李曦

最近，有權(quán)威機(jī)構(gòu)專門針對職場性騷擾問題進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：23.9%的被調(diào)查者報(bào)告自己曾目睹或聽說本單位其他員工遭受過性騷擾，19.8%的被調(diào)查者承認(rèn)自己遭受過性騷擾，5.3%的被調(diào)查者承認(rèn)自己對他人實(shí)施過性騷擾。同時(shí)，該調(diào)查結(jié)果表明：在實(shí)際發(fā)生性騷擾時(shí)，不論是輕度的還是嚴(yán)重的，事實(shí)上只有45.6%的被騷擾者會明確警告騷擾者，而高達(dá)54.4%的被騷擾者選擇屈從和“睜一只眼閉一只眼”。當(dāng)性騷擾發(fā)生后，實(shí)際上只有34.3%的員工向單位人事部門、工會或管理者投訴，而選擇司法訴訟和報(bào)警方式的比例均不到1/5。

遭遇職場性騷擾，很多受害人選擇隱忍、沉默或離職，使更多的該類事件并不為公眾所知曉。此外，性騷擾多發(fā)生突然，也較為隱蔽，受害者除了本人陳述，恐難再拿出強(qiáng)有力的證據(jù)。難以取得證據(jù)、苦于無法維權(quán)也是維權(quán)比例低很重要的原因。

同樣，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，100%的女職工和94.4%的男職工認(rèn)為用人單位有義務(wù)預(yù)防和制止職場性騷擾，大約90%的女職工和85%的男職工在擇業(yè)時(shí)會優(yōu)先考慮建立了職場性騷擾預(yù)防體制的用人單位，58.1%的女職工和44.4%的男職工希望在遭受職場性騷擾時(shí)用人單位能積極協(xié)助處理，僅有24.2%的女職工和16.7%的男職工認(rèn)為自己所在的用人單位建立的預(yù)防性騷擾機(jī)制能滿足目前要求。

可見，絕大多數(shù)職工希望用人單位能建立預(yù)防職場性騷擾的相關(guān)機(jī)制。職場性騷擾不僅直接影響著受害者的心理狀態(tài)、精神狀況，損害其身心健康，也影響其工作狀態(tài)和工作效率，從而給受害者所在的群體和用人單位帶來有形與無形的損失。

據(jù)報(bào)告顯示，如果一家公司的員工認(rèn)為該公司對待性騷擾的態(tài)度很嚴(yán)肅，性騷擾發(fā)生的可能性就會降低；如果員工確信自己能得到公平對待并被鼓勵(lì)說出性騷擾，就可能阻止?jié)撛诘尿}擾者。所以，防治職場性騷擾的關(guān)鍵在于用人單位要加強(qiáng)對性騷擾的調(diào)查和懲處力度。

北京市西城區(qū)人民法院民七庭通過對近年來該院審理的涉及職場性騷擾因素的勞動爭議案件進(jìn)行調(diào)研梳理，從審判實(shí)踐出發(fā)，呼吁面對職場性騷擾，全社會特別是有義務(wù)為職工提供勞動保護(hù)和勞動條件的用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行，積極調(diào)查、保存證據(jù)、敢于處理，積極防范職場性騷擾的發(fā)生。這也是落實(shí)對女性的保護(hù)和尊重、營造平等安全的職場環(huán)境、樹立健康的企業(yè)形象的應(yīng)有之義。

勞動者涉性騷擾用人單位為何會敗訴

從已發(fā)生的很多司法案例可以看到，面對職場性騷擾，尤其是情形嚴(yán)重的性騷擾事件，用人單位勇于采取措施，除了積極調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)外，有些用人單位還主動修改《員工手冊》，將性騷擾作為開除條件中明確列舉的選項(xiàng)，積極防范職場性騷擾的發(fā)生。

令人遺憾的是，雖然用人單位積極應(yīng)對，但是，從我們調(diào)研的案例中看，用人單位以員工性騷擾為由解雇員工的勝訴率只有30%。我們通過梳理“法院認(rèn)為企業(yè)辭退該行為人屬于非法解除勞動合同”的案例，總結(jié)出導(dǎo)致用人單位被認(rèn)定違法解除的主要原因如下：

