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        國有企業(yè)高管薪酬管理的問題分析

        2019-06-11 07:50:13許莒富
        今日財(cái)富 2019年6期
        關(guān)鍵詞:考核制度待遇高管

        許莒富

        隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,各個(gè)企業(yè)之間對于人才的競爭逐漸變得更為激烈,人才的引進(jìn)對企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展有著至關(guān)重要的影響,越來越受到企業(yè)的重視,尤其對于國有企業(yè)來說,留住人才是國有企業(yè)發(fā)展以及轉(zhuǎn)型升級的重要因素。在此種情況下,作為人才的典型代表,國有企業(yè)高管的薪酬管理問題的優(yōu)化就更加刻不容緩。

        眾所周知,國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的地位是極其重要的,不僅有助于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定,還對人民經(jīng)濟(jì)以及生活水平的提高有著重要的促進(jìn)作用。在此種情況下,如何平衡企業(yè)高管同普通員工之間的薪酬問題,保證高管待遇的前提下不至于激化矛盾,是當(dāng)前國有企業(yè)急需思考的問題。

        一、國有企業(yè)進(jìn)行高管薪酬管理的必要性

        高管薪酬管理,顧名思義,即在國家政策允許的范圍內(nèi),根據(jù)企業(yè)高管自身的價(jià)值以及企業(yè)的各方面經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度,為企業(yè)高管提供一定的物質(zhì)以及金錢上的酬勞,并且由于高管在企業(yè)中所處的地位不同,薪酬往往較高,因此在進(jìn)行高管薪酬管理的過程中,要注意高管酬勞同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r掛鉤,同時(shí)做到有制可循,令普通員工信服的同時(shí)保證高管待遇,激勵員工的工作積極性。

        做好國有企業(yè)高管的薪酬管理,一方面能夠保證國有企業(yè)各方面工作的順利開展,調(diào)動員工的工作積極性,建立合理的激勵機(jī)制,同時(shí)留住人才,確保企業(yè)高管發(fā)揮自身的價(jià)值;另一方面,做好國有企業(yè)高管的薪酬管理,能夠緩和內(nèi)部員工之間的矛盾,協(xié)調(diào)各方關(guān)系,利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,順應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流,并且建立合理科學(xué)的國有企業(yè)薪酬管理制度。最為重要的是,做好國有企業(yè)高管的薪酬管理,不僅僅能夠留住人才,還能夠通過此種方式廣泛地吸引人才,保證企業(yè)自身在激烈地市場競爭中保持相當(dāng)程度地競爭力。

        二、當(dāng)前國有企業(yè)高管薪酬管理工作中的問題

        (一)對于績效的考核制度不夠完善

        在當(dāng)前我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中,并沒有建立完整良好的績效考核制度,在部分國有企業(yè)中,由于其自身作為國有企業(yè)的優(yōu)勢,具有一定的壟斷性質(zhì),在此種情況下容易出現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益增長幅度較大的情況,但此種情況多半是由其壟斷性質(zhì)引起,并非真實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益增長,但部分國有企業(yè)高管為了自身的利益,利用此種并不真實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益增長盲目提高自身薪酬和待遇,從而導(dǎo)致了國有企業(yè)高管同普通員工之間收入差距過大的情況。

        (二)考核方式以及制度較為單一

        我國國有企業(yè)的類型是多種多樣的,但在進(jìn)行國有企業(yè)高管薪酬管理的過程中,并沒有根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度,考核制度并沒有體現(xiàn)國有企業(yè)自身的特點(diǎn),從而使得通過此種方式進(jìn)行考核的結(jié)果失去了原本的真實(shí)性。

        (三)薪酬管理對于高管的激勵作用較弱

        由于國有企業(yè)內(nèi)部較為穩(wěn)定,并且自身相對于其他同類型的國有企業(yè)有著相當(dāng)程度的競爭優(yōu)勢,往往會出現(xiàn)同水平情況下國有企業(yè)的高管薪酬待遇低于非國有企業(yè)高管,在此種薪酬管理方式之下,國有企業(yè)高管的勞動積極性較低,不利于留住人才以及國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        三、國有企業(yè)高管薪酬管理的建議

        (一)制定合理的薪酬制度和結(jié)構(gòu)

        要建立完善的薪酬制度才能夠從根本上留住人才,在制定企業(yè)的高管薪酬方案時(shí),要重視方案的可行性,針對企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益合理設(shè)定高管的薪資待遇,避免出現(xiàn)高管工資待遇過高的情況,保證國有企業(yè)內(nèi)部工資水平的合理性和公平性。

        (二)建立相應(yīng)的福利制度

        同等情況下,若出現(xiàn)非國有企業(yè)高管薪酬待遇高于國有企業(yè)的情況,國有企業(yè)要重視高管福利待遇的提高,例如安排合理的假期以及建立完善的福利制度,在制度以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益允許的范圍內(nèi)提高高管薪酬待遇等,一方面能夠留住人才提高員工積極性;另一方面有助于提高自身的核心競爭力。

        (三)建立適合自身發(fā)展?fàn)顩r的考核制度

        除去國家規(guī)定的考核制度以及方案之外,國有企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度,使考核制度適合自身的發(fā)展?fàn)顩r以及特點(diǎn),保證高管在發(fā)揮自身價(jià)值的同時(shí)得到相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。

        四、結(jié)語

        總體上來說,在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的競爭中,高管的薪酬待遇從根本上是對人才的競爭,因此對于國有企業(yè)而言,要重視優(yōu)化高管的薪酬結(jié)構(gòu),結(jié)合自身的實(shí)際情況完善薪酬制度,吸引高素質(zhì)人才的同時(shí)留住人才,保持自身的核心競爭力。(作者單位:南京理工大學(xué)紫金學(xué)院)

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