喬燕飛 余江

企業(yè)通過招聘獲得勞動力，創(chuàng)造物質財富，因此人力資源質量直接影響到企業(yè)效益和發(fā)展方向。隨著社會化大生產(chǎn)在全球范圍內向縱深推進，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略定位中越來越重要，招聘早已不再是簡單過程而發(fā)展成為嚴謹?shù)恼衅阁w系，面對招聘的諸多問題，招聘體系優(yōu)化成為企業(yè)管理的聚焦點之一，招聘體系優(yōu)化絕不僅僅是簡單經(jīng)驗的總結，而是理論的深度、學術的深刻與邏輯的關照融為一體的藝術性實踐。本文將通過對招聘與招聘體系涵義的再思考，探析招聘體系優(yōu)化的必要性與重要性，尋找企業(yè)招聘體系優(yōu)化的現(xiàn)實路徑。

一、招聘與招聘體系的內涵反思

（一）分工：招聘的邏輯起點

隨著生產(chǎn)社會化的到來，簡單的協(xié)作發(fā)生了一定程度上本質的改變，簡單的協(xié)作變成了部分群體干預下有計劃、有目的、有安排的協(xié)作，社會化生產(chǎn)下的分工應運而生。當人類社會進步到近現(xiàn)代時期，分工讓企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)內部不同性質的生產(chǎn)工作、勞動力、管理體系等出現(xiàn)分化，特定的部門與專業(yè)化生產(chǎn)成為無法逆轉的趨勢。相關企業(yè)根據(jù)需要進行勞動力資源引進，維持和推動本部門的生產(chǎn)，一定程度上講勞動力資源引進的過程便是招聘。招聘作為分工的邏輯延伸整合生產(chǎn)需要與勞動者特質，是特定的生產(chǎn)管理者根據(jù)生產(chǎn)需要等有針對性、有計劃性進行勞動力資源的評估，并與其在效益與薪酬等方面達成共識。

（二）招聘體系的建構

招聘本身就是人類社會一種自發(fā)的組織建構，它并不是人類社會一產(chǎn)生就存在的，而是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。社會經(jīng)濟發(fā)展，同行業(yè)與相關行業(yè)的激烈競爭對人力資源提出了更高的要求，企業(yè)對人力資源的要求便開始突破“能完成”或“可以完成”發(fā)展為“完成的更好”，于是招聘隨著企業(yè)管理的日臻完善進化為包含工作分析、人力需求變化預測、勞動力專業(yè)能力與綜合素質評估、勞動力的跟進與反饋等一整套邏輯嚴密、底蘊深厚、時間跨度長的招聘體系。

二、招聘體系優(yōu)化的必要性與重要性論證

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺當前招聘體系的核心問題

當前，招聘諸多問題顯露無疑，審視之不難發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略規(guī)劃欠缺是一切問題的核心。

1.崗位人員需求缺乏精準定位。招聘是社會化指向，當前招聘指向范圍開始縮小，部分招聘成為了“學歷”之間的博弈，“名牌大學”與“實際所需”兩個無確定聯(lián)系的名詞因為部分招聘畫上了等號，“學歷”與“人崗匹配度”成為了正相關。學歷可以說明問題，但學歷在招聘中卻不是比較應聘者的底線，更不應該成為比較應聘者的“有色眼鏡”。一味的重點大學學歷的招聘傾向或潛意識里的傾向，欠缺對應聘者與企業(yè)自身發(fā)展關系的審視，弱化對“人崗”匹配的考量。

2.企業(yè)用人規(guī)劃的著眼點不夠長遠。招聘規(guī)劃建立在現(xiàn)有人力資源評估與生產(chǎn)發(fā)展情況分析的基礎之上，招聘規(guī)劃應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，招聘絕不僅僅是滿足目前人員短缺，更重要的是在企業(yè)一定可預知的發(fā)展時期的階段性或長遠規(guī)劃。諸多企業(yè)發(fā)現(xiàn)人員空缺，統(tǒng)計出的空缺人數(shù)作為所謂的招聘規(guī)劃，勞動力引進后職業(yè)生涯規(guī)劃落實力度不夠，同時忽視建立人力資源正常流動帶來的風險應對，出現(xiàn)“拆東墻補西墻”的情況，這就容易出現(xiàn)倉促招聘，造成企業(yè)發(fā)展后備力量不足，員工業(yè)績短期內難以實現(xiàn)突破，在重要崗位出現(xiàn)類似問題會拉低企業(yè)各方面工作效率，部門溝通協(xié)作等出現(xiàn)滯慢，直接導致企業(yè)效益下滑。

3.多樣化與靈活性的人才招聘評價制度尚欠。一方面，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)等大中型企業(yè)，在多年的生產(chǎn)經(jīng)營領域內，制定并形成一套自己的管理模式，在人員的選取方面，一直保持著長期不變的方式和渠道。雖然這種管理模式建立在長時間實踐的基礎之上，但市場動態(tài)變數(shù)很大且變化很快，以一種長期不變的模式應對快速變化的市場便提升了向體制僵化傾向的風險，容易使人才招聘受到體制性制約。另一方面，招聘不是“感覺”“思維”的產(chǎn)物，而是“需求”與“被需求”的產(chǎn)物，招聘結果的評估不僅僅要考慮“需求”與“被需求”，還要著眼主觀意愿與認知條件的干預，更要兼顧這些主觀性因素變化的隨機性。

