齊向宇

一直以來人們都在爭(zhēng)論一個(gè)問題，組織到底有沒有人性的特征。答案莫衷一是，但是越來越多的管理者開始認(rèn)同一個(gè)理念：“做企業(yè)就是做人?！逼髽I(yè)的發(fā)展從追求利益、解決生存到塑造品牌、提升商譽(yù)的過程，多像人的價(jià)值特征從低層次向高層次的轉(zhuǎn)變。

在電影《肖申克的救贖》中，被法院錯(cuò)判殺害妻子的主人公——銀行家安迪，憑著一手處理稅務(wù)問題的本事，為獄警報(bào)稅、幫監(jiān)獄長(zhǎng)理財(cái)，慢慢改善了境遇，為最后成功越獄創(chuàng)造了條件。劇情很開腦洞，影視創(chuàng)作總是離不開生活本身。

在中國(guó)的職場(chǎng)中，找不到“安迪”這樣的角色。中國(guó)個(gè)人所得稅歷來依賴“代扣代繳”制，單位在員工拿到工資之前就把個(gè)稅扣掉了，多數(shù)員工在單位代扣代繳后，也無需匯算清繳。但是，這種情況將在“新個(gè)稅法時(shí)代”一去不返。

自2018年10月1日起，國(guó)家正式上調(diào)個(gè)稅起征點(diǎn)，并且自2019年1月1日起，全面實(shí)施新修改的《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》，新的個(gè)稅改革，必然給企業(yè)的薪酬管理、用工模式、員工關(guān)系、稅務(wù)籌劃等方面帶來巨變，這也成為企業(yè)管理者及企業(yè)HR部門近期工作的聚焦點(diǎn)。

“年年稅稅人相似，稅稅年年愿平安?！痹趥€(gè)稅改革初潮涌動(dòng)之際，在企業(yè)還茫然不知所以之際，本刊記者的頭腦里閃過一個(gè)信號(hào)：請(qǐng)一位稅務(wù)專家對(duì)接讀者需求，跟大家嘮嘮“稅稅安康”。為此本刊采訪了我國(guó)知名人力成本精算及自然人收入籌劃專家、中蘊(yùn)咨詢公司董事長(zhǎng)方曉先生，聽他講講，組織應(yīng)以何種形態(tài)在新個(gè)稅法時(shí)代下得以共生共享。

反思薪酬管理

關(guān)鍵點(diǎn)：全透明全痕跡

記者：近期，各個(gè)企事業(yè)單位已經(jīng)陸續(xù)發(fā)放2019年第一個(gè)月的工資薪金了。按照新修訂的《個(gè)人所得稅法》，到手的工資收入和繳納的個(gè)稅金額，和改革之前比，都有了很大的變化。以我的一個(gè)朋友為例，他在2018年8月份稅前工資大概接近7000元，要繳30元至50元的個(gè)稅，到去年10月份實(shí)行5000元個(gè)稅免征額之后，他就不存在繳納個(gè)人所得稅的情況了。當(dāng)然，個(gè)人收入的變化只是個(gè)稅改革所帶來的薪酬變化的一部分。此次個(gè)稅的改革可以說是中國(guó)個(gè)稅最大的一次改革。改革之后，企業(yè)需要有一個(gè)薪酬重構(gòu)的思路。您認(rèn)為企業(yè)要從哪些方面考慮薪酬的變革呢？

