馮瑋

【摘要】當(dāng)前社會(huì)發(fā)展步伐加快，各項(xiàng)改革都處于不斷深化時(shí)期，隨著職稱評(píng)審權(quán)限的不斷下放，越來(lái)越多的用人單位都擁有評(píng)審自主權(quán)，怎樣讓人才得到有效合理的利用，提高其相應(yīng)的待遇條件，探究評(píng)審過程中存在的問題，逐步改進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】職稱 問題 探究

職稱是一種社會(huì)化的資格認(rèn)定。擁有相應(yīng)級(jí)別和專業(yè)的職稱，是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識(shí)和技術(shù)水平的認(rèn)可，代表相關(guān)人員具備從事相應(yīng)等級(jí)工作的水平和能力，也是行業(yè)內(nèi)衡量專業(yè)技術(shù)人才等級(jí)的重要參考。我國(guó)職稱制度經(jīng)歷了幾十年的演變?cè)诓煌臍v史時(shí)期具有不同的形態(tài)和特點(diǎn)，發(fā)揮了不同的成效，尤其是近幾年以來(lái)，各省、市為了更加科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)人才，相繼對(duì)職稱評(píng)審模式進(jìn)行了積極的探索和嘗試。

盡管現(xiàn)有職稱制度選拔了不少優(yōu)秀人才，但隨著時(shí)代發(fā)展，其弊端也越發(fā)明顯，不分行業(yè)、不分領(lǐng)域的“一刀切”評(píng)審條件，催生出許多論文垃圾，沒有科研成果就評(píng)不了教授，評(píng)上了教授后喪失了上進(jìn)的積極性，以為自己達(dá)到了一個(gè)高度，便不思進(jìn)取。職稱改革仍在路上，期待更科學(xué)的人才選拔機(jī)制。

一、目前存在的問題

（一）參評(píng)要求“千行一面”過于教條

在需要進(jìn)行評(píng)審的專業(yè)中，參評(píng)（學(xué)歷、資歷、業(yè)績(jī)、榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)、工作年限等）要求幾乎涵蓋了所有行業(yè)，可謂是“千行一面”，要求的標(biāo)準(zhǔn)也幾近相同，無(wú)明顯的行業(yè)、專業(yè)、體制差別。我單位是施工企業(yè)，承攬的工程項(xiàng)目都在施工一線，實(shí)踐中由于業(yè)主等相關(guān)要求都是照?qǐng)D施工，相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)獲取有些困難，為了評(píng)職稱獎(jiǎng)項(xiàng)掛名現(xiàn)象屢見不鮮。

（二）評(píng)審條件中唯論文、專著論現(xiàn)象過于嚴(yán)苛

不可否認(rèn)，對(duì)專注于學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，文章的寫作尤為重要，參評(píng)條件與論文數(shù)量、發(fā)表的期刊等級(jí)、著作數(shù)量等剛性指標(biāo)密切掛鉤，這種過于剛性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，限制了各類人才的培養(yǎng)，使得專業(yè)技術(shù)人員的“結(jié)果導(dǎo)向論”過于強(qiáng)烈，取得短期效益，無(wú)法靜下心來(lái)好好工作，就我們施工單位來(lái)說，主要以技術(shù)施工生產(chǎn)為主，對(duì)學(xué)術(shù)的認(rèn)識(shí)并沒有這么高的層面，為了達(dá)到評(píng)審條件的要求，一年內(nèi)多篇文章產(chǎn)出，讓人不得不驚訝效率，這些文章的刊登究竟有多大的意義，究竟能否真實(shí)的反映參評(píng)人員的水平，讓我們無(wú)法辨別。

（三）業(yè)績(jī)成果的定位

國(guó)家一直提倡職稱改革，將評(píng)審權(quán)利下放，下放的標(biāo)準(zhǔn)則是行業(yè)各有各的標(biāo)尺，難免會(huì)有地方保護(hù)主義的嫌疑，科研成果是針對(duì)科研單位有相應(yīng)的科研任務(wù)，我們承擔(dān)施工任務(wù)，在工作中按照設(shè)計(jì)和甲方的要求去實(shí)施，與科研并不沾邊，僅僅用業(yè)績(jī)和成果來(lái)要求參評(píng)人員，那在施工一線兢兢業(yè)業(yè)的一線職工，豈不更無(wú)任何優(yōu)勢(shì)，這樣會(huì)挫傷基層一線工作人員的積極性。

（四）能力缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)

