王殿振

摘? ? 要： 隨著大學生思政教育日益受到重視，高校逐步加大輔導員隊伍建設力度。新聘輔導員作為輔導員隊伍的新生力量，培養(yǎng)培訓是輔導員隊伍建設的重要內(nèi)容。新聘輔導員培養(yǎng)培訓應該以實際問題和真正需求為導向，不斷增強職業(yè)認同感和提高勝任力，助力他們破除職業(yè)困惑，盡快成為合格的輔導員。

關鍵詞： 思政教育? ? 輔導員隊伍? ? 新聘輔導員? ? 培養(yǎng)培訓

近年來，習近平總書記在全國思想政治教育大會、全國教育大會、全國宣傳工作會議等重要場合都強調(diào)意識形態(tài)建設的重要性，強調(diào)大學生思想政治教育的必要性，體現(xiàn)出黨和國家對思想政治教育的高度重視。在高校中，輔導員是大學生思想政治教育的主要力量，也是“學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者”，輔導員的綜合素質(zhì)會直接影響學生的培養(yǎng)質(zhì)量，尤其會影響大學生思想政治教育質(zhì)量。各高校都在不斷探索優(yōu)化輔導員隊伍建設模式，努力打造一支政治強、業(yè)務精、作風正、勇?lián)數(shù)妮o導員隊伍。新聘輔導員作為輔導員隊伍的新生力量，應受到重視，更需強化培養(yǎng)。

一、一些高校新聘輔導員面臨的問題

（一）職業(yè)認同感不強。

職業(yè)認同感是一個人對自身從事職業(yè)的內(nèi)心價值考量過程，也是一種心理狀態(tài)。職業(yè)認同感，關系到職業(yè)群體對工作的穩(wěn)定性、積極性表現(xiàn)[1]。新聘輔導員多是剛走出校門的學生，社會經(jīng)驗欠缺，對輔導員工作的理解不夠深入，相關經(jīng)驗大都是幫助輔導員做事時的所得。他們進入工作崗位后不能迅速轉(zhuǎn)變心態(tài)和身份，在處理一些學生問題時仍然站在學生視角和立場，難以獲得學生的認同，也難以獲得職業(yè)認同感。沒有職業(yè)認同感的輔導員會對輔導員職業(yè)本身或者對自身產(chǎn)生懷疑，很容易對工作失去興趣，影響工作實效，不利于個人成長和學生培養(yǎng)。而且輔導員工作具有多樣性和復雜性，一些新聘輔導員可能初時對工作充滿熱情，但隨著熱情減退，逐漸會產(chǎn)生疲憊甚或厭惡的心理，這是職業(yè)認同感不強的一種表現(xiàn)。

（二）職業(yè)發(fā)展存在困惑。

選擇職業(yè)時，人們除了考慮工資福利、工作內(nèi)容、工作強度等方面之外，還會著重考慮職業(yè)發(fā)展渠道是否通暢，能否展現(xiàn)專業(yè)長處，能否獲得他人肯定。在新聘輔導員看來，輔導員工作穩(wěn)定、工資高、工作少、福利多，而且輔導員具有干部和教師的雙重身份，晉升渠道多，是一份不錯的工作。然而隨著工作的不斷深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)輔導員工作面臨一定的職業(yè)困惑。首先，輔導員雖然具有教師和干部的雙重身份，但與專業(yè)教師相比，在工作時間、工作內(nèi)容、工作待遇等方面都有一定的差距;與行政人員相比，輔導員工作更顯繁雜、沒有系統(tǒng)性。這就使得新聘輔導員在選擇教師或行政干部的作為主要職業(yè)發(fā)展方向時會倍感困惑，若不能妥善處理，則對其發(fā)展產(chǎn)生不利影響。再者，輔導員工作的核心是思想政治教育，有較強的專業(yè)技能要求，大部分新聘輔導員本科或碩士專業(yè)與思想政治教育并無關聯(lián)，從事輔導員工作后不得不放棄原有專業(yè)知識，重新學習輔導員工作的相關知識，使新聘輔導員產(chǎn)生一定的職業(yè)困惑。

（三）工作壓力大、內(nèi)容雜。

輔導員需要在工作中扮演多種角色，這些角色決定了輔導員工作是高強度的，也是繁雜的。按照我國高校現(xiàn)有的教育模式，輔導員需要承擔學生就業(yè)指導、思政教育、助學助困、社區(qū)安全、學業(yè)指導、心理健康教育、突發(fā)事件處理、黨團組織建設等方面的工作，還要承擔高校行政部門分配下來的工作，“上面千條線，下面一根針”是對輔導員工作的真實寫照。同時，輔導員手機要保持24小時暢通，以便隨時應對學生問題，心理壓力非常大。新聘輔導員剛進入工作崗位，剛由學生轉(zhuǎn)變?yōu)槔蠋煟緵]有工作經(jīng)驗，突然接手大量工作，千頭萬緒，容易產(chǎn)生巨大的身心壓力。而且學生個性和獨立性非常強，輔導員工作時更需注意方式方法，巧妙、有效地幫助學生解決問題。剛入職的輔導員沒有經(jīng)驗，在處理問題時沒有較為有效的方法，把握不住相應的尺度，最終難以解決問題。實際工作經(jīng)驗的缺失和學生的多元化特質(zhì)，使新聘輔導員倍感壓力。

