王加明

摘 要：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對(duì)于提升事業(yè)單位的辦事效率與服務(wù)能力具有巨大的推動(dòng)作用。由于事業(yè)單位絕大多數(shù)是由國(guó)家出資建立，且大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，因此它們并不是以營(yíng)利為目的，而是旨在提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等一系列的服務(wù)。本研究針對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行集中探討，并提供一些有效的應(yīng)對(duì)措施，以使事業(yè)單位提升服務(wù)水平與工作能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效管理

人力資源管理工作是單位和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最為重要和最為基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的快速發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，大數(shù)據(jù)逐漸成為各企業(yè)單位與事業(yè)單位用于自我提升的必要手段。為了利于事業(yè)單位更有效的管理，創(chuàng)新與完善人力資源的管理機(jī)制是當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)該繼續(xù)努力的方向。因此以筆者觀點(diǎn)只有實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理、科學(xué)配置，才能充分發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢(shì)，從而為事業(yè)單位的持續(xù)、繁榮發(fā)展提供更大的動(dòng)力。

1 績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

績(jī)效管理，就是指事業(yè)單位在根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)在不同層面上的有效輸出所進(jìn)行的一系列的管理行為。績(jī)效可以分為組織績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效兩種類(lèi)型，其中個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是保證組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不能夠充分的保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。如果將組織績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容按照不同的形式與內(nèi)容，一層一層一步一步的分解到每一個(gè)崗位或者員工的身上時(shí)，只要相關(guān)崗位以及員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效，那么組織績(jī)效也必然將會(huì)實(shí)現(xiàn)。將績(jī)效管理應(yīng)用在單位人力資源管理工作中，對(duì)提升單位人力資源管理工作中的管理標(biāo)準(zhǔn)、管理目的、考核標(biāo)準(zhǔn)以及綜合評(píng)估等等工作內(nèi)容有著非常重要的提升意義。績(jī)效管理能夠更加細(xì)致的分解相關(guān)管理目標(biāo)，通過(guò)基礎(chǔ)內(nèi)容的質(zhì)量提升有效的達(dá)到整體質(zhì)量提升的效果。

2 當(dāng)前形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 管理體制落后死板缺乏創(chuàng)新

當(dāng)前我國(guó)各事業(yè)單位大多都存在管理層面的弊病，例如管理體制不健全、管理者思想觀念陳舊，不具備創(chuàng)新意識(shí)。因此導(dǎo)致事業(yè)單位人員工作積極性下降。我國(guó)事業(yè)單位由于公益性與服務(wù)性較強(qiáng)，且主要有國(guó)家進(jìn)行大方向的統(tǒng)籌安排，因此管理者常常缺乏危機(jī)意識(shí)和與時(shí)俱進(jìn)的思維方式。

2.2 管理部門(mén)效率低下且管理意識(shí)不足

由于我國(guó)當(dāng)前事業(yè)改革處于初步階段，僅有部分的事業(yè)單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理制度；還有部分的事業(yè)單位仍沿用舊的人事管理制度，沒(méi)有建立新的人力資源管理制度，所以單位管理部門(mén)的效率仍然十分低下。且工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較為薄弱，導(dǎo)致其工作效率降低，極大的影響了事業(yè)單位工作任務(wù)的推進(jìn)

2.3 事業(yè)單位人員分配結(jié)構(gòu)不盡合理

多數(shù)事業(yè)單位人力資源的配置依然不平衡，依然存在著分配平均公平性較低的問(wèn)題。這加之國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位不斷的改革，調(diào)整新舊員工配比與薪資安排，使得事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重不平衡，無(wú)法與速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)相適應(yīng)，很多事業(yè)單位甚至紛紛出現(xiàn)了人才斷層的局面。

3 提高人力資源績(jī)效管理的有效舉措

3.1 與時(shí)俱進(jìn)的轉(zhuǎn)變管理方式并創(chuàng)新管理體制

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理，是事業(yè)單位管理水平提升的關(guān)鍵所在，充分將信息資源與人力資源結(jié)合起來(lái)，使其緊密聯(lián)系相互促進(jìn)才能夠真正體現(xiàn)事業(yè)單位人事方面績(jī)效管理的實(shí)際效用。管理部門(mén)不僅要加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效管理模式的創(chuàng)新與深入研究，也要對(duì)具體的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合歸納與問(wèn)題探究，尤其是一定要保證數(shù)據(jù)信息資源的新鮮性與準(zhǔn)確性，促使數(shù)據(jù)信息所含的內(nèi)容及與之有關(guān)的工作范圍可以得到長(zhǎng)久不斷的提升。此外，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)在職員工的個(gè)人信息數(shù)據(jù)存入信息庫(kù)，并保證其客觀性與詳盡性，在單位的人員變動(dòng)方面一定要及時(shí)修改相關(guān)信息。例如事業(yè)單位通過(guò)招聘有新員工加入，或員工由于一些原因辭職或者員工崗職位的調(diào)動(dòng)等出現(xiàn)人員變動(dòng)，人事管理部門(mén)要對(duì)這些員工的相關(guān)數(shù)據(jù)要重新整理，錄入、刪除或者改動(dòng)，這樣做更能推動(dòng)事業(yè)單位對(duì)員工的管理效率的提升，也有利于了解到每個(gè)員工的個(gè)人情況，促進(jìn)人員合理配置，保障公平，從而提高單位的績(jī)效水平。

