汪燦祥 蔡雪飛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 輔導員培訓是高職院校的重要工作。分析如何在勝任力理論的指導下，從相關概念內涵、必要性、模型構建、培訓需求分析、培訓計劃設計和實施、培訓效果評估等方面構建有效的高職輔導員培訓體系，從而有效提升高職輔導員隊伍的勝任力，提升高職輔導員隊伍的整體素質，提升高職院校的整體育人水平。

[關? ? 鍵? ?詞]? 勝任力;高職院校;輔導員;培訓體系;構建

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）06-0098-02

高職輔導員是直接關系到育人水平的一個群體，如何打造出業(yè)務能力高和紀律嚴明的高職輔導員隊伍是現(xiàn)階段高職院校實現(xiàn)快速發(fā)展的關鍵，對高職輔導員的業(yè)務培訓進行優(yōu)化也是高職院校值得重視的工作，可以讓高職輔導員整體的素質得到提升，在這樣的背景下，在培訓工作中融入勝任力的理念可以讓高職輔導員的勝任力得到提升，促進高職院校的長遠發(fā)展，對學生進行更加合理的輔導，促進人才的不斷培養(yǎng)。

一、基于勝任力的高職輔導員培訓體系內涵

（一）勝任力理論

勝任力這個概念首次出現(xiàn)，是美國學者MeClelland提出的，后來迅速在全世界形成了極強的影響力，勝任力就是一種可以對動機、自我概念、價值觀、專業(yè)知識以及行業(yè)技能等進行測量的，可以表現(xiàn)出優(yōu)秀品質的，能在普遍從業(yè)者中區(qū)分開的一種特征。勝任力可以將以往用智力來檢測績效的方法進行取代，是一種對實際能力的強調，可以找到真正的優(yōu)秀者以及平庸者，同時也是可以為人力資源的有效開發(fā)提供良好的依據(jù)。某個人物的角色要具備諸多方面的勝任力，這些勝任力則是以總和的方式來形成勝任力模型。這種模型可以對承擔某個橘色的高績效特征進行描述，現(xiàn)階段來看冰山模型是其中的代表，在諸多的領域有所應用，強調的是勝任力相當于冰山，上部分是表層的知識技能，下部分則是內在的價值觀和態(tài)度[1]。

（二）基于勝任力的高職輔導員培訓體系

該體系的開發(fā)，就是一句高職輔導員的勝任力模型，借助各類方式實現(xiàn)對高職輔導員的檢測，讓高職輔導員可以具備履行自身各類職責的各方面勝任力的持續(xù)性培訓活動，這種培訓僅僅是在知識以及技能這些表層特征上。最關鍵的還是工作職責等深層的內涵[2]。

二、基于勝任力的高職輔導員培訓體系必要性

（一）注重內在特征的培養(yǎng)

現(xiàn)階段來看，以往為了基本的工作目標從事的高職輔導員培訓僅僅是對輔導員工作涉及的一些知識以及能力，對這些非常表層的特質進行培訓，是將崗位作為核心的一種培訓體系，對高職輔導員的管理者角色進行了強調。而在勝任力的要求下，高職輔導員面臨的就是表層和深層兼顧的培訓，是為了將績優(yōu)者與一般工作者區(qū)分開的一種機制，對高職輔導員的各類職業(yè)素質進行強化，體現(xiàn)出人本理念，也是體現(xiàn)出高職輔導員將管理、教育以及指導多種角色融合于一身的職業(yè)特點。以往的培訓體系是從管理者方面入手，關注的僅僅是表層的特征，這樣的方式無法將高職輔導員作為導師和教育者的功能全面發(fā)揮出來。在勝任力的要求下建立的培訓體系是對表層和深層共同的注重[3]。

