陳曉晨

摘要：創(chuàng)新歷年來一直是學者關注的話題，而實現(xiàn)國家創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新的活力之源在于員工的創(chuàng)新行為。文章以多個行業(yè)領域的企業(yè)為調(diào)查對象，發(fā)放、回收問卷進行實證分析，結(jié)果表明感知組織支持會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，自我效能在兩者之間起到中介作用。

關鍵詞：感知組織支持;自我效能;員工創(chuàng)新行為;中介作用

中圖分類號：C936

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0021-02

一、理論分析與研究假設

1.感知組織支持和員工創(chuàng)新行為

對于員工創(chuàng)新行為概念的界定，最有代表性的是來自Scott和Bruce（1994）的觀點，他們主張員工創(chuàng)新行為是一個過程，這個過程包含多個階段，具體包括員工萌生新想法、為了實現(xiàn)想法尋求的資源和支持、將想法付諸實踐并最終實現(xiàn)。由此概念看出，創(chuàng)新行為的起始點是創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，但必須將這些創(chuàng)新想法落地才能實現(xiàn)創(chuàng)新行為。這突出強調(diào)員工創(chuàng)新行為不是單一的行為，必須包括從產(chǎn)生想法到采取措施予以落地的過程。

感知組織支持（POS）又稱為組織支持感，這一定義是由Eisenberger（1986）提出的，他認為感知組織支持是源于員工內(nèi)心的感知和自我信念，是對組織是否看中自己工作中取得的突出成績或貢獻，關心自己生活幸福以及薪酬福利的全面感受。這一定義說明，員工與組織包括兩層交換關系，第一層是物質(zhì)交換，即員工如果感知到組織為他們提供的薪酬福利公平合理的話，這會對員工來說是一種巨大的激勵，以此調(diào)動員工的工作熱情，提升員工的工作績效;第二層是情感交換，即組織通過提供感知組織支持，對員工給予人性化的關懷，比如對員工進行授權(quán)、對其工作業(yè)績的肯定，關心他們的日常生活，這從側(cè)面也反映出員工情感、社會的需求得到滿足。

有研究表明，感知組織支持會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響。組織對員工的評價很重要，使員工證實自己，不斷改進自己的行為，創(chuàng)造出高績效。同樣，員工也需要對組織、工作環(huán)境做出客觀的評價。員工對工作環(huán)境的評價，對于組織支持的感知更有利于員工進行創(chuàng)造性的工作，組織的鼓勵、上級的支持，同事間的合作都有利于激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

BharadwajS等（2000）認為，組織內(nèi)員工創(chuàng)造能力的激發(fā)離不開組織中提供的物質(zhì)支持、人員支持以及支持和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境。因此提出以下假設：

H1：感知組織支持會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

2.感知組織支持與自我效能

自我效能理論最早是由Bandura（1977）提出的。它是個體信任自己有能力完成工作任務的一種信念，代表對于完成特定任務的自信程度，而非技能。在面對困難或者棘手的工作任務過程中，高自我效能的人越能將其變成激勵自己的動力，相信自己的問題一定能迎刃而解，不斷付出努力，最終在工作中做出成績，成功將會增強自我勝任力的期望;相反，低自我效能的人可能會對自己失去信心。

感知組織支持有利于增強自我效能。組織中的員工感知到來自組織中的支持，對于員工來說是一種莫大的鼓勵和肯定。一方面，組織利用薪酬福利這種物質(zhì)激勵的形式，有力于激發(fā)員工的工作積極性，會更加投身于工作中棘手問題的鉆研中，增添攻破問題的信心;另一方面，來自上級對于自己工作能力的認可、肯定，認同他們的價值，關心他們的利益，同事間的相互幫助，也有利于提升員工的自我效能。因此提出以下假設：H2：感知組織支持會對自我效能產(chǎn)生正向影響。

3.自我效能與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是實現(xiàn)團隊創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的基石，而創(chuàng)新行為同樣是伴隨著風險的。在具有風險的環(huán)境中，高自我效能的員工更愿意接受工作中的挑戰(zhàn)性和風險性，能將不利的形勢轉(zhuǎn)化為激勵自己前進的動力，因而在這種情況下更能產(chǎn)生一些創(chuàng)新的想法，為了將這些想法轉(zhuǎn)為現(xiàn)實，積極爭取各種資源，向別人推銷自己的想法，最終實現(xiàn)自身的創(chuàng)新行為。Gong&Huang（2009）的研究結(jié)果表明自我效能感較強的員工會制定出更高程度的創(chuàng)造性目標，對創(chuàng)造性目標的制定與自己實際的創(chuàng)造能力顯著相關。