方曉：企業(yè)可從四個(gè)方面來考慮個(gè)稅對(duì)薪酬管理的影響。一是知情式薪酬，此次稅法修訂，為使大部分僅有一處工資薪金所得的納稅人無需辦理匯算清繳，減少補(bǔ)退稅金額，國(guó)家出臺(tái)了56號(hào)文，明確相關(guān)綜合所得預(yù)扣預(yù)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算方法，扣繳義務(wù)人向居民個(gè)人支付工資、薪金所得時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照累計(jì)預(yù)扣法計(jì)算預(yù)扣稅款，并按月辦理全員全額扣繳申報(bào)最大。稅務(wù)機(jī)關(guān)將通過提供扣繳軟件，由單位錄入當(dāng)月收入、扣除等金額后，自動(dòng)計(jì)算出每一個(gè)納稅人自年初起累計(jì)至當(dāng)期的應(yīng)納稅款，扣減已納稅款后，計(jì)算出每一個(gè)納稅人當(dāng)期應(yīng)納的稅款。因此說，員工將很難在年度入職時(shí)向企業(yè)隱瞞你年度此前的工資薪金所得。

個(gè)人所得稅APP出現(xiàn)之后，員工也非常清楚自己的收入情況，哪家公司在幫你發(fā)工資，誰可能冒用他人身份證號(hào)碼發(fā)放工資，出現(xiàn)從未任職的單位冒用的也可以通過“個(gè)人所得稅”APP進(jìn)行“申訴”。企業(yè)過去通過個(gè)人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工資收入的做法不再可行。

我們以前常說的“稅收完稅證明”現(xiàn)在調(diào)整為“納稅記錄”。以后可能到銀行辦理貸款、或者出國(guó)，不會(huì)再是讓你出具公司提供的收入證明，而是要你到個(gè)稅APP上或系統(tǒng)里面去打印你的“納稅記錄”。

可以說，薪酬基本上是完全透明的，已經(jīng)到了一個(gè)你知我知他知的時(shí)代，企業(yè)薪酬要從這個(gè)意識(shí)里加強(qiáng)合規(guī)管理。

二是平衡式薪酬?，F(xiàn)在大家都在關(guān)心專項(xiàng)附加扣除的事情，個(gè)人也比較積極地填寫專項(xiàng)附加扣除信息。前段時(shí)間熱議最多的就是房東拒絕提供信息，擔(dān)擾未來承擔(dān)個(gè)稅追繳風(fēng)險(xiǎn)，一直到1月3日個(gè)稅APP把住房租金中房東信息調(diào)整為非必填項(xiàng)，此事才算告一段落。我們知道企業(yè)的成本不僅是稅，還有費(fèi)，個(gè)稅由于專項(xiàng)附加扣除紅利降低的同時(shí)，也意味著企業(yè)還原了員工真實(shí)的收入。

舉個(gè)例子，比如企業(yè)的員工工資是每月8000元，以前3500的起征點(diǎn)沒有專項(xiàng)附加扣除，企業(yè)和員工都希望做稅收優(yōu)化，但企業(yè)目的是為了降低社保成本。新個(gè)稅法實(shí)施后，員工個(gè)稅基本是可以忽略的，但是對(duì)于企業(yè)來說，它的真實(shí)的收入被還原成8000的話，就意味著企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)成本必須按8000元去繳納社保。這樣企業(yè)可能就要承擔(dān)8000元工資所對(duì)應(yīng)的社保成本，個(gè)人也會(huì)因此產(chǎn)生了百分之十幾的社保和公積金的成本。所以這是很多企業(yè)在思考的一個(gè)問題：費(fèi)大于稅，貴的是費(fèi)不是稅，費(fèi)籌大于稅籌，籌費(fèi)不籌稅，社保公積金與個(gè)稅之間如何去尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。