4.招聘程序性與有效性尚未實現(xiàn)有機統(tǒng)一。招聘程序是為保證招聘效率作出的理論與制度上的預期保證。招聘規(guī)劃不應紙上談兵，重點在精髓的理解與實際的落實。部分企業(yè)招聘規(guī)劃與招聘安排美輪美奐，招聘流程與招聘方法充實豐滿，毫無理論上的破綻，但部分企業(yè)招聘時每個環(huán)節(jié)在實施過程中是“走程序”式落實，失去了“程序”存在的意義。部分企業(yè)招聘流程繁雜，牽扯過多部門或個人，招聘變成了交材料交報表等，過多的精力使用在無用功的消耗中，造成招聘有效性與效率低下。

（二）有效性提升是招聘體系優(yōu)化的關鍵性意義

1.招聘目標的戰(zhàn)略定位。招聘工作關乎著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此必須將招聘目標提升至戰(zhàn)略層面。通過招聘體系的優(yōu)化，提升企業(yè)對于招聘工作長遠的戰(zhàn)略眼光，制定招聘中長期發(fā)展規(guī)劃，提升正常人力資源流動或更新帶來的風險控制能力，實現(xiàn)招聘目標與企業(yè)發(fā)展目標的深度融合，將招聘目標貫穿于整個招聘過程。這里的融合絕不僅僅是對企業(yè)所需的把握，而是通過招聘體系的優(yōu)化，對將來一段時間直至企業(yè)目標實現(xiàn)或階段性實現(xiàn)的可能性需求的把握。

2.招聘方法的科學制定。在企業(yè)招聘流程中，招聘方法選擇的科學性是保證招聘效果的核心。企業(yè)通過招聘系統(tǒng)優(yōu)化，一方面，準確理解各種招聘方法的功能與實施條件，提升操作過程的規(guī)范性，同時通過優(yōu)化，方法制定與使用的靈活性得以提升，緊緊圍繞招聘目標實現(xiàn)各種招聘方法靈活的組合應用；另一方面，通過招聘體系優(yōu)化，招聘評測方法針對性提升，通過合理引入評測參數(shù)，實現(xiàn)對招聘某一部分、某一環(huán)節(jié)、某一標準或整個招聘的綜合性測評。招聘體系優(yōu)化使招聘方法與招聘測評方法效率提高得以提高，進而提高招聘的有效性。

3.招聘標準的精準理解。在企業(yè)招聘中，通過招聘體系優(yōu)化，企業(yè)工作分析系統(tǒng)推進，企業(yè)崗位供需變動趨勢及時把握，有效克服招聘標準臨時制定所帶來的標準空、大、虛、主觀因素過多等問題，同時通過招聘體系優(yōu)化，打破招聘標準單一、僵化，調整適用于所有崗位的普遍性標準，通過細化提升招聘標準的針對性。值得注意的是，通過招聘體系優(yōu)化，招聘標準測評也將納入招聘體系中，招聘標準的測評不僅僅將應聘者業(yè)績作為唯一標準，更加著眼于長遠的人崗匹配與發(fā)展空間。

三、戰(zhàn)略性與策略性提升是招聘體系優(yōu)化的現(xiàn)實路徑

（一）將實事求是的理論精髓融入招聘工作全過程

一是招聘準備階段。在進行全面的崗位調研與信息分析的基礎上，完成招聘計劃，要僅僅圍繞“什么崗位在什么時間需要多少什么樣的員工”這個最基本、最核心的問題，針對特定崗位的特定應聘群體用何種招聘標準采取何種招聘方法進行準備階段的預測與論證工作以保證供需平衡，拿出一份具有極強針對性和可操作性的招聘方案。二是招聘進行階段。重點是對招聘工作的執(zhí)行力與應變力的考查，在前期對應聘者信息進行評估甄選的結果與量身定做的考核方法與實際會有出入，這就需要招聘工作者做好臨場應變，能夠從應聘者的言行舉止中捕捉有用信息，并現(xiàn)場調整招聘方案，對招聘方法進行重新組合。三是招聘結束階段。作出錄用決策并不意味著招聘工作的結束，應注意勞動力的職業(yè)規(guī)劃，制定完整全面的評估標準，綜合員工工作能力、工作態(tài)度、工作方法、工作業(yè)績等各方標準評定人崗匹配度，將此作為招聘工作評估的參考。

（二）提高站位，完善招聘工作的監(jiān)督

一是提高政治站位，招聘工作應全面接受企業(yè)黨委的領導，全力貫徹企業(yè)黨委的各項方針政策，同時應自覺接受企業(yè)紀委與其他監(jiān)督機構的監(jiān)督，相關機構一方面應做好監(jiān)督工作，堅決杜絕在“暗箱”里進行的招聘工作，更重要的是要在企業(yè)內部營造風清氣正的政治生態(tài)。二是提高文化站位，招聘工作融入企業(yè)戰(zhàn)略與文化發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略和文化會在宏觀層面上影響企業(yè)的招聘決策，企業(yè)務必做好企業(yè)文化的打造與宣傳，一方面將提高員工的歸屬感，減少人力資源流失，另一方面，也將為招聘方案的制定提供重要的參考，不同的企業(yè)類型與企業(yè)文化對勞動力要求的指向也不同。

（三）防微杜漸，提高招聘風險控制與應對能力

當前，部分應聘者著眼于自我利益將應聘作為自我與企業(yè)的一場博弈，企業(yè)單方面渠道所掌握的信息不可避免會出現(xiàn)部分內容粉飾、擴大甚至是虛假等問題，這樣在勞動合同簽訂以后，企業(yè)應著力信息渠道拓展，在法律許可范圍內盡可能多的了解應聘者信息，因此需要建立更加完善的人才信用信息庫，企業(yè)才能在充分了解人才信息的情況下，做好人才供給的控制，才能更好的實施人才招聘，才能夠將在降低招聘成本的同時控制好招聘風險。（作者單位：中交二航局市政建設有限公司）