李渤

近日，某電商公司CEO在公司年會上宣布未來將實行“996工作制”，即正常工作時間調(diào)整為9:30至21：00，遇緊急項目一周工作6天且每天工作時間會更長。這一安排引發(fā)員工不滿和網(wǎng)絡(luò)熱議。有網(wǎng)友表示，加班現(xiàn)象在某些行業(yè)十分普遍，若薪酬待遇合理，“996工作制”也可以接受。那么，“996工作制”合法嗎？企業(yè)又將承擔什么責任？

“正常工作時間”法律有規(guī)定

《中華人民共和國勞動法》第36條明確規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！边@一工時制度被稱為標準工時工作制。在標準工時工作制下，勞動者日正常工作時間不得超過8小時，周平均正常工作時間不得超過44小時。

針對因生產(chǎn)特點而不能實行標準工時工作制的企業(yè)，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第3條的規(guī)定，“其他工作和休息辦法”主要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。綜合計算工時工作制以月、季度、年等為計算周期綜合計算工作時間，一個計算周期內(nèi)日均工作時間和周均工作時間應與標準工時工作制基本相同。

因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的崗位，可實行不定時工作制。不定時工作制是唯一一種不受標準工作時間限制的工時工作制度，但需要特別指出的是，不定時工作制僅適用于法律和行政法規(guī)明確規(guī)定的部分特殊崗位，例如企業(yè)高級管理人員、推銷人員、出租車司機等。

在我國，用人單位不得未經(jīng)勞動行政部門批準自行創(chuàng)設(shè)工時工作制度，故而，新聞所涉電商企業(yè)可在經(jīng)批準的少數(shù)崗位上實行不定時工作制，但將正常工作時間規(guī)定為9:30至21:00并要求全體員工執(zhí)行，顯然違反我國法律、行政法規(guī)關(guān)于工時制度的相關(guān)規(guī)定。

安排員工超時加班違法

實際生活中，不少企業(yè)存在以安排員工加班的方式變相實施“996工作計劃”的情況。企業(yè)的確享有安排員工加班的經(jīng)營自主權(quán)，但這一權(quán)利的行使需受到法律法規(guī)的嚴格限制。

我國《勞動法》第41條明確規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！倍谙铝星樾沃?，延長的工作時間則不受《勞動法》第41條規(guī)定的限制，一是發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；二是生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；三是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，除危及人身財產(chǎn)安全、影響公共利益等法律法規(guī)明確規(guī)定的偶發(fā)情況外，企業(yè)安排職工每月延長工作時間也不得超過36小時，更不能將超時加班常態(tài)化。

值得注意的是，《勞動法》關(guān)于延長工作時間的規(guī)定系禁止性規(guī)范，屬于強制性法律規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效或部分無效。即使用人單位與員工在勞動合同中明確約定每月加班時間可超過36小時，也屬于無效條款，無法獲得法律的支持和保護。

違法成本高 守法更劃算

用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。對于加班費的支付方法，《勞動法》第44條中規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！憋@然，安排員工長時間加班并不一定會提高企業(yè)的工作效率，反而有可能會大幅增加企業(yè)的用人成本。

用人單位安排加班卻不支付加班費，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定請求勞動行政部門責令單位限期支付；用人單位逾期仍不支付的，還可能產(chǎn)生應付加班費50%以上1倍以下的加付賠償金；勞動者還可據(jù)此要求與用人單位解除勞動合同，并主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

此外，若企業(yè)違法延長勞動者工作時間，還將面臨罰款的處罰。《勞動法》第90條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款?！薄秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第25條規(guī)定，“用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款?！?/p>

由此看來，用人單位安排員工長期加班不僅將大幅增加用人成本，還可能因觸犯法律而受到勞動行政部門的處罰，承擔不必要的懲罰性開支，并導致企業(yè)社會評價降低，損害企業(yè)商譽，得不償失。面對激烈的市場競爭，企業(yè)應選擇通過鼓勵發(fā)明創(chuàng)造、創(chuàng)新工作方法、完備獎勵機制等合法方式提高員工工作效率，增強自身市場競爭力。

擴展閱讀：“8小時工作制”的由來

英國工業(yè)革命之初，工人日工作時間可達13—16小時。1810年威爾士實業(yè)家羅伯特·歐文首先提出“每天工作10小時”的概念并在自己的紡織廠中進行了實驗。1817年，他將目標改為日工作8小時并提出“八小時工作，八小時娛樂，八小時休息”的口號。此后，為縮短工作時間、提高勞動條件，英國、美國、新西蘭、澳大利亞等多國工人分別進行了頑強的抗爭。1855年，澳大利亞部分石匠通過工會談判的方式率先取得每天工作8小時的權(quán)利。

1866年日內(nèi)瓦第一國際工人代表大會上，馬克思提出“8小時工作制”議題并獲表決通過。通過全世界工人的不斷努力，20世紀上葉之后，“8小時工作制”作為工人的法定基本權(quán)利逐漸在全球范圍內(nèi)推廣開來。1915年11月7日，烏拉圭何塞·巴特列·奧多涅斯政府宣布實行“8小時工作制”，使烏拉圭成為世界上第一個在全國范圍內(nèi)實行“8小時工作制”的國家。