第三是協(xié)作式薪酬，就是協(xié)同、配合，薪酬不再可能通過人力資源部單獨(dú)完成，是人力資源部、財(cái)務(wù)部門、員工相互協(xié)作完成的。月度薪酬計(jì)算流程上，要通過完整的11步才能實(shí)現(xiàn)完成，即收集員工基礎(chǔ)信息—錄入員工基礎(chǔ)信息并申報(bào)—員工通過App提交專項(xiàng)附加扣除信息—報(bào)稅人員更新專項(xiàng)附加扣除信息— HR計(jì)算應(yīng)發(fā)工資—報(bào)稅人員提交收入信息—報(bào)稅人員提交計(jì)算—報(bào)稅人員導(dǎo)出個(gè)稅計(jì)算結(jié)果且把結(jié)果交給HR— HR把個(gè)稅計(jì)算結(jié)果導(dǎo)入到工資表計(jì)算實(shí)發(fā)—財(cái)務(wù)根據(jù)實(shí)發(fā)金額發(fā)放工資——報(bào)稅人員確認(rèn)申報(bào)，其中要考慮采集驗(yàn)證時(shí)間、稅款計(jì)算時(shí)間、所屬期、所得期、申報(bào)期等等，累計(jì)預(yù)扣法下只能通過系統(tǒng)去完成整個(gè)薪酬操作，這是一個(gè)新的變化，對(duì)企業(yè)薪資管理人員要求會(huì)更高，當(dāng)然這也給第三方機(jī)構(gòu)的薪酬外包帶來很大的商機(jī)。當(dāng)下一些企業(yè)為了社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)問題拆分薪資，使用薪金所得、勞務(wù)所得和經(jīng)營(yíng)所得之間去轉(zhuǎn)換收入，也要考慮2020年3月份如何協(xié)助個(gè)人完成首次綜合所得匯算清繳個(gè)稅。

第四點(diǎn)是組合式薪酬。企業(yè)今年可以在考慮1月完成薪酬發(fā)放，2月完稅，3月首次累計(jì)預(yù)扣完稅，4月結(jié)合國(guó)家減稅降費(fèi)政策及前三月薪酬管理情況做好薪酬重構(gòu)工作，但這個(gè)重構(gòu)只能實(shí)施兩年。164號(hào)文給了年終獎(jiǎng)?wù)呷甑倪^渡期，但從實(shí)務(wù)上這個(gè)年終獎(jiǎng)的薪酬過渡期就是到2020年。2019年實(shí)際上發(fā)放的是2018年的收入，那么2020年發(fā)的是2019年的收入。當(dāng)面對(duì)2021年收入時(shí)，企業(yè)在2022年已經(jīng)不能使用年終獎(jiǎng)的優(yōu)惠政策，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)將打包為綜合所得進(jìn)行個(gè)稅征收。你不能僅僅考慮現(xiàn)在，還要考慮兩年之后的整個(gè)調(diào)整，更要考慮組織變革、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合伙人模式等綜合問題進(jìn)行報(bào)酬設(shè)計(jì)。

反思用工模式

關(guān)鍵點(diǎn)：靈活經(jīng)營(yíng)

記者：之所以會(huì)有組合式薪酬，是因?yàn)殪`活用工的普及。在我國(guó)“靈活就業(yè)”的群體中，兼職占比37%、自由職業(yè)者占比51%、勞務(wù)派遣合同工占比12%，35歲以下的年輕人占比超過80%。這種個(gè)體的崛起，正好響應(yīng)了國(guó)家正在提倡的大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的新時(shí)代理念。傳統(tǒng)的做五休一、朝九晚五的用工方式，在996這些模式的變化出現(xiàn)之后，實(shí)際上是一種組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變。面對(duì)新的組織形態(tài)，必然要有新的組織結(jié)構(gòu)與之匹配。在您看來，企業(yè)該如何考量結(jié)構(gòu)的變化呢？

方曉：為什么大家都在推崇靈活用工？因?yàn)楹芏嗳诉€停留在比較淺的認(rèn)知層面，比如說對(duì)不愿意交社保的人就讓別的公司扛著，把不愿意做的事情外包出去。去年政策趨勢(shì)社會(huì)保險(xiǎn)移交稅務(wù)征收，企業(yè)考慮社保成本壓力，一方面是通過薪稅保規(guī)劃，本質(zhì)是通過薪酬優(yōu)化帶動(dòng)稅、保同化優(yōu)化；一方面通過用工結(jié)構(gòu)調(diào)整，本質(zhì)是通過雇傭關(guān)系改變帶動(dòng)收入模式調(diào)整降低稅費(fèi)成本。這就是把標(biāo)準(zhǔn)用工模式往非標(biāo)準(zhǔn)用工模式轉(zhuǎn)化，非全日制用工、派遣、外包、內(nèi)包、眾包、平臺(tái)、混合用工、勞動(dòng)力管理，時(shí)間錯(cuò)配管理都被提出并被認(rèn)可，社會(huì)人力資源為企業(yè)所用，還是企業(yè)人力資源為社會(huì)所用，也非常值得我們思考。

