鄭莉莉

摘要：由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展越來越穩(wěn)定，作為經(jīng)濟的支柱型體系，國有企業(yè)能需要順應(yīng)時代發(fā)展潮流，做好內(nèi)部各項管理工作，這其中包括薪酬績效管理。本文對國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題進行總結(jié)，并從轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識、對企業(yè)薪酬績效管理體系進行完善、將企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標結(jié)合在一起、確保晉升過程的公開化四方面，論述了新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬績效；管理體系

前言：現(xiàn)階段，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，需要做好自身經(jīng)營管理活動的創(chuàng)新，將所有問題解決，只有這樣，才能建立起科學(xué)的處理機制和管控流程。通過各項管理工作的改革，國有企業(yè)能夠獲得更多可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。新時期，國有企業(yè)想要重新主宰市場，需要在人力資源管理上多下一些功夫，尤其是在薪酬績效管理上進行合理化調(diào)整，與新的經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)。

1.國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識較差

隨著企業(yè)人才需求量的進一步擴大，很多國有企業(yè)人力資源部門逐漸提升了對企業(yè)人才管理的重視程度，而在具體的人才管理制度之中，員工的績效管理顯得格外重要。但從實際發(fā)展情況中可以看出，很多領(lǐng)導(dǎo)對薪酬績效管理重視程度不足，讓人力資源管理條例只能停留在表面，無法取得更好的管理效果。尤其是在技術(shù)型國有企業(yè)發(fā)展上，如果將管理重點放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營角度，將績效管理工作忽視，企業(yè)人才管理將會出現(xiàn)缺失，從而對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

1.2薪酬績效管理體系不完善

由于企業(yè)管理人員對薪酬管理工作的認識度不足，導(dǎo)致整個管理工作的開展存在很多問題，偏差十分明顯。截止到目前，很多國有企業(yè)沒有將績效管理工作的作用展示出來，與此同時，在企業(yè)人才績效考核工作之中，以事后考核為主，進而將績效考核工作的作用大大削弱，降低了員工工作的積極性。受此影響，績效考核作用無法發(fā)揮出來，更不能激勵員工積極投入到工作之中，企業(yè)發(fā)展目標更無法實現(xiàn)。

1.3參與考核人員本身存在很多問題

負責企業(yè)績效考核人員由于自身原因，或者是其他因素限制，無法對考核者進行深入性考察，影響了最終的考核效果。其次，考核人員為了方便工作，平均考核傾向較為嚴重，對于所有被考核者，均是以中等評價為主，這種考核態(tài)度很容易讓被考核的員工失去工作信心，無法培養(yǎng)積極的工作態(tài)度。再次，考核負責人也會經(jīng)常根據(jù)個人喜好來制定考核結(jié)果，客觀性不強，從而讓很多員工感覺不公平，將情緒帶入到工作之中[1]。

1.4企業(yè)的員工考核制度不全

站在國有企業(yè)工作人員角度來說，員工考核制度的完善可以為很多員工晉升提供機會，并讓工作人員有一個奮斗目標。倘若員工可以通過自己的努力達到晉升標準，不僅會提升自身的工作信心，還會讓自己的個人價值在企業(yè)中得到展示，獲得更多認同感。但在我國現(xiàn)階段國企發(fā)展過程中，員工考核制度存在很大缺陷，這也讓員工工作積極性受到了嚴重影響，打消了他們的工作積極性，嚴重時，還會讓整個國企經(jīng)營目標朝著不好的方向發(fā)展。

2.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法

2.1轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識

想要實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬績效管理體系的完善，將其作用充分展示出來，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和意識應(yīng)該在第一時間內(nèi)轉(zhuǎn)變。首先，領(lǐng)導(dǎo)人員必須知道，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，想要做到人力資源質(zhì)量和效益的根本性提升，最重要的便是完善薪酬績效管理制度。只有當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬績效管理制度出產(chǎn)生新的認識之后，相應(yīng)的管理制度才會得到完善，讓薪酬績效管理工作穩(wěn)步實施。其次，想要將具體的企業(yè)薪酬績效管理制度環(huán)境徹底改善，各個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該構(gòu)建出更加明確的企業(yè)文化，營造出良好的環(huán)境氛圍，只有這樣，員工們才能對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生高度認同感，企業(yè)整體凝聚力也會得到顯著提升。站在實際發(fā)展角度來說，薪酬績效管理工作是企業(yè)工作人員進步的基礎(chǔ)，更是維護企業(yè)長遠發(fā)展的充分條件。

