摘要：民辦高校教師績效考核存在考核目標不明確、考核方法單一、考核指標不全面、績效溝通不完善、績效反饋環(huán)節(jié)缺失等一系列問題，嚴重阻礙了學校的師資隊伍建設和管理，束縛了民辦高校的進一步發(fā)展。以商丘學院為例，分析了該?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及原因，并針對問題提出相應的改善對策。

關鍵詞：民辦高校教師績效績效考核

商丘學院是經(jīng)國家教育部批準的全日制普通本科院校，在師資隊伍建設方面，學校堅持“內(nèi)培與外引”雙渠道，不斷加強師資力量，提高教育教學質(zhì)量，目前已擁有一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理、教學經(jīng)驗豐富的教師隊伍?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，是推動員工發(fā)揮主觀能動性、開發(fā)員工潛能，完善和提升高校師資力量的重要手段。本文針對商丘學院目前存在的績效考核問題展開分析，以期建立科學的績效考核體系。

一、有關績效考核的理論

績效考核也叫績效評價，是指在考核周期結(jié)束時選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出考核。與績效考核相關的主要有弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。美國心理學家弗魯姆認為，激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力（motivation）=效價（value）×期望值（expectance）。[4]人們受到激勵程度的大小取決于某一行為產(chǎn)生結(jié)果對個人的重要性以及人們對某一行為導致某一結(jié)果可能性大小的估計，只有當V與E值都高時，才會產(chǎn)生較大的激勵力。亞當斯公平理論認為，個人所做的貢獻與所得的報酬與他人（或自己）比較之后的結(jié)果會對員工的積極性產(chǎn)生影響。員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。這要求管理者要把薪酬的支付與績效考核掛起鉤來，對績效考核體系的公平提出了要求。

二、商丘學院教師績效考核現(xiàn)狀

（一）商丘學院績效考核制度

商丘學院目前的績效考核體系包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度三方面。

工作業(yè)績即教師教學質(zhì)量評價，采用360度績效考核，包括學生、院長、教促辦、同行等4個主體。每一學期末，通過網(wǎng)上評教系統(tǒng)，對本學期所帶全體老師進行評分，權(quán)重為50%;所在院院長根據(jù)老師科研能力、業(yè)務能力及工作態(tài)度進行綜合打分，權(quán)重為10%;根據(jù)教促辦辦公室具備聽課資格的領導及教授對教師的聽課結(jié)果總和，權(quán)重為30%;同行評價分為優(yōu)秀（9分以上）、良好（8—9分）、合格（6—8分）、不合格（7分以下）四個級別，權(quán)重為10%，按照強制比例法對四個等級進行分配嗎，每個院具體比例不同。

工作能力主要指科研能力，一學期內(nèi)發(fā)表核心期刊加8分，發(fā)表普通刊物加5分，發(fā)表著作10000字加1分，主持省級項目加5分。

工作態(tài)度通過出勤得以體現(xiàn)，考核對象是商丘學院全體專職教師，考核周期為一學期，滿勤加5分，非滿勤按照請假類別及天數(shù)給予相應的扣分。

最后得分=工作業(yè)績（優(yōu)秀加20分，良好加15分，其余等級不加分）+科研能力+工作態(tài)度，按照比例分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。相應獎金獎勵：優(yōu)秀2000元，良好1000元，中等500元，合格與不合格無獎勵，最后一名實行末位淘汰制。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果

筆者設計了一張商丘學院績效考核滿意度調(diào)查表，調(diào)查對象是商丘學院專職教師，發(fā)放320份問卷，共回收310份有效問卷，其中男性80人，女性230人，教研室主任70人，年輕專職教師240人，30歲以下占110人，30-40歲200人。分析情況如下：

1關于“您了解現(xiàn)在公司績效考核制度嗎”的問題，分析結(jié)果如下：非常了解的占比145%，基本了解的占比79%，僅聽說過占到39%，完全不了解占到258%。

