吳圓圓

【摘要】現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理還存在許多問題，例如招聘成功率低，培訓(xùn)機制不完善，不重視對員工的培訓(xùn)，績效考核沒有落到實處，通常只是走過場等等，而上述的這些問題并不是單一孤立的存在，是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，管理風(fēng)格以及管理體系有著息息相關(guān)的聯(lián)系，產(chǎn)生問題的原因也是多方面的，不過最重要最直接的原因還是在于招聘管理體系的不完善。本文主要論述了在現(xiàn)代化企業(yè)管理中如何進行科學(xué)化的人才招聘管理、配置與評價，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

【關(guān)鍵詞】招聘 配置 評價 企業(yè)員工

雖然大部分企業(yè)現(xiàn)在非常重視招聘管理工作，但是往往在實際操作過程中一些小細節(jié)例如對應(yīng)聘者的歧視，招聘程序的不規(guī)范，沒有提前計劃好招聘內(nèi)容等方面還是做的不夠好。我國整體的市場經(jīng)濟環(huán)境以及勞動力市場并不樂觀，許多企業(yè)確實非常需要大量的熟練人手，然而學(xué)生在剛剛畢業(yè)之后還沒有辦法適應(yīng)新節(jié)奏新組織，面臨著找不到工作的問題，由此矛盾就產(chǎn)生了。

一、招聘工作的重要性

招聘工作不管是對于人力資源還是對于整個企業(yè)，都有非常關(guān)鍵的作用。主要包括以下幾個方面：

人力資源輸入的開端便是招聘工作，如果缺乏對優(yōu)秀人力資源的吸引，就不能完成對他們的接納，因此招聘工作質(zhì)量優(yōu)劣直接決定著人力資源的質(zhì)量優(yōu)劣。

其次招聘工作影響員工的流動。在招聘過程中，企業(yè)所展示的信息是否真實也會影響應(yīng)聘者在進入企業(yè)之后的流動。如果企業(yè)隱瞞真實信息，展示好的方面而不展示差的方面，員工在進行招聘之后，進入企業(yè)會產(chǎn)生較大的心理落差而產(chǎn)生比較高的流動率，如果在招聘過程中所表達的信息真實客觀就會降低員工的流動率。

招聘是人力資源管理中的一項基本工作，招聘的合理進行能夠降低人力資源管理的成本。招聘工作中所產(chǎn)生的費用會包括宣傳、廣告以及招聘人員的工資等等，所有的項目加起來通常情況下是比較高的，所以招聘活動如果相對有效，則會降低招聘成本。

招聘也是企業(yè)進行自我宣傳的過程，為了達到有效招聘，企業(yè)會向外宣傳本企業(yè)的基本情況，企業(yè)文化方針等等。這個過程能夠幫助企業(yè)更好的展示自身的風(fēng)貌，讓外部更加了解本企業(yè)。

二、在進行企業(yè)員工招聘與配置中存在的問題

（一）員工流動性較大，沒有穩(wěn)定的人員供需

現(xiàn)在的市場環(huán)境復(fù)雜，競爭激烈，企業(yè)在進行經(jīng)營活動管理中難免會受到市場的沖擊，對于人員的需求量也會波動。例如建筑行業(yè)在淡季時由于業(yè)務(wù)較少，就會考慮裁員，在業(yè)務(wù)量較多時從事的工作量增多，也會相應(yīng)的出現(xiàn)員工短缺的現(xiàn)象，就要進行招聘工作。由此能夠得出市場環(huán)境的快速變化能夠直接影響到人力資源管理工作的進行，而通常情況下，人力資源管理很難滿足波動較大的市場狀態(tài)。

