王海蘭 杜沛沛 葉運莉 郭 雨 王 欽 潘 強 張 容

西南醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，瀘州，646000

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的過程中，“?；?、強基層、建機(jī)制”被作為新一輪醫(yī)改的基本原則，如何讓醫(yī)務(wù)人員受鼓舞，成為衛(wèi)生改革成功的關(guān)鍵所在[1-2]。激勵機(jī)制是在組織中用于調(diào)動其成員積極性的所有制度的總和[3]。目前我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中普遍存在醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、工作效率較低、人才流失等現(xiàn)象，其重要原因是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制缺失、激勵力不足、激勵手段不合適[4]，進(jìn)一步影響基層衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)整體功能的有效發(fā)揮[5]。為深入了解農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵機(jī)制滿意度的現(xiàn)狀，本研究對四川省不同地區(qū)農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制滿意度調(diào)查資料進(jìn)行分析，為進(jìn)一步提高衛(wèi)生人員工作積極性與服務(wù)質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

1.2 研究方法

在參考類似研究的基礎(chǔ)上，采用自行設(shè)計的農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機(jī)制調(diào)查表進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員發(fā)放，現(xiàn)場核實后回收問卷。調(diào)查主要內(nèi)容為一般人口學(xué)資料、激勵機(jī)制開展情況、激勵機(jī)制滿意度情況。激勵機(jī)制滿意度相關(guān)問題采用Likert 5點計分法，非常滿意為5分，滿意為4分，一般為3分，不滿意為2分，很不滿意為1分。調(diào)查表的克朗巴赫系數(shù)為0.881，提示調(diào)查工具可靠。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用Epidata進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。采用因子分析法篩選激勵滿意度公因子，并采用完全隨機(jī)設(shè)計的方差分析、成組設(shè)計資料的t檢驗對激勵滿意的公因子進(jìn)行單因素分析，多因素分析采用多重線性回歸。以ɑ=0.05為檢驗水準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

296例基層衛(wèi)生服務(wù)人員中，男性占30.8%，女性占69.2% ；<25歲占22.4%，25-34歲占38.8%，>34-44歲占25.9%，>44-55歲占9.4%，>55歲占3.5%。初中或高中以下學(xué)歷占3.4%，中專或大專學(xué)歷占66.8%，本科及以上學(xué)歷占 29.8%。沒有職稱占9.4%，初級職稱占 58.1%，中高級職稱占22.5%。護(hù)理專業(yè)占35.3%，臨床專業(yè)占40.3%，公衛(wèi)人員占5.8%，其他占18.6%。工作類別中臨床占51.9%，預(yù)防保健占26.6%，管理、后勤占11.8%，其他占9.7%。管理人員占16.8%，普通員工占83.2%，其他占3.1%。有編制占49.8%，無編制占50.2%。工齡<5年占38.9%，工齡5-19年占38.9%，工齡20-47年占22.2%。西昌市占26.4%，成都市占24.3%，瀘州市占49.3%。

2.2 激勵機(jī)制的滿意度

基層衛(wèi)生服務(wù)人員對激勵機(jī)制的滿意度情況的15個類別調(diào)查中，有12項滿意度的總分百分比在60%以上。其中，同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象、調(diào)動積極性的滿意程度位于前三，其總分百分比均達(dá)到了80%以上，分別是87.4%、82.2%、80.6%；而對獎懲制度、收入水平、獎金高低滿意程度較低，其總分百分比均在60%以下，分別是56.8%、50.6%、45.2%。綜合滿意度的總分百分比為68.6%。

2.3 因子分析

2.3.1 適用性檢驗。對15項原始變量進(jìn)行KMO與Bartlett球形檢驗，KMO=0.888，Bartlett's 球形檢驗χ2=1752.407，P<0.001，表明本研究參數(shù)適合做因子分析。

2.3.2 公因子的提取與命名。根據(jù)因子分析過程中特征值>1的提取原則，選用方差最大平衡值轉(zhuǎn)軸法，共提取4個公因子，累計方差貢獻(xiàn)率為 64.359%。經(jīng)方差最大法旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣表所示：X1、X6-7在第1因子下載荷分別為0.854、0.771、0.854，這3個指標(biāo)均與職稱評聘滿意度有關(guān)，因此F1命名為職稱評聘因子；X8-10、X14-15在第2個因子下載荷分別為0.665、0.597、0.645、0.715、0.649，這5個指標(biāo)與工作關(guān)系與氛圍滿意度有關(guān)，F(xiàn)2可命名為和諧與發(fā)展因子；X2、X11-13在第3個因子下載荷分別為0.651、0.813、0.785、0.534，因此將F3命名為薪酬因子；X3-5在第4個因子下載荷分別為0.838、0.557、0.635，將F4命名為制度考評激勵因子。

2.3.3 因子得分。運用回歸法計算因子得分F1-F4及F(綜合滿意度)以進(jìn)行比較分析，因子得分>0表示高于平均水平，<0表示低于平均水平。

2.4 因子得分單因素與多因素分析

2.4.1 單因素分析。綜合滿意度因子得分F單因素分析發(fā)現(xiàn)，不同職稱和地區(qū)的工作人員對激勵機(jī)制的綜合滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，職稱越高滿意度越低，其他變量間綜合滿意度差異無統(tǒng)計學(xué)意義(表1)。