2關于“你對績效考核管理對員工激勵性的評價”這一問題，分析結(jié)果如下：非常的激勵占比0%，較強的激勵占比2387%，不確定占比2129%，激勵性不夠占比5484%。

3關于“你認為績效考核的指標是否合理”這一問題，分析結(jié)果如下：合理占比29%，一般合理占比4581%，不合理占比4774%，不知道占比355%。

4關于“有員工對績效考核制度提出不同的意見或建議時領導的態(tài)度”這一問題，分析情況如下：非常歡迎，積極采納和接受意見占比839%，有一些正面的改動，但比較被動占比2290%，聽聽而已沒什么改變占比6194%，非常敏感，盡量壓制占比645%。

5關于“現(xiàn)行的績效考核制度需要在那些地方進行改進？”這一定性問題，通過對答案關鍵詞的分析，結(jié)果如下：考核30次，工作29次，員工28次，體系19次，指標20次。

三、商丘學院教師績效考核工作存在的問題

通過對調(diào)查問卷所有問題收集的數(shù)據(jù)進行分析，筆者得出商丘學院教師績效考核存在以下問題。

（一）績效考核目標不明確

現(xiàn)代人力資源管理認為績效考核的最終目的不是去懲罰員工，而是要幫助員工進步，實現(xiàn)人力資本開發(fā)。商丘學院績效考核結(jié)果應用中有一項是末尾淘汰制，這種嚴厲的制度顯然與現(xiàn)代人力資源管理的觀念是相違背的。它在一定程度上可以起到激勵員工的作用，因害怕被辭退而產(chǎn)生的努力是其積極的一面，但是這種文化使員工人心惶惶，刻意去討好學生及上級，這偏離了教師教學的核心任務。根據(jù)以往數(shù)據(jù)，新入職教師因缺乏經(jīng)驗，淘汰的90%以上是這個群體，這給學校的招聘帶來了一定難度。再者，按照數(shù)字排列規(guī)律總有最后一位，末尾淘汰可能辭退了很多原本優(yōu)秀的員工，從而加大了后續(xù)的再招聘再培訓成本，對企業(yè)發(fā)展是極其不利的。

（二）績效指標體系不科學

通過商丘學院績效考核表能清晰看到，最終教師是否會獲得優(yōu)秀教師科研的結(jié)果發(fā)揮了關鍵作用，而指標體系對教師的行為具有明顯的引導作用。這種扭曲的指標體系帶來很多教師“重科研而輕教學”的問題，更有甚者，只重視科研成果的數(shù)量而忽略了科研結(jié)果的質(zhì)量。人的精力是有限的，過多的精力投入到科研中，教學工作逐漸懈怠反而成為附屬，長此以往，教師無心教學，后果貽害無窮。學生沒有教師的帶領與悉心栽培，質(zhì)量顯著下滑。

（三）績效考核方法不夠完善

商丘學院的績效考核尚處于起步探索階段，缺乏對績效管理和績效考核系統(tǒng)的學習與認識，同時也缺乏實踐經(jīng)驗，其考核方法較片面、單一，考核結(jié)果極大地受到了主觀因素的影響。同時，人際關系及功利性傾向等非教學因素也影響了績效考核的公平與公正。例如，院長很可能給與自己熟識的教師較高的分數(shù)，同行在評價中很容易受主觀控制，給與自己產(chǎn)生過矛盾的同事給予較低的分數(shù)。

（四）績效反饋環(huán)節(jié)缺失

績效反饋是將績效考核的結(jié)果及時反饋給被考核者，商丘學院教師績效反饋做到了及時，但是沒有做到具體，“重考核輕反饋”對教師的行為改善根本起不到任何引導及改善作用。在工作業(yè)績方面，教師只能得到一個綜合評分，其中各個考核主體的具體分數(shù)不得而知。這種不清晰不明確的結(jié)論使得得分不高的教師沒有一個清晰的方向去引導自己，不知哪些是自己短板，應該從哪些方面去改善，結(jié)果無所適從。下學期的工作行為沒有任何改變，這種績效考核失去了它原本的意義。