證據(jù)嚴(yán)重不足

在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實(shí)發(fā)生過性騷擾行為占75%的比例。原因在于性騷擾行為往往在私密環(huán)境中突然發(fā)生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔(dān)心成為流言蜚語的議論對象而選擇沉默或離職，既沒有當(dāng)場拒絕，事后也沒有及時(shí)舉報(bào)，無疑給用人單位后續(xù)的處理增加了難度。

實(shí)踐中，發(fā)生爭議時(shí)，用人單位提交的證據(jù)多為受害人證言。在沒有其他證據(jù)佐證的情況下，如果用人單位徑行作出解除決定，則存在較大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。但是，如果用人單位可以提交事發(fā)錄像、報(bào)警記錄等，證明力度將大大提升。審判實(shí)踐中也遇到大量案件，用人單位因缺乏清晰完整的視頻監(jiān)控，無法識別實(shí)施人的面部、身形、動作特征，又沒有其他證據(jù)進(jìn)行佐證，導(dǎo)致敗訴。

證人證言也是同理。由于性騷擾行為發(fā)生較為突然、私密，有在場證人的情況不多。而在有證人的案件中，證人的身份基本為在職員工?；诖?，法院可能以證人與實(shí)施者、受害人有利害關(guān)系為由不予采信。但是，如果證人能出庭做證，且又能與其他證據(jù)相互印證，那么，證人證言就具有較高的可信度了。此時(shí)，法院也會采信。

法院一般會結(jié)合當(dāng)事人距離證據(jù)的遠(yuǎn)近、接近證據(jù)的難易、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等，對證明責(zé)任分配予以裁量，合理地分配舉證責(zé)任。

受害人態(tài)度曖昧

在我們梳理的案件中，員工的行為不構(gòu)成性騷擾或者沒有達(dá)到性騷擾認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的案件僅占19.4%。這類案件比較常見的情況是受害人態(tài)度曖昧，導(dǎo)致難以認(rèn)定。比如，在某案件處理中，企業(yè)提交了一份錄音證據(jù)，整個(gè)錄音中男女雙方都是在輕松的語境中進(jìn)行，女員工并無反感、羞澀、憤怒的反應(yīng)。

在審判實(shí)踐中，法官會考慮雙方婚姻狀態(tài)、聯(lián)系狀況、交流方式、語調(diào)語境、事件發(fā)生后的表現(xiàn)等因素，綜合判斷從而得出受害人是否排斥該行為的結(jié)論。如果受害人在交流中態(tài)度曖昧，則難以認(rèn)定其存在排斥態(tài)度，也無法認(rèn)定施害方存在性騷擾行為。

行為不符合解除約定

根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在一些案件中，為避免出現(xiàn)性騷擾，用人單位確實(shí)將嚴(yán)重的職場性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一，但沒有對嚴(yán)重性做進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定。騷擾行為是否構(gòu)成“情節(jié)嚴(yán)重”一般綜合多個(gè)條件進(jìn)行判斷，如持續(xù)時(shí)間、騷擾次數(shù)，對受害者的精神狀態(tài)、身心健康和工作造成的影響，對受害者的社會評價(jià)降低等。違紀(jì)是否嚴(yán)重的處理依賴于法官的經(jīng)驗(yàn)判斷、社會的公序良俗，更有賴于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，解除有據(jù)可依，符合常情常理，能得出此人“非解不可”的結(jié)論。

用人單位拿什么說“不”

根據(jù)前述某權(quán)威機(jī)構(gòu)針對職場性騷擾問題的調(diào)查，職工對于防治職場性騷擾的舉措，最為期待的是用人單位的積極幫助、有效的保密措施和心理咨詢師的幫助。

基于此，結(jié)合企業(yè)勝訴的主要經(jīng)驗(yàn)，我們給出用人單位如下建議，作為用人單位的“護(hù)身符”。

態(tài)度慎重 反應(yīng)及時(shí) 注重證據(jù)的收集和固定

企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報(bào)，要展開迅速、徹底、公正的調(diào)查，并設(shè)置明確的調(diào)查期限；要及時(shí)圍繞事件進(jìn)行細(xì)致的走訪調(diào)查；要高度重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，既包括直接證據(jù)如受害人陳述、微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像等，也包括間接證據(jù)如旁觀者的證言、其他見證人的情況說明等。用人單位可根據(jù)被騷擾者的意愿協(xié)助其報(bào)警，并積極配合公安部門進(jìn)行調(diào)查，包括協(xié)助取證、偵查等。

