潘賽　孟慶云

[摘要]黨員干部的使命感關(guān)系到一個強(qiáng)大政黨和政府治理能力的行動基礎(chǔ)。意識形態(tài)建構(gòu)和干部人事制度的塑造對黨員干部的使命感具有重要的外部影響，但并不能完全涵蓋黨員干部使命感的復(fù)雜性，正因如此，積極心理學(xué)路徑提供了一種拓展黨員干部使命感研究的重要范式。將微觀的心理及行為分析與外部環(huán)境結(jié)合起來，能更系統(tǒng)地解釋黨員干部使命取向的多重屬性及其內(nèi)在邏輯，為建設(shè)一支擔(dān)當(dāng)有為的黨員干部隊(duì)伍提供更有效的理論方案。因此，文章從黨員干部使命感研究的新范式、職業(yè)使命感研究的基本框架、職業(yè)使命感研究的重要議題進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并為未來黨員干部群體開展使命感相關(guān)研究提供一些方向和建議。

[關(guān)鍵詞]黨員干部；使命感；積極心理學(xué)；未來研究

[中圖分類號] D261 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-0169（2019）04-0023-05

中國共產(chǎn)黨是一個使命型政黨。十九大報告的主題即“不忘初心、牢記使命”，這可以說是對全黨同志提出的要求。一方面，中央鐵腕懲貪腐、重拳掃“四風(fēng)”，對黨員干部的管理越來越嚴(yán)；另一方面，仍存在不少黨員干部工作不力、責(zé)任心不強(qiáng)、懶政怠政、缺乏使命擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。這也成為當(dāng)前國家治理和干部人事管理改革中一個迫切需要解決的問題。鑒于此，近年來學(xué)界圍繞這個問題展開了對黨員干部的“使命”問題研究?？傮w上，這些研究主要是從黨建和政治理論視角來展開的，而且更多關(guān)注宏觀體制建構(gòu)、干部作風(fēng)建設(shè)和人事管理問題。然而，使命感作為積極心理學(xué)的一個重要變量得到了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。這就表明在研究使命感時，積極心理學(xué)無疑提供了一種重要的研究范式。為了充分發(fā)揮心理學(xué)研究范式的研究潛力，文章從黨員干部使命感研究的新范式、職業(yè)使命感研究的基本框架、職業(yè)使命感研究的重要議題進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并為未來黨員干部群體開展使命感相關(guān)研究提供一些方向和建議。

一、黨員干部使命感研究的新范式：積極心理學(xué)中的使命感內(nèi)涵與功能

中國共產(chǎn)黨是區(qū)別于其他西方政黨的一種特殊政黨，這種特殊來源于使命性，這樣的“使命型”政黨需要“使命型”黨員干部來堅(jiān)定的執(zhí)行落實(shí)。黨員干部的使命感在任何時候都是與時代要求相依附。在最終實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義使命的過程中，須經(jīng)歷數(shù)個歷史階段，在不同的歷史階段，黨員干部的基本責(zé)任和使命又表現(xiàn)為不同的內(nèi)容。在革命戰(zhàn)爭時期，黨員干部歷經(jīng)磨難，用鮮血和生命將使命具體化為謀求中華民族的解放，那是強(qiáng)烈的“共產(chǎn)主義”理想信念在召喚；建國之后，黨員干部的使命和責(zé)任又表現(xiàn)為振興中華民族，積極投身到百廢待興的社會主義事業(yè)建設(shè)之中，這當(dāng)中有著對建設(shè)祖國義不容辭的責(zé)任，這也是職業(yè)使命感的來源之一；當(dāng)前在經(jīng)歷了四十年的改革開放，在新時代的征途中，對黨員干部的使命感提出了更高要求。這些黨建和政治理論視角的文獻(xiàn)實(shí)質(zhì)上從價值理念層面探討了一個黨的性質(zhì)問題和宏觀制度建構(gòu)問題，遺憾的是并未充分考慮黨員干部個體層面的使命感強(qiáng)化和行為規(guī)制問題。而大部分關(guān)于黨員干部人事管理的研究，雖然從制度分析的角度討論了激勵問責(zé)因素對黨員干部履責(zé)行為的影響，但是在關(guān)注外部結(jié)構(gòu)因素的同時，也未對作為一種內(nèi)在心理過程的“使命感”問題做有效地分析。