四、完善商丘學院教師績效考核的對策

（一）明確績效考核目標

現(xiàn)代企業(yè)管理人員必須清楚績效考核的目的是幫助員工進步而不是分出三六九等，因此，商丘學院應該廢除末尾淘汰制，提高每個等級的獎金設置，通過正面強化實現(xiàn)激勵員工的目標。針對末尾的被考核教師，學?？梢蕴峁┫鄳呐嘤枡C制，增強高校教師的知識與技能，提高其被雇傭的能力，與員工建立良好的心理契約，實現(xiàn)無邊界的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種良好的企業(yè)文化氛圍也有助于教師人格的完善，從而作用于他們的直接對象—學生。

（二）建立科學的績效考核指標體系

績效考核指標體系的構(gòu)建既要較全面的反應被考核者的實際情況，又要符合民辦高校教師隊伍的發(fā)展狀況，因此，要達到績效考核預期的目的就要從實際出發(fā)，結(jié)合民辦高校教師崗位的工作性質(zhì)及工作特點，科學、合理地制定績效考核指標;各指標要分類別、分層次，同時，每個指標均要有明確合理的定義，只有這樣，才能更好地反應績效考核的公平性及合理性。商丘學院可以適當?shù)亟档涂蒲械姆种担尭嗟睦蠋煂Ｗ⒂诒韭毥虒W工作。

（三）完善績效考核方法

績效考核方法有很多種，選擇排列法、強制分步法、關鍵事件法、目標管理法等。這些考評方法都各具特點，既有自己的優(yōu)勢又有缺陷和不足。商丘學院應該綜合評審，區(qū)分使用。商丘學院在同行評價中實施的是強制分布，要求必須按照一定的百分比，這樣做很容易導致績效考核失去其本該賦予的意義，成為被考核者的心理負擔，被迫違心選擇一定比例的合格人員。其實，可以在優(yōu)秀和良好上強制最低多少比例，沒有必要去強制一定比例的合格人員，盡量減少同行評價時的尷尬與心理負擔。

（四）建立健全績效反饋制度

考核者應該將考核周期內(nèi)的考核結(jié)果具體項目分數(shù)清晰地反饋給被考核教師，而不只是最后的綜合結(jié)果。每一個考核主體的得分都應該公布于眾，讓被考核教師清楚地認識自己的不足與短板，從而明確未來的努力方向。如果是同行評價分數(shù)過低，可以適當?shù)厝ミM行人際關系的改進。如果是學生評價分數(shù)過低，就必須加強業(yè)務技能的訓練，提升教學質(zhì)量，這是高校教師生存的根本。

商丘學院應該設計一套科學全面的績效反饋機制，對考核者進行相關績效面談培訓，通過溝通藝術(shù)，鼓勵教師取得的進步，指出需要改進的地方，幫助員工制定個人績效改進計劃書，真正實現(xiàn)績效考核的目的，從而形成良好的績效管理循環(huán)體系。

參考文獻：

[1]商丘學院官網(wǎng)河南省最美大學校園歡迎您[EB/OL]. http：//wwwsqunetcn/squinfo/ShowArticleasp？ArticleID=269342014—10—29

[2]百度百科

[3]董克用人力資源管理概論第四版[M].中國人民大學出版社，2015

[4]陳曉明民辦高校專職教師績效考核體系研究[D].蘭州交通大學，2016

[5]鐘蕾學院教師績效考核管理體系的構(gòu)建[D].南昌大學，2015

[6]謝軍職業(yè)院校教師薪酬激勵機制存在的問題與對策研究[J].職教論壇，2015（35）.

[7]姚慧民辦高校教師績效考核的問題及對策研究[J].管理科學，2017

（黃春平，江蘇省江蘇商貿(mào)職業(yè)學院）