（二）關注培訓內容的前瞻性

在勝任力的要求下，高職輔導員培訓的開展不僅要滿足現(xiàn)階段的工作需求，更要具備一定的前瞻性。要考慮到未來社會對高職輔導員的要求。輔導員的整個環(huán)境是正在不斷變化的社會，學生則是要具備更強的自主意識以及個性特征，這對高職輔導員來說是嚴峻的挑戰(zhàn)，因此高職輔導員需要不斷強化自身各方面的素質，更好地適應整個社會環(huán)境。

（三）促進高職輔導員職業(yè)生涯發(fā)展

在勝任力的要求下，對高職輔導員開展的培訓是以高職輔導員的個人勝任力作為開發(fā)模式，可以讓高職輔導員的各方面素質得到全方位的開發(fā)，讓高職輔導員充分感受到上級領導的重視以及支持，然后強化高職輔導員的組織忠誠度，促進高職輔導員日后的職業(yè)發(fā)展，幫助高職輔導員更好地實現(xiàn)自己的人生價值。

三、基于勝任力的高職輔導員培訓體系構建步驟

（一）高職輔導員勝任力模型的構建

高職輔導員的勝任力模型是建立培訓體系的重要基礎，現(xiàn)階段在學界關于高職輔導員需要具備的勝任力也是提出了諸多的要求，包括職業(yè)忠誠度、表達能力等諸多的特征指標，能力、素質以及人格魅力都是必不可少的，職業(yè)態(tài)度是從事高職輔導員的重要基礎，結合各方面的分析。高職輔導員可以通過以下的幾個步驟完成勝任力模型的成功構建[4]。首先是成立一個由學校、各院系的學生工作負責人、學生以及一線高職輔導員組成的設計小組。然后是開展問卷調查以及專家訪談，對勝任力模型中的各方面要素進行確定，總結其他的成果以及專家的意見，對這些要素進行總結以及提煉，然后找到勝任力模型的有效建立方法。最后就是用問卷打分的方式對其中各類勝任力模型進行權重的分配，然后是對勝任力模型進行分類和排序。并對各類勝任力的要求進行明確定義，對其中的要素行為進行描述。

（二）培訓需求的分析

這是保證培訓體系正常運行的重要步驟，也是必要的一個步驟。需求分析對整個培訓體系的建立是至關重要的，尤其是在勝任力的要求下，對勝任力的需求進行分析，就是用合理的技術以及方法，對成員的績效以及勝任力水平進行分析以及辨別，建立職業(yè)發(fā)展以及有著顯著成效的勝任力模型。在勝任力理論的指導下，對高職輔導員進行培訓，需要對其中的勝任力要素進行深入分析，然后結合高職輔導員的實際情況以及自身的定位，通過全面評估以及自我評估來實現(xiàn)對現(xiàn)實勝任力的有效分析。

（三）培訓計劃的開發(fā)設計

培訓計劃是從戰(zhàn)略出發(fā)，在對培訓的需求進行全面和客觀的分析前提下，對培訓的目標、內容以及方式等進行明確的設計和安排。培訓計劃是開展有效培訓工作的重要基礎。從現(xiàn)階段來看，影響高職輔導員實際培訓效果的因素還是非常多的，其中比較有代表性的影響因素就是培訓講師的水平以及培訓的內容，這些都是對培訓工作成敗有直接影響的。對培訓講師進行篩選，主要是結合高職院校內的師資力量，可以從專業(yè)課的教師以及管理者中找到一些合適的講師，也是可以從現(xiàn)有的高職輔導員中找到優(yōu)秀的人員。但是需要從現(xiàn)任的輔導員中進行選擇，因為這些高職輔導員本身就是在一線工作，講授的內容也更加符合實際工作需求的，有著極強的實用性。另外就是為了強化競爭力，讓視野得到拓展，也要適當引入一些外部的力量，對校外的一些精英進行招聘，對校內的高職輔導員進行素質拓展以及業(yè)務培訓。培訓的內容則是要依據(jù)勝任力的實際調查結果來進行解答，并考慮到培訓的實際需求，需要重視表層的知識以及技能，也要重視內在的要求以及能力，加強思維上的開發(fā)。也是對輔導員產生的一種共性的要求。高職輔導員要想提升勝任力，在培訓中就要兼顧內在特征。內外兼修就是一種包括外顯以及隱藏勝任力的涵蓋，而均衡設計則是進一步包括各類因素的內容。店面結合則是由于高職輔導員有著不同的分工，所以培訓方面也要呈現(xiàn)出一定的差異性，培訓的內容需要結合高職輔導員的工作實際，借助內容的排列實現(xiàn)對培訓內容的充分結合。