表1 激勵機(jī)制綜合滿意度單因素分析

對滿意度因子得分F1-F4單因素分析發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)、工作類別、編制的工作人員和諧與發(fā)展因子(F2)滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，不同性別、專業(yè)、地區(qū)的工作人員的薪酬因子(F3)滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.4.2 多因素分析。綜合單因素分析和其他文獻(xiàn)的結(jié)果，分別以綜合滿意度因子得分F1-F4、綜合滿意度因子得分F為Y，因其他文獻(xiàn)已經(jīng)證實職稱、專業(yè)、地區(qū)3個變量與Y有關(guān)[2，4]，故這3個變量采用Enter法，其余變量采用Stepwise法擬合多重線性回歸模型。結(jié)果提示，不同職稱的工作人員的職稱評聘因子(F1)、制度考評激勵因子(F4)與綜合滿意度(F)差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，且都呈負(fù)相關(guān)，即職稱級別越高，職稱評聘滿意度、制度考評滿意度、綜合滿意度越低。不同性別的工作人員的薪酬因子(F3)滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，且呈負(fù)相關(guān)，即女性的滿意度低于男性的滿意度，見表 2。

3 討論

3.1 基層衛(wèi)生人員對激勵機(jī)制總體滿意度低

調(diào)查結(jié)果顯示激勵機(jī)制的總體滿意度較低，其中薪酬因子滿意度最低(2.66±0.742)，這與相關(guān)研究結(jié)果相似[2，4，6]。薪酬因子滿意度低，表明報酬分配合理程度與獎懲合理程度欠佳。農(nóng)村基層衛(wèi)生人員工作量大，工作環(huán)境較差，但收入偏低。薪酬分配上以平均分配為主，存在吃“大鍋飯”的情況。在報酬分配管理上，缺乏自主性和針對性，獎懲方面的差距不明顯，難以體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，個人公平體現(xiàn)不足[7]，難以調(diào)動衛(wèi)生人員工作積極性。應(yīng)適當(dāng)調(diào)整收入，做到績效考核“脫表面化、脫形式化”，使薪酬激勵具體化且具有實踐性，體現(xiàn)公平分配，從而提高衛(wèi)生人員工作效率。此外，將報酬分配績效考評和工作崗位、工作的質(zhì)與量掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵的驅(qū)動效應(yīng)，營造良好的衛(wèi)生人才發(fā)展環(huán)境，吸引更多的人才。

3.2 不同專業(yè)與地區(qū)的基層衛(wèi)生人員滿意度不同

單因素分析結(jié)果顯示，不同專業(yè)與地區(qū)間滿意度差異明顯。護(hù)理人員的綜合滿意度得分最低，其次是臨床醫(yī)生，公衛(wèi)人員以及其他管理類人員的滿意度得分相對較好。一方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的護(hù)理工作相對簡單，住院患者少，檢驗、檢查設(shè)備較少，護(hù)理人員個人價值得不到體現(xiàn)[8]；另一方面，來就診的患者文化素質(zhì)偏低，老年人偏多，在醫(yī)患溝通上存在一定的障礙。地區(qū)方面，西昌市的員工滿意度最低，其次是瀘州市，成都市較好。經(jīng)濟(jì)水平低的地區(qū)編制少，政策性待遇差，辦公環(huán)境及衛(wèi)生條件差，工作量大且勞動的付出與回報不成正比。對此，應(yīng)加強對經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的投入與政策支持[9]?；鶎有l(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)通過開展醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)，加強人文關(guān)懷，發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。

表2 激勵機(jī)制滿意度多因素分析

注：“-”表示未進(jìn)入模型的變量結(jié)果，不予以顯示。

3.3 職稱越高的人員滿意度越低

多因素分析結(jié)果提示，職稱與職稱評聘因子、制度考評因子、綜合滿意度呈負(fù)相關(guān)，與孫瑋等的結(jié)果一致[10]。高級職稱的衛(wèi)生人員工作比較重要和復(fù)雜，而在薪酬分配上未能與初、中級職稱人員拉開差距，從而造成其心理上的不平衡。而且，由于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的培訓(xùn)機(jī)會普遍較少，衛(wèi)生人員學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會不多，使得高級職稱衛(wèi)生人員的知識儲備難以滿足患者日益增加的醫(yī)療需求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療環(huán)境與衛(wèi)生條件較差，所以高職稱人才對環(huán)境因素滿意度低。沒有職稱或者低職稱的醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷相對不高，因此對自身要求和環(huán)境要求不高，反而容易滿足。所以，為提高高職稱人才滿意度，應(yīng)將量化考核指標(biāo)分解到個人，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。在職稱評聘方面，合理分配高級職稱的名額，將職稱評聘多元化、公平化。此外，應(yīng)加強崗位競爭與交流、加強衛(wèi)生院建設(shè)、改善工作條件、增加學(xué)習(xí)機(jī)會，以提高衛(wèi)生人才的衛(wèi)生服務(wù)能力。

3.4 女性員工薪酬滿意度低于男性

結(jié)果顯示，不同性別員工薪酬滿意度有差異，女性員工滿意度低于男性，這與劉秀芹等的結(jié)果相同[4]。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，女性員工多為護(hù)理人員及非臨床專業(yè)人員，而男性從事臨床、管理工作居多，不同的職務(wù)和崗位的工資設(shè)置不同，男性從事的工作收入更加可觀，造成女性員工的薪酬滿意度低于男性員工。女性員工應(yīng)該積極參加培訓(xùn)，提升自身總體素質(zhì)?？紤]女性具有多重社會角色，工作單位應(yīng)給女性員工更多的理解、關(guān)懷與照顧，引導(dǎo)女性員工以積極、健康的心態(tài)看待薪酬的分配差距。