張利峰

本文就中小企業(yè)所處狀況預測中小企業(yè)未來的發(fā)展狀況，結合其對員工招聘的模式進行必要的分析，針對其中的問題提出相應的解決措施。找好中小企業(yè)員工招聘中存在的問題并及時進行解決，對企業(yè)內部補充新鮮血液、引進優(yōu)秀人才有十分重要的意義。同時對企業(yè)在競爭的過程中提升自身競爭力、實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標至關重要。

在當前經濟迅速發(fā)展的形勢下，越來越多的中小型企業(yè)活躍在市場交易中，企業(yè)之間的競爭主要是人才資源的競爭，在當下的中小型企業(yè)招聘工作中仍舊存在著不少的問題，致使招聘結果不如人意，因此優(yōu)化企業(yè)員工招聘方案，為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才是企業(yè)管理人員應當考慮的重要問題。

一、 中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題

（一）管理人員對招聘人力資源重視程度低

企業(yè)對人力資本的投入，是一項無形的投入，合理的投入方案能夠讓人才為公司帶來可觀的經濟效益。加大對人力資源的投入意味著加大公司的財務支出，讓優(yōu)秀的人才在公司里不斷地試錯，不斷地自我完善，在這個期間，引入的人才可能不會給公司帶來一定的效益，但是由于優(yōu)秀人員具備足夠的專業(yè)性知識，可能只是在應用過程中缺乏足夠地實戰(zhàn)經驗，導致工作效率一時低下，在自我強化的過程中能夠有明顯的進步，工作效率逐步的提升。但是由于加大人力資源投入在短期內可能不能為公司帶來一定的經濟收入，甚至可能會在一段時間內使經濟效益呈現(xiàn)負增長的狀況，公司管理人員沒有足夠的耐心等待長期的發(fā)展過程，因此，不少中小型企業(yè)對引入優(yōu)秀人才的意識不以為然。人力資源管理意識極為薄弱，只顧眼前的經濟效益，不愿對人力資源進行投入。

（二）財政投入力度低

在中小型企業(yè)對人才的招聘過程中，不愿對人才資源進行投入，在招聘成本、薪資設計中設立的目標不符合人才對基礎薪資的期望，導致人才流動性很大。對于工作人員來說，公司設立的薪資在一定程度上表示對其自身能力的認可程度，代表著其在公司的發(fā)展空間大小，基礎薪資設定過低，優(yōu)秀人員的自我價值沒有得到企業(yè)的充分認可，致使人員在招聘的過程中，表現(xiàn)不如人意。不少中小型企業(yè)面臨著招不到人或者留不住人才的現(xiàn)狀，很大一部分原因是薪資的設置與優(yōu)秀人才的自身能力和工作水平不相匹配，人員往往投身于薪資設立較高的公司當中。另外，引入的人才在工作過程當中，會產生一些創(chuàng)新型的想法，不少想法的實現(xiàn)需要企業(yè)進行足夠的資金支持，但是由于企業(yè)對新引入人才的不信任性以及對投入的風險承擔力不足，導致企業(yè)在創(chuàng)新型想法實踐方面的財政投入不足，招聘的人才由于其想法不能夠得到公司的認可，在工作過程中會產生一定程度的反感心理。

（三）選人機制不科學

當今的市場經濟條件下，人才的流動性加大，公司對人才的招聘以及人才對公司的選擇都有了一定的自主選擇權。不少企業(yè)在招聘的過程中缺乏科學合理的選人機制，仍舊依照著傳統(tǒng)單一的選拔方法進行人才選拔，這種模式嚴重的影響著企業(yè)的招聘效果。在招聘前期，沒有設立科學合理的選拔方案，沒有周密的選拔計劃，對選拔的目標不明確，在招聘時，不僅浪費了人力物力等資源成本，還使企業(yè)選拔人才的效率低下，所選人才的質量不高。在選人過程中，由于投入簡歷的份數(shù)過多，企業(yè)對選拔人員的目標模糊，對簡歷的觀看不夠細致，大多數(shù)管理人員會根據(jù)與應聘人員的面談結果做出選拔的決定，但是由于第一印象的干擾性，會使得招聘過程中對應聘人員的了解程度不足，做出一些錯誤的選拔決定。