因此，喚醒、促進(jìn)黨員干部的職業(yè)使命感對于個體與組織而言都具有十分重要的意義。職業(yè)使命感較高的個體會希望有更高的價值貢獻(xiàn)，并從中感受到樂趣、內(nèi)在成就和自我實(shí)現(xiàn)，將自我價值與職業(yè)認(rèn)同聯(lián)系在一起。作為個體心理的使命取向可能對黨員干部的行為選擇具有重要的甚至是關(guān)鍵性的影響。在理論發(fā)展史上，關(guān)于使命的認(rèn)知經(jīng)歷了一個不斷時代化與國別化的過程。使命感的內(nèi)涵界定的發(fā)展主要沿襲三種視角：第一種視角為古典主義觀點(diǎn)。使命最初來源于宗教領(lǐng)域，具有呼喚、召喚、感召之意。強(qiáng)調(diào)是命令，一種必須遵從的召喚，是被動選擇。第二種視角為現(xiàn)代觀點(diǎn)。近代工業(yè)革命后，使命的宗教色彩慢慢淡化，世俗性成分不斷得以凸顯，人們越來越珍視工作中意義感以及職業(yè)選擇過程中自我選擇性。這種觀點(diǎn)非常強(qiáng)調(diào)個人職業(yè)選擇過程中趨向快樂、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在驅(qū)動。第三種視角為新古典觀點(diǎn)。新古典主義觀點(diǎn)更加符合使命感本意，同時關(guān)注到個體內(nèi)在心理和外部環(huán)境。這個觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)職業(yè)使命感能夠給予個體價值感、目標(biāo)感及社會貢獻(xiàn)性等。可以說，新古典主義關(guān)于使命的界定試圖將工作中個人價值的重要性和社會價值有機(jī)地統(tǒng)一起來，無論是外部動力，還是內(nèi)部驅(qū)動，都說明職業(yè)使命感蘊(yùn)含著一種導(dǎo)向力。這種導(dǎo)向力包括“愿景”“命運(yùn)”等外在感召，也包括“責(zé)任感”“共同期望”“信念”等內(nèi)在驅(qū)動力。

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)使命感的內(nèi)涵沒有明確的定論，但國內(nèi)外學(xué)者基本達(dá)成的共識體現(xiàn)在以下三個方面：一是導(dǎo)向力，使命感既來源于外部社會需求的召喚，又來源于內(nèi)在自我實(shí)現(xiàn)需求與信仰；二是意義感，職業(yè)使命感包含強(qiáng)烈的目標(biāo)和意義，將個體價值與社會價值緊密聯(lián)系在一起；三是利他性，一種親社會性傾向，包含助人、甚至服務(wù)整個社會福祉意愿。在筆者看來，這種觀點(diǎn)也符合黨員干部群體使命感的性質(zhì)——不但強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)“中國夢”偉大復(fù)興征途中的“愿景”感召；還強(qiáng)調(diào)工作履職過程中個體的獲得感，意義感，強(qiáng)調(diào)對黨和國家、對廣大人民群眾的責(zé)任擔(dān)當(dāng)；更是全心全意為人民服務(wù)的黨，一切工作為老百姓排憂解難謀幸福的親社會性，為中國人民和世界人民增益造福，構(gòu)建“人類命運(yùn)共同體”。結(jié)合黨員干部群體當(dāng)前時代背景與工作性質(zhì)，職業(yè)使命感研究的命題包含導(dǎo)向力、意義感、利他性、長期性、變化性等心理維度。

二、職業(yè)使命感研究的重要議題：“社會—組織—個人”的交融作用

“使命感對組織意味著什么”“組織如何增強(qiáng)個體的使命感”這一交互影響的機(jī)制探討是一個重要議題。中國共產(chǎn)黨由弱到強(qiáng)，克服各種艱難險阻取得輝煌成就，靠共產(chǎn)主義理想信念的強(qiáng)大指引，也需要廣大黨員干部使命感作用的發(fā)揮。大量研究表明，職業(yè)使命感與黨員干部的工作動機(jī)、組織承諾、工作投入、心流幸福感受等具有密切關(guān)系。職業(yè)使命感影響因素的三個主要來源為：一是來源于個人自身因素，比如價值觀、性格優(yōu)勢、能力水平等；二是來源于組織和家庭因素，比如家庭支持、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等；三是來源于國家社會層面，比如國家需要、時代特征等。職業(yè)使命感是個人與環(huán)境交互作用中，“社會-組織-個人”交融中逐漸形成的。有雙向作用一方面是“國家命運(yùn)→決定組織要求→影響個人奮斗”自上而下的召喚；另一方面是“個人能力抱負(fù)→推動組織需要→響應(yīng)國家發(fā)展”自下而上的回應(yīng)。大量歷史實(shí)踐表明，黨員干部使命感較強(qiáng)的時候，黨的事業(yè)發(fā)展更加興旺發(fā)達(dá)；反之，黨員干部使命感較弱，缺少憂患意識、不思進(jìn)取、懶政怠政，黨和國家就容易出問題。前蘇聯(lián)共產(chǎn)黨的分崩離析很重要一個原因在于最高領(lǐng)導(dǎo)層喪失了對于實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義的使命感，這是值得汲取的深刻歷史教訓(xùn)。