靈活用工實(shí)質(zhì)上是一種經(jīng)營(yíng)理念，日本50%以上的企業(yè)都采取靈活用工模式。二十年前，日本企業(yè)還是終身雇傭制。歐美14%以上的比例是采取靈活用工的方式。對(duì)中國(guó)來說，靈活用工是起步階段，沒有具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，但是不高于10%。

在個(gè)稅管理上，傳統(tǒng)的用工模式轉(zhuǎn)成靈活用工，在這個(gè)過程中會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)難點(diǎn)，一個(gè)難點(diǎn)是，靈活用工到底繳納的是薪金所得稅還是勞務(wù)所得稅。如果繳納薪金所得稅，意味著你很難回避社會(huì)保險(xiǎn)成本，而且運(yùn)用累計(jì)預(yù)扣法到底怎么報(bào)稅？如果你使用勞務(wù)所得報(bào)稅的話，那么預(yù)扣預(yù)繳環(huán)節(jié)是交20%到40%的稅，而不是3%到45%，還要到稅務(wù)局代開發(fā)票承擔(dān)3%及附加稅的成本才能入帳。所以當(dāng)下談靈活用工是否可行，我們無法給出一個(gè)準(zhǔn)確的答案。

在這次個(gè)稅改革當(dāng)中，我們可以比較2011年和2018年，薪金所得、勞務(wù)所得和經(jīng)營(yíng)所得的政策變化，個(gè)人從事勞務(wù)取得的所得包括27項(xiàng)，個(gè)體工商戶從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取得的所得，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)投資人、合伙企業(yè)的個(gè)人合伙人來源于境內(nèi)注冊(cè)的個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的所得；個(gè)人依法從事辦學(xué)、醫(yī)療、咨詢以及其他有償服務(wù)活動(dòng)取得的所得；個(gè)人對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)以及轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)租取得的所得；個(gè)人從事其他生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取得的所得。這些經(jīng)營(yíng)所得既可以是主體化也可以是臨時(shí)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的納稅人。

新政對(duì)取得經(jīng)營(yíng)所得的個(gè)人，沒有綜合所得的，計(jì)算其每一納稅年度的應(yīng)納稅所得額時(shí)，可以減除費(fèi)用6萬元、專項(xiàng)扣除、專項(xiàng)附加扣除以及依法確定的其他扣除。因此企業(yè)不妨將視線從靈活用工上移走，而是在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新下思考如何靈活經(jīng)營(yíng)。如何靈活經(jīng)營(yíng)，這也是大家一直都在探討的共享經(jīng)濟(jì)之類的新型經(jīng)營(yíng)模式。這些平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)如何激活個(gè)體，都是值得思考的。

在以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)環(huán)境下，隨著互聯(lián)互通運(yùn)作方式的持續(xù)演繹與擴(kuò)散，加之個(gè)體對(duì)自我認(rèn)知的改變，組織從線性、確定的形態(tài)，逐漸向非線性、不確定的狀態(tài)改變，開放化、柔性化成為組織的最大特點(diǎn)。

例如京東、小米、美的、順豐、德邦、韓都衣舍、怡亞通等企業(yè)，這些都是這幾年在市場(chǎng)上進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革非?；馃岬闹黧w，他們都有一個(gè)共性：寧做小人不做大人，去掉各種中間層，弱化勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)其背后的原因就是解決成本問題。從成本的角度來講，一個(gè)大公司分解成若干個(gè)小公司，成本會(huì)發(fā)生很多變化。這種變革能夠很好地幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)、解決財(cái)務(wù)問題，如調(diào)整為服務(wù)費(fèi)，降低增值稅等問題。你的員工變成了你所在企業(yè)的一個(gè)創(chuàng)業(yè)者角色的微型組織，形成巨大的“小微企業(yè)聯(lián)盟”。