（二）人員招聘質(zhì)量較差

招聘方式有很多種，例如網(wǎng)絡(luò)招聘，人才市場中介，校園招聘等多種方式，通常應(yīng)聘的人數(shù)會多于所招聘的人數(shù)，在經(jīng)過一系列的招聘工作之后來確定選拔的人員，但是也不能避免所招聘的人員不能勝任崗位的狀態(tài)，可能在面試過程中他們表現(xiàn)的很突出，但是到了實際崗位上就會出現(xiàn)問題。特別是在招聘的開始，過于注重員工的外在表現(xiàn)而考察到的專業(yè)技能方面較少，即便是在后期經(jīng)過了長時間的培訓(xùn)，但是依然沒有提高其技術(shù)能力，對企業(yè)發(fā)展沒有幫助。國有企業(yè)中國化工第三建設(shè)公司里剛剛招聘進的員工，雖然經(jīng)過了八個月的培訓(xùn)，但是在崗位上還是由于怕臟怕累，而最后放棄。招聘會花費成本，培訓(xùn)也會發(fā)生成本，如果最后員工不能適應(yīng)崗位，就會造成企業(yè)資源的浪費。

（三）企業(yè)員工配置缺乏人性化

在進行員工配置時，通常都會按照企業(yè)的需要，但很少會顧慮員工本身的意愿，所以就會造成員工對企業(yè)的不滿。員工內(nèi)部調(diào)動的情況也時有發(fā)生，如果不和當(dāng)事人進行溝通，隨意的將其調(diào)離他本來的工作崗位會降低員工對企業(yè)的忠誠度，甚至導(dǎo)致員工的離職。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)激勵機制這一措施已經(jīng)被廣大企業(yè)所認可與接受。培訓(xùn)激勵機制一方面能夠讓企業(yè)堅持進行各類培訓(xùn)活動，而且還能構(gòu)建起學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，從而整體促進員工技能知識等方面的提高。但是問題在于培訓(xùn)激勵機制的不完善，很多員工只能被動的接受企業(yè)所安排的培訓(xùn)任務(wù)，固定培訓(xùn)生員工產(chǎn)生抵觸情緒。

三、企業(yè)員工招聘與配置問題的解決

根據(jù)上述所提出的問題，可以歸結(jié)出企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境兩個方向的問題。

（一）企業(yè)外部環(huán)境

外部環(huán)境主要包含市場競爭，國家政策，法律法規(guī)等，國家政策對于企業(yè)影響較大，甚至可能會決定企業(yè)的生死存亡，因此也會直接影響到員工招聘與配置。例如稅收政策，所以要一直關(guān)注國家所出臺的政策，及時抓住優(yōu)惠政策，促進企業(yè)發(fā)展;對于限制性的政策也要提前做好準備，做好防護措施。除此之外企業(yè)想在市場競爭中獲得一席之地，要走的道路必須是科技和創(chuàng)新。科技和創(chuàng)新就需要創(chuàng)新型人才，所以企業(yè)在正常的經(jīng)營管理過程中，要時刻關(guān)注政策動態(tài)和市場發(fā)展狀態(tài)等多外部因素。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

從員工的角度出發(fā)，他們在應(yīng)聘某一企業(yè)時，通常會考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模前景，薪資福利等。因此企業(yè)也要從這些方面入手，營造良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力。根據(jù)一些調(diào)查得出，對于員工心目中的好企業(yè)的標準是發(fā)展前景廣闊，收益大，福利好，所以如果是這一類企業(yè)進行招聘，往往快速而準確。

根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，制定出最符合需求的培訓(xùn)課程?，F(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的作用是讓企業(yè)更長久的發(fā)展，所以員工培訓(xùn)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在培訓(xùn)內(nèi)容與方法上都應(yīng)當(dāng)切合實際;其次是完善培訓(xùn)配套機制，培訓(xùn)不僅僅是技能的傳授，還包括培訓(xùn)過程的管理規(guī)定，培訓(xùn)對象的選拔和培訓(xùn)的考核結(jié)果等。培訓(xùn)可以選擇有實踐經(jīng)驗的教師，也可以通過其他途徑選擇一些資深或者專業(yè)的培訓(xùn)專家來進行;對于培訓(xùn)對象的選擇，可以使用員工自愿報名和推薦的方式，將著重點也放在基層員工與一線員工上，不要一直著重于高層管理的層面。