2.2對企業(yè)薪酬績效管理體系進行完善

在國有企業(yè)薪酬績效管理體系完善過程中，應(yīng)做好工作人員、部門管理以及組織管理三部分內(nèi)容的協(xié)調(diào)工作。首先，站在員工角度來說，企業(yè)需要加深對工作人員個人的了解程度，根據(jù)其具體水平和特點排分配工作崗位?？偟膩碚f，員工和工作崗位的適應(yīng)性，與最終工作效率和質(zhì)量息息相關(guān)，而且員工的綜合素質(zhì)與薪酬績效管理效果存在本質(zhì)聯(lián)系。其次，站在部門管理角度來說，應(yīng)該將各個部門的職責展示出來，讓各個部門形成一個整體，通過相互配合、相互協(xié)作，確保薪酬績效管理效率的穩(wěn)步提升。最后，站在組織管理角度來說，企業(yè)需要強化對工作人員本身的管理力度。定期舉行工作人員學(xué)習和培訓(xùn)活動，讓工作人員總額和素質(zhì)進一步提升。與此同時，各個國有企業(yè)還要強化對績效指標的了解程度，根據(jù)市場變化情況等內(nèi)容對績效管理策略進行合理調(diào)整，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的同時，讓企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展[2]。

2.3將企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標結(jié)合在一起

隨著時代不斷進步，企業(yè)員工自我意識不斷提升，在工作時，除了物質(zhì)需求之外，還希望透過工作，讓自己的精神層面等需求得到滿足。因此，在新形勢下，國有企業(yè)不單單要通過薪酬績效管理工作對員工福利待遇進行有效調(diào)整，該應(yīng)該將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標結(jié)合到一起。員工是企業(yè)構(gòu)成的主體，個人理想可以組成企業(yè)的核心力量，只有員工將自我發(fā)展目標和企業(yè)目標聯(lián)系到一起，才能讓企業(yè)主體目標更好的完成，進而獲得更好的良性發(fā)展機會。所以說，國有企業(yè)還需要在以下幾方面工作之中極大力度：首先，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行完善，實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的大幅日升；其次，提升對企業(yè)文化的建設(shè)力度；再次，將績效發(fā)展目標落實到具體工作人員身上。各個部門可以將企業(yè)主體目標細化，整合成部門目標，根據(jù)下屬工作人員能力和特點，再細化到個人身上。通過此項工作，企業(yè)便可以檢驗工作人員具體的工作情況，讓每一位員工工作得到企業(yè)認可。

2.4確保晉升過程的公開化

在企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升制度的制定上，應(yīng)該將合理性和公平性特點展示出來。除此之外，在晉升過程中，還要表現(xiàn)出一定的透明性，通過筆試、實踐技能考核等一系列程序之后，方可對最優(yōu)秀人員進行選取。另外，在發(fā)展過程中，國有企業(yè)一定要抵制“靠關(guān)系”升職或者是入職的工作人員，對培訓(xùn)目標進行明確規(guī)定，合理制定培訓(xùn)課程和培訓(xùn)時間，強化培訓(xùn)效果。在工作人員晉升上，除了上述工作之外，還要建立起一個良好的競爭平臺，讓競爭制度顯得更加公平合理，在激勵工作人員進步的同時，提升所有工作人員的個人能力和素質(zhì)。最后，在員工晉升過程中，領(lǐng)導(dǎo)人員不能摻雜任何的個人情緒，以工作成績?yōu)橹?，客觀的評價員工的個人道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)，讓所有人看到自己的特長所在，在工作中保持一個積極態(tài)度[3]。

總結(jié)：綜上所述，薪酬績效管理對國有企業(yè)人力資源管理來說具有重要意義，可以讓企業(yè)始終保持在高速發(fā)展狀態(tài)之中。現(xiàn)如今，我國國有企業(yè)在人力資源管理上還存在很多問題，相關(guān)管理體系也有待完善。此時，企業(yè)可以通過薪酬績效管理作用的發(fā)揮，賦予管理人員對企業(yè)發(fā)展新的認知，最終實現(xiàn)績效評價方式的合理改善。

參考文獻：

[1]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018（18）：30-31.

[2]韓遠彧.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].人力資源管理，2017（09）：51-52.

[3]張秋梅.提升國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（11）：74.