從這些企業(yè)的實(shí)例中，我們可以總結(jié)一些共性的內(nèi)容：企業(yè)可以倡導(dǎo)共享利用、集約發(fā)展、靈活創(chuàng)新的先進(jìn)理念；強(qiáng)調(diào)供給側(cè)與需求側(cè)的彈性匹配，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)及時(shí)、精準(zhǔn)高效的供需對(duì)接；強(qiáng)調(diào)消費(fèi)使用與生產(chǎn)服務(wù)的深度融合，形成人人參與、人人享有的發(fā)展模式。將供給和需求進(jìn)行即時(shí)對(duì)接，平臺(tái)任務(wù)發(fā)包模式通過開放、快速響應(yīng)的信息平臺(tái)，將企業(yè)、自雇者與消費(fèi)者同時(shí)接入市場(chǎng)，可以將勞動(dòng)供給和消費(fèi)者需求進(jìn)行即時(shí)對(duì)接，靈活經(jīng)營(yíng)平臺(tái)既是傳統(tǒng)市場(chǎng)中的信息中介，同時(shí)也是高效率的服務(wù)交換的市場(chǎng)。與過去企業(yè)甄選合作伙伴、供應(yīng)商相比，門檻大幅度降低，任何自雇者只要具備了平臺(tái)業(yè)務(wù)所需要的技能就可以無障礙地在平臺(tái)上承接任務(wù)。因此，相比靈活用工，靈活經(jīng)營(yíng)平臺(tái)模式的出現(xiàn)對(duì)于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的群體而言是一大利好。

反思人力資本

關(guān)鍵點(diǎn)：管理變經(jīng)營(yíng)

記者：談到經(jīng)營(yíng)，就離不開一個(gè)詞兒——資本。人力資源工作者常把《華為基本法》當(dāng)作教科書，其實(shí)在這本書里，最核心的內(nèi)容就是，人力資本是華為公司價(jià)值創(chuàng)造的主要要素，是華為公司未來持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的源泉，人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)人的問題。華為強(qiáng)調(diào)，人力資本是增值目標(biāo)，優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)。您曾說過這樣一句話，“人力資本經(jīng)營(yíng)要回歸這樣一個(gè)本質(zhì)，去把管理成本變?yōu)榻灰壮杀尽?。具體來講，企業(yè)應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？

方曉：十九大報(bào)告中提到，“人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系與人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長(zhǎng)點(diǎn)、形成新動(dòng)能”。自此之后，業(yè)內(nèi)更加關(guān)注人力資本這個(gè)詞。從這個(gè)時(shí)間點(diǎn)里，我們看到整個(gè)大趨勢(shì)。過去講人力資源，是把人當(dāng)成一種資源看待，要通過組織、調(diào)配、管理才能使其效能最大化。但現(xiàn)在，所有人會(huì)達(dá)成一個(gè)共識(shí)，人是一種資本，是帶有金融屬性，是平等的、自由的、全社會(huì)的。因此，我們開始思考，過去談人力資源管理，那么現(xiàn)在是不是應(yīng)該就談人力資本的經(jīng)營(yíng)？以這個(gè)思考為基礎(chǔ)，我們應(yīng)重新審視過去人力資源管理的一些模式。