二、新聘輔導員的培養(yǎng)機制

針對新聘輔導員存在的問題，各高校都采取一定的措施，雖然取得一些實效，但需要進一步改進和完善。目前，新聘輔導員的培養(yǎng)以培訓為主，培訓以聽講座為主，只能片面提高輔導員的理論水平，未能有效提升實際工作能力。而且大部分培訓不具有連續(xù)性，難以對新聘輔導員產(chǎn)生較深的影響。同時，輔導員主要歸口學生工作部門管理，在培養(yǎng)培訓時多以提高輔導員某一方面學生工作能力為主，內(nèi)容枯燥重復，不能引起輔導員的參訓熱情[2]。導致新聘輔導員雖然看似參加了很多講座，其實沒有真正獲得較大的提升，對工作實際沒有太多幫助。因此，新聘輔導員的培養(yǎng)培訓應以新聘輔導員存在的問題和實際需求為導向，在培養(yǎng)培訓的過程中提升他們的職業(yè)認同感和崗位勝任力。

（一）強化崗前培訓，提高職業(yè)認同感。

對于剛出校門的新聘輔導員來說，工作是陌生而新奇的，他們對于工作的心情是復雜的，一方面想要盡快工作，實現(xiàn)個人獨立，另一方面因沒有工作經(jīng)驗，害怕無法做好工作，得不到認同。因此，高校對他們的崗前培訓應該針對這種情況設計和開展，幫助他們提高工作能力和職業(yè)認同感。

一，合理安排新聘輔導員進行實習。在輔導員招聘結束后，可以迅速地安排新聘輔導員到相關學院實習，幫助他們熟悉以后將要面對的工作和工作群體，為正式入職工作做好準備。同時，實習為新聘輔導員提供了一個較長的心理緩沖期，為他們轉(zhuǎn)變身份和心態(tài)提供了足夠的時間。實習期間，新聘輔導員要切實參與學院工作，了解輔導員所應具備的職業(yè)技能和基本素質(zhì)，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎。

二，精心設計新聘輔導員崗前培訓。崗前培訓的內(nèi)容不應只是入職培訓，要將其擴展到輔導員實習期的各項培訓。在輔導員實習伊始就開展崗前培訓，培訓的內(nèi)容和形式應當針對新聘輔導員存在的問題而設置，讓他們在培訓中深化對輔導員工作的認識，增強職業(yè)認同感。在輔導員實習的前、中、后期分別組織輔導員工作交流會，請工作時間較長的優(yōu)秀輔導員和近兩年剛入職的輔導員分別傳授工作經(jīng)驗，答疑解惑，幫助新聘輔導員認識輔導員工作的性質(zhì)和基本內(nèi)容，提高職業(yè)能力。新聘輔導員的入職培訓尤為重要，不僅要重視對職業(yè)能力的培訓，更要注重引導他們制定職業(yè)規(guī)劃、樹立職業(yè)理想。如此，超過三個月的崗前培訓給了新聘輔導員足夠的時間了解工作、積累經(jīng)驗，正式入職后才能迅速進入工作狀態(tài)，有序開展工作。

三，輔導員主管部門還可以定期為新聘輔導員組織輔導員素質(zhì)拓展、輔導員沙龍等活動，讓輔導員在活動中交流經(jīng)驗、增進友誼，感受團隊的力量，進一步加深對學校的情感和職業(yè)認同感。

（二）搭建工作平臺，暢通職業(yè)發(fā)展渠道。

輔導員具有教師和干部的雙重身份，也就是說輔導員可以實現(xiàn)雙線晉升，雙向發(fā)展。然而新聘輔導員對雙重身份的理解不夠深入，在選擇職業(yè)發(fā)展方向時經(jīng)常產(chǎn)生困惑，或完全聽從前輩的意見，選擇單一的發(fā)展方向。這種選擇對新聘輔導員本身是不利的，會對其發(fā)展設限，影響專業(yè)化職業(yè)化的發(fā)展。因此，要暢通兩條職業(yè)發(fā)展渠道，助力新聘輔導員實現(xiàn)雙線發(fā)展。