（四）招聘流程繁瑣復雜

在應聘的反饋過程中，不少人員提到應聘的流程過于復雜，在經歷長時間的排隊等候后，還需要經過不少流程，才能夠完成初級應試。在初試結束后，還需要經過漫長的等待來了解應聘的結果。然而，在這些過程中，不少的流程趨于形式主義，對選拔人才沒有具體的應用意義，不僅浪費了雙方的時間和精力，還使得企業(yè)招聘人才的效率低下。因此，如何優(yōu)化招聘過程中的流程，減少應聘過程中對雙方時間的浪費，提高人員的應聘效率，是當前中小型企業(yè)應當考慮的重要問題。

二、提升中小型企業(yè)人才招聘水平的具體方案

（一）建立科學的選人機制

在選拔人才的前期，應當根據(jù)企業(yè)現(xiàn)處的形勢和企業(yè)現(xiàn)有的財政水平，對預期人才做出期望，設立切合公司發(fā)展的招聘目標。在設立目標的過程中，應當從公司的長遠發(fā)展角度考慮，不能只為了節(jié)省一時的經濟成本，浪費掉能夠為公司創(chuàng)造巨大經濟效應的優(yōu)秀人才。對現(xiàn)有的企業(yè)人員工作狀況進行分析，設立好具體的職位供應聘人員進行選擇。同時應當根據(jù)公司現(xiàn)有的財政收入，設定好人員的基礎收入水平，在設定時，應當根據(jù)工作職位所需人才的技術水平進行切合應聘人員價值的薪資設定。在面試程序中，可以進行短時間內的多次面試，防止第一印象給人帶來的誤導，以便更好的了解應聘人員，觀察其能力能否與企業(yè)職位相匹配。另外，在考核應聘人員技術水平方面，可以以書面測試或者實際技術測試的形式來審核應聘人員，進一步確保所選人員能夠擔任企業(yè)任務。企業(yè)應當力求在最短的時間內招募到最適合公司職位的人選，如果在招聘過程中浪費的時間過多，耗費的成本過高，在今后的發(fā)展過程中，會因為招聘活動的效率低下給企業(yè)帶來一定的負擔。

（二）評估招聘效果

對招聘的效果進行評估能夠檢驗所招聘人員的質量水平，檢驗招聘工作的工作質量，避免因招聘失誤給公司帶來一定的損失。評估過程是對本次招聘工作質量的審核，在一定程度上能夠加強招聘人員的工作認真程度，根據(jù)公司的發(fā)展水平，制定合適的招聘方案。因此，對招聘的結果進行評估，是招聘人員過程中，必不可少的環(huán)節(jié)。在評估過程中可以根據(jù)以下幾個指標對招聘工作進行質量評估，一是招聘過程中所消耗的資源成本與未來招聘人才所能帶來的經濟效益指標評估，二是所招聘人才對現(xiàn)處崗位的適應度評估，三是員工對企業(yè)的忠誠度和信賴度評估。企業(yè)在招聘工作結束之后，應當根據(jù)以上指標觀察新員工的工作情況，根據(jù)所招募的人才對本次的招聘工作進行質量評定。在不斷的反饋過程中，完善招聘的手段，提升招聘工作的水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）營造企業(yè)文化

文化代表著一個企業(yè)的歷史與經驗，決定了企業(yè)現(xiàn)出的發(fā)展水平，為未來的企業(yè)發(fā)展提供著指導方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)內涵的核心與靈魂，能夠為企業(yè)在競爭的過程中提供有力的武器。文化作為企業(yè)的內部要求與基本道德準則，是區(qū)別企業(yè)發(fā)展水平之間的特殊標識，在吸引優(yōu)秀人才的過程中發(fā)揮著重要的作用。在招聘的過程中，不少應聘人員看重企業(yè)自身的文化底蘊，文化的內涵代表著企業(yè)未來的發(fā)展方向和應聘人員自身能力的提升空間，優(yōu)秀的企業(yè)文化，在招聘過程中能夠為在公司降低一定的資金成本的同時，提升招聘人員的質量。在我國中小型企業(yè)發(fā)展的過程中，應當注意樹立自身品牌，打造企業(yè)文化氛圍，營造出積極向上的工作環(huán)境，讓越來越多的優(yōu)秀人才進入到企業(yè)當中，推動公司的進步和發(fā)展。

三、結語

對招聘工作的管理對中小型企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響，成功的招聘工作為企業(yè)找到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才奠定了基礎，對公司在未來的發(fā)展壯大有著至關重要的作用。企業(yè)應當針對招聘工作中存在的問題，尋找合適的解決方法，不斷地優(yōu)化其招聘工作的方案，提升招聘工作的工作質量，招募到更多的優(yōu)秀人才，促進公司的發(fā)展。（同煤浙能麻家梁煤業(yè)有限責任公司）