王悅萍

摘 要：非在編人員勞動合同管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要一部分，本文在對事業(yè)單位非在編人員隊伍現(xiàn)狀分析基礎上，從對事業(yè)單位非在編人員勞動合同管理的法律依據(jù)及其意見分歧等方面，對其管理實施有效策略進行研究。

關鍵詞：事業(yè)單位；非在編人員；勞動合同；管理

事業(yè)單位非在編人員是指事業(yè)單位根據(jù)工作需求進行聘用的編制外人員，與事業(yè)單位編制人員相比，這部分人員由于不能獲得政府的財政補助，導致工資福利與薪資待遇相對較低，人員的流動性變化較大等，是事業(yè)單位人力資源管理的重要一部分，對穩(wěn)定事業(yè)單位的人才隊伍，提高其人力資源管理水平，充分發(fā)揮事業(yè)單位國家社會經濟建設以及各項事業(yè)發(fā)展中的社會公益性行政機構的服務作用，具有非常重要的作用和影響。尤其是在社會變革與發(fā)展的推動下，為適應社會經濟發(fā)展實際，部分事業(yè)單位職能的轉變，使其在市場競爭發(fā)展條件下對人才的需求日益顯著，非在編人員隊伍不斷擴大。

1 事業(yè)單位非在編人員隊伍現(xiàn)狀分析

以某事業(yè)單位為例，首先在人員組成上該事業(yè)單位的600多名職工中，在編人員數(shù)量約為500名，非在編人員150多名，其中，非在編人員在該單位全部職工中約占23%左右，且呈現(xiàn)逐年增長的變化趨勢。此外，在150多名非在編人員中，基礎崗位服務人員約有75名，在非在編人員總數(shù)中占到48%左右，其余主要為專業(yè)崗位技術人員，這類人員以離、退休返聘專家為主。

其次，上述事業(yè)單位的人力資源管理中，對單位職工的人事代理納入范疇從學歷上規(guī)定全日制本科以上的基礎崗位以及一線緊缺碩士以上專業(yè)技術人員，并且對非在編人員的工資福利與薪資待遇實施與在編人員相同的待遇管理制度；對勞務派遣、合同制人員的工資獎金與福利按照其學歷以及工作年限等條件進行調整，并依據(jù)勞動法相關規(guī)定進行“五險一金”交納，享受有帶薪年休假；對離、退休返聘人員根據(jù)員工的身體情況進行半日或全日制工作方式選擇。

最后，在團體組織管理上，對非在編人員上述事業(yè)單位將除離、退休人員外的其余員工全部吸收并納入單位工會以及團委、黨委組織中，部分非在編人員甚至成為單位團委組織的骨干分子等，在單位工會以及團委組織的各項活動參與過程中，促進在編與非在編人員之間的情感交流，實現(xiàn)單位職工的內部凝聚力凝結，提高非在編人員工作中的責任意識，以促進單位各項工作的有序開展。

2 事業(yè)單位勞動合同管理的有關法律依據(jù)分析

我國勞動法中，針對事業(yè)單位及與其進行勞動關系建立的勞動者，明確規(guī)定其勞動合同的訂立以及履行、變更、解除或終止，對法律或行政法規(guī)等另有規(guī)定的情況，按照規(guī)定執(zhí)行，對未作規(guī)定情況，需要嚴格按照我國的勞動法有關內容進行執(zhí)行。根據(jù)上述情況可以看出，事業(yè)單位勞動合同管理中存在兩種情況，一種是直接適用我國勞動法規(guī)定的情況，而另一種則是優(yōu)先對有關法律或行政法規(guī)等針對事業(yè)單位勞動合同管理訂立、履行以及變更、解除或終止的特別規(guī)定，對這類情況一般將行政法規(guī)、法律等針對事業(yè)單位勞動合同訂立、履行、變更、解除或終止的特別規(guī)定稱為是人事政策。而在事業(yè)單位勞動合同管理中，對人事政策未規(guī)定情況，則以勞動法規(guī)定內容執(zhí)行。我國事業(yè)單位勞動合同管理的有關人事政策中，對事業(yè)單位勞動合同管理規(guī)定，對除了按照國家公務員制度進行人事管理與轉制成為企業(yè)的單位及情況外，其人事管理都需要逐步試行人員聘用制度，并且事業(yè)單位和職工之間需要按照國家相關的法律、政策、意見等要求，堅持平等自愿、協(xié)商一致原則進行聘用合同簽訂，對聘用單位與受聘人員工作有關的權利與義務；此外，事業(yè)單位機構編制部門進行人員編制核定的事業(yè)單位，其聘用人員不能突破核定的編制數(shù)額。最后，上述事業(yè)單位勞動合同管理的人事政策中還明確規(guī)定事業(yè)單位與工作人員應簽訂聘用合同?？傊瑢κ聵I(yè)單位人事管理中勞動合同管理的有關法律文件及內容依據(jù)進行論述，在明確并把握其規(guī)定要求基礎上，為事業(yè)單位勞動合同管理的實施提供相應的法律依據(jù)和支持，以確保其管理的規(guī)范性。