H3：自我效能會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

4.自我效能的中介作用

除了感知組織支持會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，還可能因為感知組織支持通過提升員工自信心來實現(xiàn)員工創(chuàng)造性活動。組織對員工的工作提供資源和幫助，并認同他們的工作成就，關心他們的生活和利益，以此提升員工自我效能水平。高自我效能的員工對自己的期望較高，不安于現(xiàn)狀，更傾向于接受挑戰(zhàn)程度高的任務，充滿冒險精神，對于遇到的問題，也能夠通過不懈努力、發(fā)揮聰明才智得到很好地解決，因而更有利于創(chuàng)新活動的開展。介于此，提出以下假設：

H4：自我效能在感知組織支持與員工創(chuàng)新行為兩者間起到中介作用。

二、研究設計

1.研究對象

本研究調(diào)查對象主要是山東濟南市、淄博市的企業(yè)，涉及制造、化工、金融、IT等多個行業(yè)領域。通過問卷星鏈接和發(fā)放紙質(zhì)問卷，最終回收了277份問卷，剔除無效問卷后，得到有效問卷236份，問卷回收有效率為85%。

2.測量工具

本問卷所涉及的所有變量量表，均采用Likert五點計分法，選項從“極不符合”到“完全符合”。

對感知組織支持的測量，采用凌文輇（2006）開發(fā)的量表，包括工作支持、價值認同和員工利益一共三個維度。該量表a系數(shù)為0.870，信度較好。

對自我效能的測量，本文采用張建新（1995）修訂的一般自我效能量表。該量表a系數(shù)0.864，信度較好。

對員工創(chuàng)新行為的測量，采用Scott&Bruce（1994）開發(fā)的單維度量表。該量表a系數(shù)0.851，信度較好。

另外，員工的人口特征例如性別、年齡、教育程度作為研究的控制變量。

三、研究結(jié)果

1.相關分析

由表1可知，各變量在0.01水平上顯著相關。感知組織支持與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，其中價值認同與創(chuàng)新行為（r=0.655，p<0.01）。感知組織支持與自我效能顯著正相關，其中工作支持與自我效能（r=0.688，p<0.01），自我效能與創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.790，p<0.01）。

2.感知組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響

由表2得出感知組織支持對員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果。以感知組織支持三個維度（工作支持、價值認同和員工利益）為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量。控制變量中，性別t值的顯著性水平>0.05，表明其對創(chuàng)新行為沒有顯著影響。在引入感知組織支持后，對創(chuàng)新行為的解釋程度R2從0.031上升到0.601，P<0.001，達到了顯著水平。此時，再觀察三個維度的值及其顯著性水平，其中，工作支持（β=0.489，P<0.01），價值認同（β=0.397，P<0.01）和員工利益（β=0.577，P<0.001），表明工作支持、價值認同和員工利益均達到了顯著性水平。β值為正，表示這三個維度與創(chuàng)新行為均呈正相關。因此，通過回歸分析檢驗，驗證了假設H1。

3.自我效能的中介作用

在引入中介變量自我效能后，對員工創(chuàng)新行為的解釋程度R2從0.601上升到0.633，P<0.001，達到了顯著水平。自我效能和員工創(chuàng)新行為呈正相關（β=0.297，P<0.01）。價值認同對創(chuàng)新行為的顯著性由在0.01水平上顯著變?yōu)?.05顯著，員工利益對創(chuàng)新行為的顯著性影響由在0.001水平上顯著變?yōu)樵?.01水平上顯著。顯著水平降低，表明自我效能在價值認同（員工利益）和創(chuàng)新行為中起到了部分中介作用。此時，再觀察三個維度的值及其顯著性水平，其中，工作支持（β=0.505，P<0.01），價值認同（β=0.383，P<0.05）和員工利益（β=0.569，P<0.01），表明工作支持、價值認同和員工利益均達到了顯著性水平。β值大于零，表示這三個維度與創(chuàng)新行為都為正相關關系。因此，驗證了假設H2、H3、H4。四、結(jié)語

感知組織支持會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。其中，感知組織支持的三個維度工作支持、價值認同和員工利益都與員工創(chuàng)新行為呈顯著的正相關。來自組織和上級的工作支持，對員工進行授權(quán)，對員工工作階段性成果的肯定和認同以及關心員工的切身利益都會使員工倍增信心，將更多精力投身于創(chuàng)新行為的實現(xiàn)當中，增加創(chuàng)新成功的可能性。

自我效能在感知組織支持和員工創(chuàng)新行為間起到中介作用。其中，自我效能在價值認同（員工利益）與員工創(chuàng)新行為當中起到部分中介作用。這表明，組織關心員工切身利益，對他們階段性任務的完成進行嘉獎或鼓勵，都會極大提升員工的自我效能，激發(fā)他們不斷地進行關于創(chuàng)新的嘗試，提升員工的創(chuàng)新能力。

國家、企業(yè)發(fā)展的根本來自于創(chuàng)新，而員工個體的創(chuàng)新行為無疑是其活力之源。本文研究影響員工創(chuàng)行為的兩個關鍵變量：感知組織支持和自我效能，建立理論假設進行實證分析最終得出結(jié)論，希望對實現(xiàn)員工創(chuàng)新行為帶來有益的啟示。

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