一般基層單位的具體辦事人員都承擔(dān)的具體的工作任務(wù)，對(duì)上級(jí)的目標(biāo)完成情況具體的實(shí)施，但具體能力如何去考量，一項(xiàng)工程的完工遠(yuǎn)不是一人之力，為了評(píng)職稱將成果獨(dú)占也不現(xiàn)實(shí)，隨著年輕人越來(lái)越多，評(píng)職稱的急切之情可想而知，項(xiàng)目由年輕人來(lái)完成明顯不是可行的，通力的結(jié)果使得能力考量主觀因素增加，能力的考核全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的喜好，能否做到公正公平不得而知。

（五）崗位設(shè)置管理不科學(xué)

由于事業(yè)單位職稱的評(píng)聘都是以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置指標(biāo)來(lái)決定，評(píng)聘的指標(biāo)數(shù)，各單位的規(guī)模、任務(wù)、專技人員的具體結(jié)構(gòu)等具體存在差別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置崗位缺乏客觀性和科學(xué)性，在專技人才密集的單位，一些優(yōu)秀人員因?yàn)橹笜?biāo)問題，無(wú)法進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的進(jìn)一步晉升，一些資歷一般、指標(biāo)富余較多的單位早早就評(píng)聘了職稱，這樣必然會(huì)使同一任職資格人員存在參差不齊的現(xiàn)象。

二、對(duì)此類為題的對(duì)策

（一）將評(píng)審條件量化標(biāo)準(zhǔn)

雖然有些標(biāo)準(zhǔn)量化過于剛性，打擊專業(yè)技術(shù)人員的積極性，但職稱畢竟是專業(yè)技術(shù)人員各項(xiàng)能力的體現(xiàn)，量化標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合單位實(shí)際，從單位出發(fā)結(jié)合本單位未來(lái)的發(fā)展和總體目標(biāo)要求、對(duì)各工作崗位、工作性質(zhì)，通過權(quán)重占比來(lái)調(diào)整量化分值，這樣對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)進(jìn)行更好的評(píng)定，也有利于單位推選出適合本單位需要德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（二）淡化職稱評(píng)審條件中論文數(shù)量、論文級(jí)別的要求

引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員注重文章質(zhì)量的高低，降低數(shù)量不等于降低標(biāo)準(zhǔn)，讓專業(yè)技術(shù)人員更能安心工作，將論文與工作實(shí)際相聯(lián)系，吸引專業(yè)技術(shù)人員立足好本職工作，而不是為了早日能順利評(píng)上職稱，搞短期的學(xué)術(shù)突擊。在單位的推薦過程中，應(yīng)更加注重工作崗位實(shí)際，工作的質(zhì)量、而不是比論文多少，要比學(xué)術(shù)質(zhì)量，職稱評(píng)定是一個(gè)導(dǎo)向，要把專業(yè)技術(shù)人員引導(dǎo)到工作中來(lái)。

（三）建立單位內(nèi)部評(píng)委庫(kù)制度

建立評(píng)委庫(kù)制度，將符合條件有資格擔(dān)任評(píng)委的人員全部進(jìn)庫(kù)，在進(jìn)行量化打分、內(nèi)部答辯時(shí)，隨機(jī)抽取評(píng)委，保障在單位職稱推優(yōu)過程中客觀性和公正性，消除人情和利益關(guān)聯(lián)因素，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行公示制度，由紀(jì)檢部門進(jìn)行監(jiān)督抽查，確保參評(píng)人員的參評(píng)過程中的真實(shí)有效性，

（四）利用績(jī)效打破“一評(píng)定終身”

在職稱評(píng)定后，加入績(jī)效考核環(huán)節(jié)，讓績(jī)效與崗位聘任掛鉤，制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效量化考核，讓專業(yè)技術(shù)人員在職稱評(píng)定后，對(duì)其職稱聘任工作進(jìn)行量化動(dòng)態(tài)考核，激發(fā)人員的積極性，而不是懶惰思想，讓可用之才真正發(fā)揮其作用。

現(xiàn)階段職稱改革是這一時(shí)代發(fā)展的必然階段，要實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)還需要長(zhǎng)期的過程，制定適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建多元化的人才評(píng)價(jià)體系，必須認(rèn)識(shí)到在職稱評(píng)審實(shí)際執(zhí)行過程中面臨的問題，理順問題才能引導(dǎo)今后職稱改革的方向，更有效的服務(wù)于社會(huì)人才需求。