3 事業(yè)單位非在編人員勞動合同管理中存在的問題及對策

事業(yè)單位在編非工勤人員的勞動合同管理中，優(yōu)先適用人事政策管理規(guī)定實施聘用合同管理；對在編工勤人員根據(jù)國家勞動部以及人事部等部門的明確規(guī)定進行管理，在實際管理中不存在意見分歧。需要注意的是，在對事業(yè)單位非在編人員的勞動合同管理中，是優(yōu)先適用人事政策實施管理還是直接適用我國勞動法有關內容規(guī)定實施管理的問題，由于國家當前的法律以及行政法規(guī)、行政規(guī)章等規(guī)定中未明確界定，導致在具體實踐中存在較大爭議，也是當前事業(yè)單位非在編人員勞動合同管理所存在的爭議熱點。針對這一問題形成了兩種不同的意見，即一部分人員認為應對事業(yè)單位非在編人員直接適用我國勞動法的相關規(guī)定進行勞動合同管理，不適用人事政策的勞動管理，而另一部分人員則持相反意見，對其不同意第一種管理意見的觀點原因可以總結為以下三個：

首先，對于事業(yè)單位非在編人員的勞動合同管理，第一種反對觀點認為在人事管理過程中，事業(yè)單位非在編人員不應與在編人員進行區(qū)分以決定其管理是否適用法律，而是要按照簽訂的用工合同的名稱來進行是否優(yōu)先適用人事政策管理。這一觀點實際上是將事業(yè)單位人事管理中簽訂聘用合同的情況作為人事關系情況進行管理，因此，需要優(yōu)先適用人事政策；而簽訂勞動合同的職工為勞動關系應適用勞動法管理。這是由于我國的勞動合同法律規(guī)定中，相關條款內容字面理解所呈現(xiàn)的意思為對事業(yè)單位工作人員是否直接適用勞動合同法律規(guī)定，需要將簽訂合同文本的名稱作為依據(jù)。另一種反對以是否存在編制身份進行勞動合同管理適用法律判斷的意見中，認為應當從事業(yè)單位工作人員是否具有干部身份點進行其是否優(yōu)先適用人事政策判斷，對具備根部身份的職工，應從人事關系上對其勞動合同管理適用人事政策，反之則直接適用勞動法。

最后一種觀點認為，事業(yè)單位的所有用工都屬于人事關系，應優(yōu)先適用人事政策進行勞動合同管理。這一觀點依據(jù)國務院辦公廳對事業(yè)單位與職工簽訂聘用合同的相關規(guī)定中，并未對職工以及工作人員的身份進行區(qū)分，因此，可以理解為事業(yè)單位的直接用工為人事關系，需要優(yōu)先適用人事政策進行勞動合同管理。

根據(jù)上述對事業(yè)單位非在編人員勞動合同管理的各種意見分歧及其觀點依據(jù)的分析，綜合其法律及相關政策、條例規(guī)定等，對事業(yè)單位非在編人員應從勞動關系上直接適用勞動法規(guī)定進行勞動合同管理。這是由于首先從國家在進行事業(yè)單位在編與非在編人員管理的方式來看，其中非在編人員的勞動合同管理直接適用勞動法。此外，根據(jù)國務院辦公廳發(fā)布的有關文件精神及內容規(guī)定，事業(yè)單位勞動合同管理中，雖然對職工缺乏明確的范圍限定，但是歸根及其“機構編制部門核定人員標志的事業(yè)單位人員聘用與管理中，不能夠突破核定數(shù)額編制限定”，因此可看出其中做表達的職工為在編職工。同時權威的理論研究以及部分地方行政與司法部門對非在編人員勞動合同管理中明確指出對單位非在編人員應簽訂勞動合同管理，在糾紛處理中不應按照人事爭議進行處理。

4 結束語

總之，對事業(yè)單位非在編人員勞動合同管理的研究，在明確其法律、行政法規(guī)等制度要求情況下，實施準確合理且規(guī)范的勞動合同管理，具有十分積極的作用和意義，值得予以研究和關注。

參考文獻

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