那么從積極心理學(xué)角度來看，哪些因素影響到黨員干部的使命感呢？我們從大量的心理學(xué)研究中得以窺探一二（見圖1）：

從前置變量的影響因素看，積極的工作體驗(yàn)、性格優(yōu)勢發(fā)揮、核心自我評價這些因素都能夠顯著提升黨員干部個體的職業(yè)使命感。有學(xué)者關(guān)注到，使命感的增強(qiáng)或減弱與個體能力無關(guān)聯(lián)，但行為卷入度與社會舒適的增強(qiáng)會增加個體使命感，也就是說黨員干部能夠更多融合到組織中發(fā)揮作用，并且體會到人際、周邊社會的舒適感是可以增強(qiáng)職業(yè)使命感。嘗試以目標(biāo)定向理論來探究職業(yè)使命感形成過程，即“目標(biāo)定向→目標(biāo)接近→職業(yè)使命感”。目標(biāo)定向里有“同化”和“順應(yīng)”兩種方式，目標(biāo)接近中有“職業(yè)投入”與“職業(yè)疏離”兩個方向，整合起來認(rèn)為如果是通過同化來促進(jìn)職業(yè)投入，那么會提升職業(yè)使命感；反之順應(yīng)會導(dǎo)致職業(yè)疏離，降低職業(yè)使命感。從這個理論上來理解，廣大黨員干部理想信念的認(rèn)同、堅(jiān)定并不斷增強(qiáng)的過程是使命感提升的過程。職業(yè)使命如果僅從個體層面來分析未免有些狹隘，有學(xué)者從組織層面來探討領(lǐng)導(dǎo)——成員交換對職業(yè)使命感的作用機(jī)制：發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)——成員交換能提升個體責(zé)任感和職業(yè)使命感。同樣的，有研究者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)水平越高，黨員干部的職業(yè)使命感通過影響職業(yè)生涯自我管理的作用就更顯著。此外，基于動態(tài)過程分析發(fā)現(xiàn)，如果黨員干部體會到為人民服務(wù)的價值，會有較強(qiáng)的職業(yè)使命感，但是時間久了使命感也會下降。因此，基于當(dāng)前易變性職業(yè)生涯背景的啟示，有學(xué)者引入了“工作重塑”這一變量，認(rèn)為黨員干部不僅是被動接受任務(wù)還會主動從任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三方面來重新建構(gòu)工作，并證明了職業(yè)使命會通過工作重塑這一中介作用而與職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)。

從后置變量的影響因素看，學(xué)者們探討了使命感對幸福感、工作投入、組織依附的影響，并進(jìn)一步分析使命感對組織績效的作用。感知到職業(yè)使命感后，黨員干部會有較高的工作投入和工作滿意度。實(shí)踐管理領(lǐng)域的數(shù)據(jù)表明，職業(yè)使命感與個體缺勤率呈負(fù)相關(guān)。職業(yè)使命感對工作滿意度、組織承諾均有正向影響，職業(yè)使命感和工作滿意度雙高時，組織承諾最高；有研究表明當(dāng)黨員干部的自我效能感不高的時候（就是黨員干部對自己完成某一行為所進(jìn)行的能力判斷不高），但只要職業(yè)使命感較高，也會促發(fā)高的組織承諾。

值得警惕的是，部分研究者發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感對黨員干部而言可能會存在消極效應(yīng)，蘊(yùn)含對黨員干部及組織發(fā)展不利的“陰暗面”。有學(xué)者探討了面對激勵的競爭環(huán)境，高使命感取向的黨員干部會更容易工作成癮。因此，有研究者發(fā)現(xiàn)控制了成就認(rèn)同的影響下，職業(yè)使命感高的黨員干部，生活滿意度不高。與此相一致的是，踐行高的使命感會壓制生活意義感，與使命認(rèn)知、生活滿意度呈負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系。當(dāng)然我們說影響生活滿意感的因素會很多，工作僅是其中的一大部分，但是這樣的研究結(jié)論似乎也讓我們關(guān)注到了工作與生活需要平衡。特別是基層干部的“5+2”，“白加深黑”的長期狀態(tài)，并不利于干部身心健康的成長。擁有使命感較高的個體會強(qiáng)烈感受到一種生命意義的激情，或保持更長時間工作，會在夜間保持工作活力，但這往往降低了黨員干部的睡眠質(zhì)量與次日狀態(tài)。