過去企業(yè)談管理，現(xiàn)在更多地談賦能。在互聯(lián)網(wǎng)上半場(chǎng)，我們?cè)黾恿艘粋€(gè)場(chǎng)景，即線上場(chǎng)景。你只需要獲得新的流量，獲得更多的用戶，就能在市場(chǎng)中存活。但當(dāng)我們進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)時(shí)，線上線下的市場(chǎng)打通了，我們遇到的最大的挑戰(zhàn)是需要具備的能力發(fā)生了變化，你不僅要有用戶，還要有真實(shí)的顧客，不僅僅要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)新的市場(chǎng)，還要有真正的效率。今天幾乎所有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在賦能傳統(tǒng)企業(yè)。職場(chǎng)最重要的場(chǎng)景是賦能。你必須打造一個(gè)賦能的場(chǎng)景，而不是工作場(chǎng)所或崗位。今天在談工作場(chǎng)景時(shí)，關(guān)鍵詞不是命令和權(quán)利，而是個(gè)人在這個(gè)地方能不能得到成長(zhǎng)，能不能發(fā)揮創(chuàng)意，能不能與這個(gè)時(shí)代同步。我們一定要懂一個(gè)道理，如果組織不夠進(jìn)步，其實(shí)耽誤了很多人。組織不進(jìn)步，組織里面的員工就會(huì)與世隔絕一樣的不進(jìn)步。如果你的組織不能激活個(gè)體，你的員工就會(huì)因?yàn)槟愣惶蕴麄€(gè)組織也將被淘汰。這就是今天賦能的場(chǎng)景。

在人力資源管理中，我們需要員工時(shí)就去招聘，那么從人力資本經(jīng)營(yíng)的角度來講，我們認(rèn)為要用采購的思路來選人才，而不是招聘人才。一旦變成采購，我們就可以采用多種用工方式，所以從定義上就發(fā)生改變了。

那么接下來是要用人，我們過去的思路叫雇傭。但是現(xiàn)在來說，另外一種思路就把 “傭”的單人旁去掉，變成一個(gè)沒有單人旁的“用”字。因此說，企業(yè)不想雇你，只想用你。這種“用”在人力資本領(lǐng)域里面，被稱之為合弄制，布賴恩·羅伯遜寫了一本書叫《重新定義管理》合弄制改變世界，所以合伙人合弄的方式就被應(yīng)用起來了。

以前的“育”是指培養(yǎng)，現(xiàn)在企業(yè)并沒有足夠的時(shí)間和精力去培養(yǎng)人才，只能去賦能，企業(yè)去做一個(gè)平臺(tái)賦能員工。2019年就是一個(gè)組織趨勢(shì)的變革，過去是基于《勞動(dòng)合同法》的管理方式，但現(xiàn)在更多的是契約精神，在合伙人的基礎(chǔ)上，是用契約的方式經(jīng)營(yíng)。過去人力資源管理當(dāng)中可能更多提到的是用工風(fēng)險(xiǎn)與費(fèi)用管理，如果一旦是把它提升到了經(jīng)營(yíng)成本的角度，就是費(fèi)稅與利潤(rùn)概念。

薪酬脫離不了薪金所得稅，薪、費(fèi)、稅的成本是聯(lián)動(dòng)的，但是如果把薪酬改為報(bào)酬兩個(gè)字，報(bào)酬就可以多元化，可以有薪金所得、勞務(wù)所得、稿酬、特許經(jīng)營(yíng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)所得、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，也可以是利息、紅利所得。如果企業(yè)全面審視個(gè)稅的九項(xiàng)分類所得，就會(huì)清楚不是做薪酬設(shè)計(jì)而是報(bào)酬設(shè)計(jì)。只有通過這種報(bào)酬的轉(zhuǎn)化，你才能決定企業(yè)真正意義上的成本問題。在春節(jié)前我們國(guó)家連續(xù)出了一系列減稅降費(fèi)政策，對(duì)小規(guī)模納稅人、小微企業(yè)、六稅兩費(fèi)的減征政策，企業(yè)應(yīng)該考慮的不僅是個(gè)稅政策，而是要把相關(guān)減稅降費(fèi)政策如何融合在一起。