制度健全 有據(jù)可依 注重制度的及時(shí)更新

在證據(jù)固定的情況下，有據(jù)可依也是行使處罰權(quán)重要的一環(huán)。性騷擾作為違反道德原則的行為，很多用人單位不愿意在勞動紀(jì)律和制度上明確提出，一方面等于自打耳光、自毀形象，另一方面則不利于招攬人才，尤其是女性人才。

前述某權(quán)威機(jī)構(gòu)所做調(diào)查顯示，有15.1%的被調(diào)查者表示他們所在單位有禁止性騷擾的相關(guān)制度規(guī)定，而29.9%表示沒有、55%表示不知道。如果制度上沒有執(zhí)行處罰的依據(jù)，性騷擾實(shí)施者便沒有了顧忌，女職工的保護(hù)就無從談起。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立完善的防治職場性騷擾工作機(jī)制，讓員工能得到及時(shí)的內(nèi)部保護(hù)，包括對投訴舉報(bào)的及時(shí)應(yīng)對以及對實(shí)施性騷擾員工的懲戒。具體來說，一是用人單位建立完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定“性騷擾”為嚴(yán)重違紀(jì)，在規(guī)章制度中細(xì)化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，將嚴(yán)重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一。二是增加如“其他嚴(yán)重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。三是探求將“品行”作為指標(biāo)之一的考核模式，采取不記名投票、隱名打分等方式進(jìn)行客觀的考核。四是對員工手冊等規(guī)章制度根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)更新。五是有針對性地開展相關(guān)法律知識的宣傳和教育，提高員工的法律意識和維權(quán)意識，使他們有能力也有意愿通過法律手段維護(hù)自身的權(quán)益。

用人單位制定了相應(yīng)的規(guī)章制度就應(yīng)該明確告知員工，除去常見的宣讀、開會、張貼、組織學(xué)習(xí)等方式，也可以采取女職工座談或進(jìn)行性騷擾案例的探討等更為輕松的方式為女職工注入“強(qiáng)心針”，使性騷擾問題不再成為曖昧不明的事情，不再使女性在遭受性騷擾后因面子問題而無法言說、無法應(yīng)對。

我們建議用人單位增設(shè)獨(dú)立的投訴舉報(bào)渠道，保護(hù)舉報(bào)人的個(gè)人隱私，保障其勞動權(quán)益不受侵害，消除舉報(bào)人的顧慮；提高工作場所的透明度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備，且盡量不留“監(jiān)控死角”。

另外，工會是職工的“后臺”，更是女職工的“娘家人”。工會應(yīng)發(fā)揮其優(yōu)勢，擔(dān)負(fù)其責(zé)任，對于有條件的用人單位可以增設(shè)專門的投訴機(jī)構(gòu)或部門調(diào)查跟蹤處理，或提供相對專業(yè)的心理咨詢服務(wù)。

有效送達(dá) 工會同意 注意送達(dá)的范圍

用人單位辭退涉性騷擾員工，應(yīng)當(dāng)將解除勞動合同通知書送達(dá)其本人。通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會的，解除須經(jīng)工會同意。同時(shí)，提醒用人單位注意送達(dá)的方式和范圍，不宜采取通報(bào)、張貼等方式進(jìn)行擴(kuò)散和傳播，以免陷入名譽(yù)權(quán)糾紛中。

總之，勞動關(guān)系的解除涉及勞動權(quán)利義務(wù)的根本性消滅。因此，用人單位在依法行使該權(quán)利時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。只有在認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度事實(shí)清楚、證據(jù)充分的情況下，才能依法單方面行使解除權(quán)。我們希望面對職場性騷擾，用人單位要勇敢、堅(jiān)定地先說“不”，為女職工扎好防護(hù)“籬笆”，筑好安全防線。