一是搭建教書育人的平臺，暢通職稱晉升的渠道。輔導員的工作性質(zhì)決定其只能評思政教育系列的職稱，一些本科或碩士專業(yè)不是思政教育的新聘輔導員不得不從頭學起，這就需要學校為他們搭建科研的平臺，提高科研能力。在這個方面，部分高校已經(jīng)進行了有益的探索。如江蘇大學設立“大學生素質(zhì)教育中心”，辦公室掛靠在輔導員主管部門，下設六個研究室，每個輔導員入職后必須選擇加入一個研究室。研究室不僅僅是輔導員交流工作的場所，研究室的輔導員還要承擔上課的任務，成為一門素質(zhì)類課程的主講老師。通過上課，輔導員不僅能為學生提供學業(yè)規(guī)劃、法紀安全、出國留學、考研就業(yè)等方面的指導，還能促進輔導員自身發(fā)展，強化輔導員對工作的思考，為科研工作奠定堅實的基礎[3]。當然，新聘輔導員由于沒有上課經(jīng)驗和相關理論基礎，需要在入職一年內(nèi)聽一定課時量課程并通過研究室試講后方能上課。江蘇大學的這種模式不僅對學生的成長有益，對于輔導員職稱晉升也有益，值得借鑒。

二是健全輔導員職務晉升機制，暢通晉升渠道。目前，我國輔導員職務晉升以提拔到學?；?qū)W院黨政管理崗位為主。然而，輔導員基數(shù)大，黨政管理崗位少，使得輔導員職務晉升渠道不暢通，影響輔導員工作的積極性和輔導員隊伍的穩(wěn)定性。針對這個問題，部分高校進行了一些有益的探索。例如，江蘇部分高校實行輔導員職級制，根據(jù)輔導員的任職年限、科研水平、所獲榮譽、工作實績等設置輔導員職級，分別可享受副科、正科、副處、正處的相關待遇，為輔導員的發(fā)展提供了一定的空間。同時，部分高校黨政管理崗位均從輔導員中選聘，一定程度上緩解了輔導員職務晉升渠道不暢的問題。因此，對于輔導員的職務晉升，應當單設標準、單獨考核，讓新聘輔導員切實感受到進步空間大，職業(yè)發(fā)展方向明朗，從而增強自我發(fā)展的主動性和工作的積極性。

（三）優(yōu)化培養(yǎng)模式，建立跟蹤培養(yǎng)機制。

輔導員工作的復雜性和特殊性決定了輔導員培養(yǎng)不可能是一蹴而就的，而是一個長期的過程。對于新聘輔導員的培養(yǎng)，更是如此。高校要根據(jù)新聘輔導員的實際情況，建立新聘輔導員跟蹤培養(yǎng)機制，以便及時為他們的職業(yè)發(fā)展糾偏。

一是建立新聘輔導員個人成長檔案。自新聘輔導員實習期即開始記錄他們的成長情況，定期召開交流會，讓他們找出在工作中遇到的疑難問題，并及時解答。輔導員主管部門還要定期進行個別談話，了解他們的所思所需，有針對性地進行培養(yǎng)培訓。新聘輔導員的成長以三年為一個周期進行考核，若是合格，則進入下一輪深入培養(yǎng);若是不合格，則加大跟蹤培養(yǎng)力度，促使其盡快成長?？傊?，要以成長記錄的方式關注每一位新聘輔導員的成長情況，幫助他們盡快轉(zhuǎn)變身份，適應工作崗位。

二是為新聘輔導員配備成長導師。在新聘輔導員正式入職后為他們一對一配備成長導師，幫助其快速成長。成長導師主要來自在崗或已轉(zhuǎn)崗的優(yōu)秀輔導員，具備豐富的輔導員工作經(jīng)歷，給新聘輔導員較多的指導。通過成長導師制，新聘輔導員能及時請教問題，解決疑難，獲得快速成長;輔導員主管部門可以通過成長導師及時、有效地了解新聘輔導員的思想動態(tài)和需求，有針對性地開展培訓。在此過程中，成長導師可以觀察和研究新聘輔導員的成長過程，總結對比，提高工作水平;還可以對新聘輔導員培養(yǎng)過程中的一些問題進行深入探究，上升為科研成果，可謂一舉多得。

總之，新聘輔導員培養(yǎng)是輔導員隊伍建設的重要內(nèi)容，對他們的培養(yǎng)要以實際問題和真正需求為導向，要在培養(yǎng)培訓中不斷增強他們的職業(yè)認同感，讓他們從內(nèi)心深處認同輔導員這一職業(yè);還要為其暢通雙線晉升的渠道，提供足夠的發(fā)展空間，助力其成長發(fā)展。同時，也要加強管理，建立跟蹤培養(yǎng)機制，切實將新聘輔導員培養(yǎng)工作精細化、具體化，促進其專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，盡快成長為合格的輔導員。

參考文獻：

[1]何建偉.提升輔導員職業(yè)認同感的培養(yǎng)對策[J].文化創(chuàng)新比較研究，2018（11）.

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[3]李宏剛，李洪波，楊志春.政策視角下的高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展探賾[J].學校黨建與思想教育，2015（22）.