楊健

摘 要：薪資待遇是所有企業(yè)職工最關心的話題，作為國有酒店企業(yè)，因為薪資待遇和行業(yè)內(nèi)國際品牌酒店、民企酒店相差較大，薪酬管理模式僵化單一，所以更是企業(yè)職工關心的焦點問題。合理的薪資待遇既體現(xiàn)出企業(yè)對職工勞動價值的尊重，挖掘職工潛能，又有利于企業(yè)發(fā)展。本文從剖析當前國有酒店存在的薪資待遇、薪酬管理問題出發(fā)，思考并探索國有酒店企業(yè)職工薪酬管理問題的解決思路和方法，助力國有酒店企業(yè)更好發(fā)展。

關鍵詞：國有酒店；職工薪酬；解決思路；方法

習近平總書記在黨的十九大報告中提出“著力加快建設實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系”，這是我們黨根據(jù)新時代的歷史方位、主要矛盾和發(fā)展目標，著眼于建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系作出的戰(zhàn)略部署。作為國有酒店企業(yè)，在旅游發(fā)展的新形勢下，面臨來自國際品牌酒店、民企酒店的激烈競爭，加之存在招人難、留人更難的問題突出，企業(yè)發(fā)展已經(jīng)舉步維艱。因此，解決和改善國有酒店的薪資待遇問題、薪酬管理問題，已迫在眉睫。

一、國有酒店薪酬管理方面主要存在的問題

1.職工薪資待遇低，與市場價值脫節(jié)。從酒店人力市場的情況來看，外資酒店、國際品牌的酒店、民營酒店，一是因為進入市場較晚，需要從行業(yè)尋找熟練人工；二是這幾種類型的酒店，體制較為靈活，所以工資待遇明顯高于國有酒店的水平；這在一定程度上造成了國有酒店的人力資源效益低下，不僅是優(yōu)秀人才不斷流失，在職人員的工作積極性也不高，工作效率差。因此，為推動國有酒店的健康、持續(xù)發(fā)展，改革現(xiàn)有的薪酬管理辦法，給酒店職工一個合理的薪資待遇，是非常必要的，也是迫切的需要。

2.現(xiàn)有的薪酬管理辦法單一，不能體現(xiàn)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作能力。國有酒店的薪酬計算辦法，主要是“崗位工資+店齡工資”。同樣的崗位，干的時間越長，工資越高；這本身并沒有錯。但問題是，這種計算方法帶來的另一個結果是：干得好干得不好，工資并沒有區(qū)別。這就造成一種職工對工作表現(xiàn)不再看重，而是混資歷、熬時間的情形。薪酬待遇，不僅是對職工勞動價值的體現(xiàn)，更是企業(yè)激發(fā)職工工作積極性的價值杠桿。因此，改變現(xiàn)有單一的薪酬管理辦法，在薪資待遇的計算方法上，引入多元化的激勵機制，讓職工的業(yè)績表現(xiàn)和工作能力，在工資所得中體現(xiàn)出來，一定能很好的激發(fā)職工的工作積極性，讓他們愿意為企業(yè)的發(fā)展做出自己更多的貢獻。

3.現(xiàn)有的薪酬構成不合理。國有酒店的工資水平較低，而福利、津貼名目很多，但這些福利津貼金額小、卻覆蓋面大，往往是浪費了資源卻沒有得到相應的效果；尤其是職工工資基數(shù)低，效益工資缺失，造成職工總體收入少，業(yè)績表現(xiàn)和工作能力得不到體現(xiàn)。因此，要很好地調動職工的勞動積極性，需要對現(xiàn)有薪酬結構進行合理調整，讓職工的基本權益得到保障，讓職工的業(yè)績表現(xiàn)和工作能力得到價值體現(xiàn)。

二、國有酒店薪酬問題的解決思路和應對措施

1.接軌市場，合理確定酒店薪酬水平。國有酒店的薪酬管理，要考慮酒店行業(yè)的市場競爭性，還要考慮國有酒店自身的長遠發(fā)展，所以薪酬管理辦法的改革創(chuàng)新、薪酬水平的確定，就不能閉門造車，一定要在充分的市場調研的前提下，進行優(yōu)劣勢分析，揚長避短，對酒店薪資水平進行合理的調整，達到吸引人才、駐留人才的目的。例如在目前的酒店市場，國際品牌的酒店薪資水平最高，具備吸引人才的絕對優(yōu)勢，但在企業(yè)文化方面沒有國有企業(yè)接地氣，人才穩(wěn)定性差；國有酒店就要考慮自身特點，在合理確定職工薪酬水平的基礎上，加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮國有企業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，給職工更好的職業(yè)規(guī)劃，兼顧薪資待遇和工作的穩(wěn)定性，讓優(yōu)秀人才能來、能留。當然，前提是，確定的薪資水平一定是符合市場基本情況的，不是脫離實際的。

2.創(chuàng)新薪酬體系，讓薪酬待遇成為持續(xù)調動職工工作積極性的價值杠桿。薪酬體系的改革和創(chuàng)新，其目的，一是讓員工的工作業(yè)績和能力表現(xiàn)能夠通過薪酬體現(xiàn)出來；二是要能激勵職工，通過創(chuàng)新技術、通過學習提升工作能力之后，得到相應的工作回報。所以薪酬體系的建立，既要有穩(wěn)定性，通過職工工作技能的測評，確定分級的基本工資水平；通過業(yè)績考核，讓職工的工作業(yè)績得到相應的回報；穩(wěn)定性之外，工資體系還應有成長性，就是要讓職工通過創(chuàng)新技術、通過努力學習提升了工作能力之后，也能得到相應的工作回報的提升。所以，把對職工進行階段性的崗位技能和綜合工作能力的評估，以及對職工實際的工作表現(xiàn)進行動態(tài)的考核，都作為薪酬體系的有機組成部分，才能確保薪酬體系能成為持續(xù)調動職工工作積極性的有效價值杠桿。

3.讓靈活的用工形式和工資發(fā)放形式，成為國有酒店創(chuàng)新薪酬辦法的有效補充。在用工方式上，要突破原有的勞動用工制度，增加服務外包、小時工、計件工等用工形式，相應的創(chuàng)新薪酬發(fā)放辦法，使用外包工資制、時薪、計件工資制等薪資發(fā)放辦法，可以在一定程度上協(xié)助緩解基層服務人員的短缺問題。對于高級管理人才，在工資的發(fā)放上，可以采用公開發(fā)放和秘密發(fā)放兩種辦法的組合，讓優(yōu)秀的職工得到應有的回報，激發(fā)工作積極性的同時，還能更好的保障職工之間的人際關系，避免了因為工資的不同造成的不必要的矛盾。當然，工資的發(fā)放形式不能盲目制定，要根據(jù)酒店自身特點，還要兼顧公平和效率，讓酒店職工得到自己應有的勞動報酬，能夠認同企業(yè)文化，能夠不斷學習提高，為酒店努力工作的同時，有獲得感，幸福感。

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