在2019年1月17號(hào)到1月19號(hào)出臺(tái)了五個(gè)政策，其中的《財(cái)政部稅務(wù)總局關(guān)于實(shí)施小微企業(yè)普惠性稅收減免政策的通知》，對(duì)小型微利企業(yè)年應(yīng)納稅所得額不超過100萬元的部分，減按25%計(jì)入應(yīng)納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅；對(duì)年應(yīng)納稅所得額超過100萬元但不超過300萬元的部分，減按50%計(jì)入應(yīng)納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅?；菁?798萬家企業(yè)占全國(guó)納稅企業(yè)總數(shù)的95%以上，其中98%是民營(yíng)企業(yè)。

這些政策出臺(tái)之后，也會(huì)倒逼企業(yè)，選擇把過去的部門式管理轉(zhuǎn)化成小型微利企業(yè)的管理方式。企業(yè)原本要繳納的一些增值稅，15%、25%的企業(yè)所得稅，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值稅，現(xiàn)在只要交3%，甚至可以免征增值稅，企業(yè)所得稅稅負(fù)率也只有5-10%。如此一來，很多企業(yè)就會(huì)實(shí)施變革，這也是企業(yè)為何要談組織變革、報(bào)酬設(shè)計(jì)的原因。

過去大多數(shù)企業(yè)都是科層式的組織結(jié)構(gòu)，即有組織無結(jié)構(gòu)，而現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)組織的形態(tài)，組織結(jié)構(gòu)可以在平臺(tái)型、敏捷型、共生型、社區(qū)型理論的基礎(chǔ)上，不再是部門形態(tài)，而是多元化的主體與主體形態(tài)，結(jié)合政策、專業(yè)與技術(shù)進(jìn)行變革。所以，我才會(huì)思考，企業(yè)不應(yīng)追求做大而是如何做小，這樣就可以把管理成本轉(zhuǎn)化成交易成本。

企業(yè)合理工資總額、職工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等人力成本均可以在企業(yè)所得稅稅前扣除，但無法抵扣進(jìn)項(xiàng)稅。若各大集團(tuán)或公司將人力資源部與相關(guān)職能部門，通過主輔分離，獨(dú)立公司化運(yùn)營(yíng)，成立工資結(jié)算中心等方式，使人力成本在公司內(nèi)部變成一種管理費(fèi)用獲得進(jìn)項(xiàng)抵扣的發(fā)票。企業(yè)通過政策應(yīng)用或產(chǎn)業(yè)扶持政策來降低稅費(fèi)成本。只有管理成本轉(zhuǎn)化成交易成本之后，才能享受到政策的紅利，這才是真正的人力資本經(jīng)營(yíng)。

當(dāng)內(nèi)部管理成本高于外部交易成本的時(shí)候，我們應(yīng)當(dāng)選擇轉(zhuǎn)化。企業(yè)可從四個(gè)維度思考：

第一是從轉(zhuǎn)換角度，薪金所得轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)所得，它的成本要比正常的薪金所得所帶來的一切成本要低，因?yàn)樾浇鹚枚?%到45%與社會(huì)保險(xiǎn)公積金成本，還有相對(duì)應(yīng)要承擔(dān)的在勞動(dòng)關(guān)系里面發(fā)生的成本，在轉(zhuǎn)換成經(jīng)營(yíng)所得的時(shí)候，你的稅費(fèi)只有5%到35%，而且各地針對(duì)經(jīng)營(yíng)所得還有核定、產(chǎn)業(yè)扶持政策。

第二是從政策紅利的角度看，大企業(yè)中的部門只有轉(zhuǎn)成小規(guī)小微，才能享受當(dāng)下政策紅利。

第三是從2008年到現(xiàn)在的勞動(dòng)合同法帶來勞動(dòng)關(guān)系凝固化，實(shí)際上是不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展的。如果把雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)關(guān)系，對(duì)企業(yè)來說是一種解放，因?yàn)樗蛇M(jìn)可退。當(dāng)下，國(guó)家提倡的大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，也是一種激活人力資本的方式。