3.2 實(shí)施績(jī)效考核制度并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

由于當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效管理方面仍然偏重于獎(jiǎng)懲，而不重視對(duì)于制度本身的調(diào)整，因此績(jī)效考核制度的作用并沒(méi)有在事業(yè)單位的人力資源管理方面得到最大化。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理，要突出其極大的作用與效能，因此，事業(yè)單位應(yīng)要對(duì)人力資源績(jī)效管理的方式不斷改革，轉(zhuǎn)變方向，努力創(chuàng)新。對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新的手段主要提供三種，分別是轉(zhuǎn)變管理觀念，績(jī)效考核全面化，與規(guī)范考評(píng)指標(biāo)。對(duì)于管理觀念方面，管理者要做到與時(shí)俱進(jìn)，而在績(jī)效管理方面，管理部門(mén)應(yīng)盡可能將考核指標(biāo)全面化，多角度觀察干部職工的個(gè)人能力，使用全視角的考評(píng)手段對(duì)事業(yè)單位的人力資源各方面都要進(jìn)行細(xì)致了解，尤其是上下級(jí)之間、同事之間以及與客戶(hù)關(guān)系都要預(yù)先考察，同時(shí)加以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，注意規(guī)范考評(píng)體系，這樣不僅有利于保證考評(píng)的準(zhǔn)確度與公平度，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用也可以減輕管理人員的工作壓力，提高考核效率。

3.3 優(yōu)化人力資源分配制度盡可能將公平性最大化

由于對(duì)于人事方面信息的不詳盡了解，管理部門(mén)在人力資源分配方面具有一定難度。因此要優(yōu)化人力資源分配制度就必須要通過(guò)信息技術(shù)全面掌握人員個(gè)人信息，并且信息的充分掌握也有利于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)薪資公平，從而增強(qiáng)其對(duì)人才的吸納能力。此外，實(shí)行科學(xué)的評(píng)估方法體系也是保障公平的一項(xiàng)重要舉措，由于我國(guó)事業(yè)單位分布面廣，涉及領(lǐng)域?qū)?，其工作的方向，性質(zhì)等方方面面都有很大差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量所有單位員工，那么分類(lèi)評(píng)估便是最有效的手段，這種方式要求單位對(duì)不同類(lèi)型、不同等級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，并以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性。其次，建立一個(gè)相對(duì)完備的評(píng)估反饋體系在事業(yè)單位績(jī)效管理方面也有著突出的作用，管理部門(mén)可以建立面談機(jī)制，使評(píng)估人與被評(píng)估人之間能夠及時(shí)溝通，探討問(wèn)題的解決辦法。同時(shí)管理部門(mén)也應(yīng)設(shè)置好評(píng)估的補(bǔ)救程序，允許那些對(duì)評(píng)估結(jié)果有疑義的干部職工通過(guò)向上級(jí)主管部門(mén)申訴的方式保障自身利益，而后主管部門(mén)針對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查處理，并在盡快對(duì)受理問(wèn)題給出答復(fù)。這些舉措對(duì)于實(shí)現(xiàn)公平與提升人力資源管理效率都有著重要的意義。

4 結(jié)語(yǔ)

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理制度是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程。由于管理部門(mén)承載著事業(yè)單位績(jī)效提升方面的巨大責(zé)任，因此，完善管理體制，優(yōu)化人力資源配置是各事業(yè)單位必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。隨著社會(huì)信息技術(shù)水平的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)要求事業(yè)單位轉(zhuǎn)變落后的觀念，吸納新的技術(shù)型人才，努力向成高科技高水平的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)才是事業(yè)單位保持先進(jìn)性與活力的關(guān)鍵所在。只有在事業(yè)單位前景廣闊充滿(mǎn)活力的條件下才會(huì)吸納更多的專(zhuān)業(yè)人才，同時(shí)也利于保證各單位成員自身的積極性，從而促進(jìn)績(jī)效的提升。

參考文獻(xiàn)

[1]林永裕.淺析事業(yè)單位人力資源中績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2014，（12）.