在企業(yè)的文化建設(shè)中當(dāng)中，投入更多的人文因素與道德觀念。用人單位在用人意識上要提升思想，不僅包括要遵守現(xiàn)階段的法律法規(guī)，最關(guān)鍵的還是要培養(yǎng)一種尊重員工的文化，將這種文化深入到企業(yè)文化當(dāng)中，也是以人為本的一種體現(xiàn)，企業(yè)文化對于員工的招聘配置都有直接影響作用，改變現(xiàn)在盛行的功利主義企業(yè)文化，真正能做到以人為本。

四、員工評價機制存在的問題

在員工評價機制上，我國企業(yè)基本上還是在使用幾十年前的“目標導(dǎo)向評價模式”，在評價中主要以人際關(guān)系，工作效益為評價依據(jù)，單單對員工的工作程度進行了評價，但是忽視了企業(yè)與員工之間的共同發(fā)展，重視他人與領(lǐng)導(dǎo)的評價，而忽視員工的自我評價。但是時代的進步，在以人為本的發(fā)展理念下，顯然這一套評價機制已不能適合企業(yè)進步?？己嗽u價應(yīng)當(dāng)分為績效評估和責(zé)任評估兩個方向?？冃гu估的標準是培訓(xùn)成果，主要包含員工的學(xué)習(xí)成效以及對企業(yè)所做出的個人貢獻，這應(yīng)當(dāng)作為考核的重點。資產(chǎn)評估主要是指企業(yè)中負責(zé)內(nèi)訓(xùn)的部門，以及培訓(xùn)者責(zé)任為對象的一種評估方法。在企業(yè)中應(yīng)該把培訓(xùn)考核和薪酬聯(lián)系起來，以刺激員工的參與積極性。除此之外，約束機制也必不可少，對于一些培訓(xùn)成果較差和不遵守培訓(xùn)管理的人，進行規(guī)定的處罰，有約束與激勵兩者結(jié)合方能將培訓(xùn)工作落實。

對其員工進行評價，是為了達到矯正作用和激勵作用，改進在平常生活中的不足之處，讓員工獲得更多的成就感，而提高自身素質(zhì)。但是現(xiàn)階段的評價機制的目的已然發(fā)生偏離，只是為了獎優(yōu)罰劣，而忽視了其中的激勵矯正作用。

評價標準過于相同，由于員工的需求不同，工作崗位不同性質(zhì)，不同的方面的特點，因此評價他們的標準也應(yīng)該有區(qū)分。

五、對于員工評價的幾點措施

（一）獎勵懲罰和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來

對員工進行獎勵和懲罰只是手段，最終目標在于促進員工的發(fā)展，因此只有將獎勵懲罰和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來才最可能發(fā)掘員工潛在的價值。

（二）建立多維度的指標體系

評價的標準應(yīng)當(dāng)是多維度以及發(fā)展性的，主要應(yīng)該包括教育維度，學(xué)習(xí)維度以及創(chuàng)造維度等，員工在學(xué)習(xí)過程中的表現(xiàn)如何，是否具有學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造能力如何都應(yīng)該是評價標準中的一部分。

“以人為本”是現(xiàn)階段社會發(fā)展的理念，因此要提高員工的主人翁意識。應(yīng)該使用自我評價為主體的評價方式。他人評價的過程中可能會摻雜人際關(guān)系利益關(guān)系，但是自我評價的過程中評價者既是客體也是主體，如此才能真正達到矯正與激勵的目的。

六、總結(jié)

綜上所述，在人力資源管理中人才的招聘配置以及評價等各個方面，企業(yè)還存在著諸多問題，還有許多改善的方向。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，員工素質(zhì)的提高毫無疑問會促進企業(yè)的發(fā)展。因此在人才管理中要從招聘配置和評價三個方面入手，全方位的提高員工素質(zhì)。