（四）培訓計劃的實施

對培訓計劃進行實施是結合預定好的培訓計劃對高職輔導員展開培訓，在實際培訓開展中，需要對整個培訓的過程進行監(jiān)控，可以及時發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時進行解決。在培訓計劃的實際操作中，一定要結合不同的培訓任務，選擇合適的培訓方法，若是條件允許可以采用差異化的培訓方式，對案例法、角色扮演等諸多的培訓方法展開靈活運用。同時要借助這些多樣化的培訓方法，實現(xiàn)對高職輔導員興趣的激發(fā)，這樣培訓的效果也會更加顯著，所以講師在對高職輔導員進行培訓的時候，一定要注意內容的控制，要避免枯燥，同時要用合理的方式對高職輔導員傳遞這些內容，讓高職輔導員可以有足夠的興趣進行掌握以及學習。

（五）培訓效果的評估

對培訓的效果進行評估，這是一種對培訓活動進行評價的關鍵步驟，結合勝任力的要求對高職輔導員展開培訓，但是高職輔導員是否在這個過程中獲得了提升，具體的提升效果如何，勝任力是否有改善，這些都是值得注意的，同時對本次培訓的效果展開評估，也是為了讓下一次的培訓更加有效。下階段對高職輔導員的培訓評價主要是運用三層模型。第一層就是對培訓反應進行評估，其中有培訓的內容、方式以及培訓講師的水平等，這個層次的評估，主要是直接對高職輔導員發(fā)放問卷，進行意見的收集，或直接與高職輔導員進行面對面的訪談。第二層就是對培訓學習進行評估，這是對高職輔導員學習到什么，是否提升勝任力進行評估，這是可以用書面測試的方式來進行檢驗的?？梢宰屒榫硠?chuàng)設以及績效考核順利進行。第三層就是行為評估，可以借助高職輔導員工作行為上的變化進行確定，同時對高職輔導員進行書面的測試。勝任力一定是會從高職輔導員的工作行為中有所表現(xiàn)的，所以可以對高職輔導員的實際工作行為進行觀察，然后對培訓進行評估。

總之，現(xiàn)階段高職輔導員是促進高職院校長遠發(fā)展的一個關鍵，而勝任力則是一種新時期的理念，結合高職院校輔導員工作的實際需求，并以勝任力要求為指導，對高職輔導員開展有效培訓是非常重要的一種提升高職院校教育水平的方式。

參考文獻：

[1]魏金慧.高職院校輔導員職業(yè)能力及提升現(xiàn)狀研究：基于甘肅省五所高職院校的調查[J].中國校外教育，2018（18）：148-149.

[2]汪炎珍.綜合激勵理論模型視角下的高職院校輔導員職業(yè)倦怠研究：以株洲某高職院校為例[J].才智，2018（16）：166-167.

[3]莊一民.高職院校輔導員職業(yè)化發(fā)展的政策梗阻與對策研究：基于海西高職院校的調查研究[J].常州信息職業(yè)技術學院學報，2018，17（2）：19-22.

[4]侯童.以學生干部培養(yǎng)為抓手的高職輔導員專業(yè)化發(fā)展研究：以財職院系學生干部綜合素質提升系列培訓為例[J].北京財貿職業(yè)學院學報，2015，31（6）：48-51，60.

◎編輯 尚思達