三、黨員干部使命感研究的新視角

作為“使命型政黨”中的主體，黨員干部的使命感及履責(zé)行為的研究較為缺乏，這為黨員干部這一群體使命感研究留下很大空間。首先，黨員干部群體職業(yè)使命感的概念界定與測量工具還沒有形成基本定論，不利于該領(lǐng)域研究的發(fā)展；其次，“如何增強(qiáng)黨員干部的職業(yè)使命感”這是組織管理實(shí)踐中更為關(guān)心的問題，而這方面的研究需進(jìn)一步加強(qiáng)；第三，將團(tuán)隊(duì)和組織情景變量納入職業(yè)使命感研究非常必要。因此，無論在理論和實(shí)踐上，對黨員干部職業(yè)使命感的研究都是一個嶄新而重要的領(lǐng)域，未來仍有諸多問題值得進(jìn)一步探討。

（一）“選拔”應(yīng)用：黨員干部職業(yè)使命感的內(nèi)涵界定及測量工具研究

“德、能、勤、績、廉”是干部選拔任用考察的五大方面，如何有效鑒德是實(shí)踐工作和學(xué)術(shù)研究共同關(guān)心的問題。目前對于“德”的審查依托科學(xué)的程度相比“能”而言要少得多。對于“能”的考察高度體現(xiàn)了現(xiàn)代測驗(yàn)技術(shù)，諸如言語、邏輯能力等；而對于“德”的審查更多依賴傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，通過檔案審查、組織考察、提問面試等途徑，但是這些手段對于內(nèi)心價值導(dǎo)向更適合公務(wù)員群體的這類人選拔進(jìn)來的效用并不高?？赡苷且?yàn)槟壳皩τ诟刹窟x拔中對德的考量還沒有建立起一套相對合理的科學(xué)理論依據(jù)和測量手段，工作中才過于側(cè)重“能”考察。但是值得思考的是，一兩分的能力測試差距有多大的統(tǒng)計(jì)意義？黨員干部隊(duì)伍是否需要選擇最聰明的人還是需要適度讓德（尤其使命感、責(zé)任感）等要素扮演多一些決定作用？這是選拔任用黨政干部需要重視研究的問題。

因此，職業(yè)使命感的測量在干部選拔任用中的考察具有一定的啟示和實(shí)際意義。黨員干部的使命取向具有多重屬性，可以包括三個維度：一是對從事黨和國家的偉大事業(yè)的使命感，政治忠誠的導(dǎo)向力；二是以人民為中心的使命感，公共服務(wù)的利他性；三是完成使命任務(wù)過程中所需的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，主動進(jìn)取性等。當(dāng)然，在實(shí)際操作中，如果僅采用自我報告的方式來測量黨員干部的使命感，并不是很實(shí)用，因?yàn)榭紤]到答題者會采用迎合社會贊許性的方式來應(yīng)答，所以結(jié)合心理學(xué)的內(nèi)隱測量、行為測量等方法技術(shù)也許可以得到一定解決，可在能力測試中通過內(nèi)隱測量的方式將使命感測量納入，也可設(shè)置相關(guān)情境，借鑒無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等行為測試方式來測量候選人的職業(yè)使命感表現(xiàn)。從組織層面來說，可以運(yùn)用相關(guān)“生活中的關(guān)鍵事件”“重要他人評價”這樣的經(jīng)歷閱歷來考察職業(yè)使命感的體驗(yàn)。可視為一種特殊道德指向的職業(yè)使命感，重點(diǎn)有別于一般的道德表現(xiàn)，特別是具有公務(wù)工作性質(zhì)的職業(yè)使命感結(jié)構(gòu)及測量是未來值得開展的重要課題之一。

（二）“激勵”應(yīng)用：黨員干部增強(qiáng)對黨員干部職業(yè)使命感前因變量研究

關(guān)于“激勵”理論，較為熟知的有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論（成就、權(quán)利、歸屬），都在告知我們要充分認(rèn)識非物質(zhì)激勵的重要作用。近些年關(guān)于物質(zhì)主義的研究，積累了充分科學(xué)依據(jù)表明僅僅拼命追求外在物質(zhì)奢侈生活的人往往人際關(guān)系質(zhì)量不高、身心幸福感較低，表明了物質(zhì)對于幸福感而言有邊際遞減效應(yīng)。

