主要勞作人員，一般的企業(yè)存在兩種員工，一種是正式員工，一種是非正式員工，也就是派遣員工，由于兩者在工作本質(zhì)上有大的區(qū)別，正式員工在工作態(tài)度、責任、福利等方面和正式員工是有很大差別的，實際上勞務(wù)派遣人員不能成為企業(yè)用工的實體，如果企業(yè)的正式員工少于勞務(wù)人員，由于流動性大，在管理上將要面臨很大的風險，在管理上需要下功夫。一方面由于勞務(wù)人員的不確定性，可以讓勞務(wù)人員進行專業(yè)性不強的輔助性工作，一般只可用于臨時性，而對于使用周期上，需要技術(shù)含量的人員，就避免使用勞務(wù)派遣人員，在使用的時候，對其進行短時間的培訓(xùn)就可以進入工作崗位的工作。但是很多企業(yè)為了減少成本，省去用人單位勞動力的管理成本，會使用大量的派遣員工，其具有一定的靈活性，企業(yè)在這方面會大量使用，但是弊端也不容小覷，如果管理出現(xiàn)問題，將會給企業(yè)帶來難以想象的詬病。

（二）同工同酬能否實現(xiàn)

關(guān)于正式員工和派遣員工的薪酬問題，一直是都是勞動者關(guān)注的重點，根據(jù)新出的勞動合同法的規(guī)定，是能夠享有同工同酬的權(quán)益的，但是首先理解這個詞就存在很多的問題。派遣員工在本質(zhì)上和正式員工是有區(qū)別的，那么在薪酬方面也就會出現(xiàn)很多的問題，同工這個詞的理解不僅僅是停留在同一個工作層面和同一個崗位這么簡單，派遣人員的臨時性質(zhì)和輔助性質(zhì)導(dǎo)致在很大程度上不會實現(xiàn)同工同酬，甚至工作時間超出正式員工，在薪酬方面仍有議論。正式員工享有企業(yè)給的加班費、日常補助、保險等等，但是派遣人員的這方面難以保障，會被區(qū)別對待，對企業(yè)的價值發(fā)揮來說，企業(yè)的正式員工做出的努力和價值相對于派遣員工來說具有更好的說服作用，這是區(qū)別對待的主要原因，同工同酬的細化不會出現(xiàn)派遣員工和正式員工的待遇相同，但是提前說清楚明白。勞務(wù)人員也未必清晰每一條條例的規(guī)定，但是關(guān)注薪資問題是一直以來的中心，企業(yè)使用派遣人員以后，對其的薪資待遇應(yīng)該提前說清楚，在管理方面應(yīng)該下功夫。

三、對策分析

由于新勞動合同法的出現(xiàn)，使辦事效率和勞務(wù)人員的權(quán)益得到細化明確，但是關(guān)于這個派遣中出現(xiàn)的風險，必須從正規(guī)的渠道避免風險的發(fā)生，很多勞務(wù)人員那在維護權(quán)益的時候，會 遇到很多的問題，因此在這個過程中，勞務(wù)派遣公司有必要保障勞務(wù)人員的權(quán)益，并且字勞務(wù)人員權(quán)益受到侵害的時候積極幫助勞務(wù)人員取得應(yīng)該得到的報酬和待遇，因此，要科學(xué)的規(guī)避風險的出現(xiàn)，也要合格的執(zhí)行國家的規(guī)定。

（一）挑選合格的派遣公司

在關(guān)于新勞動合同法下的派遣人員和用人單位之間的使用風險下，如何挑選合法的優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣公司成為很重要的問題。在現(xiàn)在的市場上，有很多并不符合要求和正規(guī)渠道的派遣公司，對于這種情況，用人單位應(yīng)該挑選好優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)公司。一個合法的、優(yōu)質(zhì)、資質(zhì)合適的勞務(wù)派遣公司代表著在這個過程中，勞務(wù)公司會做好交接工作，在這個階段，會保障派遣人員的權(quán)益得到保障，而且為了避免糾紛和不必要的麻煩。勞務(wù)派遣公司在保證勞務(wù)人員的合法權(quán)益下，與用人單位進行協(xié)商，而用人單位要挑選好正確的渠道，從正規(guī)的、合法的、有保障的效果的公司里面挑選勞務(wù)人員，在遵守法律法規(guī)的情況下，選擇有資格的派遣公司。避免這個過程出現(xiàn)別的問題。

（二）嚴格遵守法律法規(guī)

法律規(guī)定：“經(jīng)營勞務(wù)派遣義務(wù)，必須經(jīng)過勞動行政部門依法申請并且經(jīng)過許可的，如果未經(jīng)許可，不可向任何單位和個人派遣業(yè)務(wù)”“必須遵守按勞分配的原則，所有的派遣勞務(wù)人員都必須享有同工同酬的權(quán)利”?！鞍凑找?guī)定，用工單位應(yīng)該嚴格控制的勞務(wù)派遣的數(shù)量，其總量不能超過用工總量的一定比例?！薄叭绻`反規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。按照合同法的規(guī)定，要在法律法規(guī)的規(guī)定之內(nèi)，簽訂合同，用人單位和派遣單位必須做好協(xié)調(diào)，確定好合同、工資、社保等的發(fā)放，以及用人單位的加班等費用的結(jié)算，在經(jīng)過審核和交接結(jié)束確定好雙方的責任，在規(guī)范企業(yè)中，一定要做好這些，避免因為用人單位或者勞務(wù)派遣方面出現(xiàn)違法行為，而產(chǎn)生的問題。

（三）管理的必要性

對于勞務(wù)派遣人員，要加強管理，對此要建立好完善的派遣管理系統(tǒng)，完善相應(yīng)的管理體系，采取游俠的措施對派遣的勞務(wù)人員中會出現(xiàn)的問題進度有效的控制，在相關(guān)的法律條文中，必須明確自己的責任和明確自己的管理責任，維護好派遣人員的基本權(quán)益，對于違反法律的現(xiàn)象，必須進行規(guī)范和嚴懲，凈化勞務(wù)市場的管理，凈化環(huán)境。因此要完善管理體系，在管理中不僅僅是對派遣人員的工作方面進行管控，還要對其日常進行管理，確保權(quán)益不受侵犯，也確保工作的順利開展。

（四）創(chuàng)新模式

企業(yè)在這個過程中為了避免出現(xiàn)問題，還可以創(chuàng)新用工模式，在選擇上，一是可以直接簽訂勞務(wù)人員，和勞務(wù)人員直接簽訂合同，中間不經(jīng)過派遣勞務(wù)公司。二是把很多需要使用派遣人員的工程或者業(yè)務(wù)外包 出去，減少自己在派遣勞務(wù)人員中的使用，當然要確定好這個過程中外包的公司符合規(guī)定且具有專業(yè)的水平。如果外包這個問題存在很多的危險因素，就維持勞動合同法，在保障勞務(wù)人員的權(quán)益下，使用勞務(wù)派遣人員完成工作。

綜上所述，隨著勞務(wù)市場的愈加規(guī)范化，國家對其的法規(guī)也越發(fā)嚴格，再此基礎(chǔ)上，我們國家的市場經(jīng)濟發(fā)展也越來越好，因此充分解決好勞務(wù)派遣和單位用人之間的問題，充分利用和發(fā)揮好勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，為我國的市場經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)的發(fā)展打好后盾，同時也要規(guī)范市場要求，在企業(yè)用人和派遣公司派遣人員上，一定要符合法律法規(guī)，同時也要保障其權(quán)益。

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