因此，培育黨員干部職業(yè)使命感是一種激勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵途徑。誠然，在不得不考慮研究對象及其所處環(huán)境的特殊性下，從微觀角度來分析，就需要對影響使命感的變量做個梳理和闡明。未來除了人口學(xué)變量之外，可以從個體人格特質(zhì)角度來探討，比如正向特質(zhì)。組織環(huán)境因素，諸如宣傳教育強(qiáng)度、問責(zé)激勵因素、員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、其他組織制度等對黨員干部使命取向的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和精神型領(lǐng)導(dǎo)行為均可通過構(gòu)建清晰且振奮人心的愿景，促進(jìn)對工作的認(rèn)同。識別和研究那些有助于個體在工作中體驗(yàn)到意義感，促進(jìn)職業(yè)使命感提高的組織結(jié)構(gòu)和文化類型是一個有價值的研究方向（Wrzesniewski & Dutton，2001）。研究表明，如果個體感受到社會幫助，會具有較高的職業(yè)使命感（Dobrow，2012），因此，以員工發(fā)展、幫助他人、團(tuán)結(jié)互助為導(dǎo)向的組織文化，在一定程度上也可能促進(jìn)員工職業(yè)使命感的提高。因此，有必要借助相關(guān)主題的研究來為黨員干部使命取向的影響因素的歸納和分類找尋線索。近年來，“公共服務(wù)動機(jī)”成為公務(wù)人員的行為研究中一個勃然而興的主題。公共服務(wù)動機(jī)定義為“超越了個人利益和組織利益的態(tài)度、信仰與價值，其關(guān)涉到更大的政治實(shí)體并且激勵個人無論何時均按照恰當(dāng)適宜的標(biāo)準(zhǔn)行動”（Vandenabeele，2007）。在諸多學(xué)者的定義中，公共服務(wù)動機(jī)都與使命取向有很大的相似性（陳世香、蘇建健，2017），它也具有導(dǎo)向力、契合度、利他性的特征。毋寧說，公共服務(wù)動機(jī)可能是公務(wù)人員群體職業(yè)使命取向的一種特殊呈現(xiàn)或組成部分。這也與一直倡導(dǎo)的“為人民服務(wù)”宗旨交疊很大?！敖鸨y杯不如老百姓口碑”，被群眾“需要”的情感需求和從“口碑”中獲得的成就感是任何物質(zhì)激勵難以滿足的。黨員干部特別是基層干部職業(yè)使命感的核心就是在于“親社會利他行為”帶來的滿足和成就的觸動。感知到因我們的工作而使廣大人民群眾得到具體改善，這背后的情感感受，相關(guān)認(rèn)知得到強(qiáng)化認(rèn)同，體驗(yàn)到價值感，是增強(qiáng)職業(yè)使命感的源動力之一。由此，黨員干部使命感研究不僅僅是微觀的方法，應(yīng)該努力的方向是連接了宏觀與微觀視角的綜合性研究方法，這也為黨員干部這一群體使命感研究所蘊(yùn)含的個體與組織交互影響這一重要議題提供了基本方法。

（三）“管理”應(yīng)用：職業(yè)使命感對群體過程和績效的影響

職業(yè)使命感是一個不斷內(nèi)化、加深的動態(tài)變化的過程。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中擁有較高使命感的成員人數(shù)較多時，會表現(xiàn)出對團(tuán)隊(duì)更高的整體認(rèn)同、更多團(tuán)隊(duì)承諾、更多溝通與合作。在管理組織過程中，也不得不注意到職業(yè)使命感的消極效應(yīng)。具有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的個體對工作常處于“饑餓渴求”的狀態(tài)，對工作從不滿足，時常會挑戰(zhàn)新的目標(biāo)。因此，具有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的人對自我、相關(guān)他人有更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這勢必會影響其與同事的關(guān)系，增加壓力，缺乏信任，削弱員工凝聚力。相類似的，具有較強(qiáng)職業(yè)使命感的個體而言，過高的工作激情和內(nèi)在驅(qū)動力會降低其對工作角色相關(guān)他人的開放性，即很難適應(yīng)團(tuán)隊(duì)情景和良好關(guān)系的要求，去接受來自團(tuán)隊(duì)其他成員的反饋，也因此可能在獲得工作支持方面會遇到麻煩，最終可能對工作產(chǎn)生消極的影響。因此，在未來從積極和消極兩個角度通過實(shí)證研究進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)成員個體職業(yè)使命感對團(tuán)隊(duì)過程與績效的影響及其作用機(jī)制也是一個重要的方向。

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責(zé)任編輯：王玉倩