張菊

除了物質(zhì)激勵(lì)之外，薪酬激勵(lì)的方式還包括金錢(qián)激勵(lì)、成就激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。在薪酬激勵(lì)下，員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，提升企業(yè)整體工作績(jī)效。顯然，科學(xué)的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工利益至關(guān)重要。本文分析了國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，進(jìn)而為不同性質(zhì)企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)提供建議。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1. 國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

首先，薪酬激勵(lì)缺失公平性。在薪酬激勵(lì)方面，大部分國(guó)有企業(yè)缺失相對(duì)公平性。許多崗位存在績(jī)效考核指標(biāo)不易量化的現(xiàn)狀。例如行政管理崗，不僅很難量化的評(píng)判其工作結(jié)果，也沒(méi)有一個(gè)明確的工作量。此外，不同部門(mén)職位的薪酬差距不合理。在國(guó)有企業(yè)中，考核績(jī)效的方法大多數(shù)是不透明的，很多員工不清楚績(jī)效與薪酬的聯(lián)系。換言之，不同部門(mén)員工的工資有差距，卻不知道具體是什么因素造成的，加劇了員工的不公平感知度。可見(jiàn)，績(jī)效考核的不明確導(dǎo)致不同部門(mén)員工之間產(chǎn)生矛盾，最終會(huì)降低企業(yè)整體效益。

其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)的薪酬大致有兩類(lèi)：一是保健型因素，如固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利項(xiàng)目等。二是激勵(lì)性因素，如與績(jī)效直接相關(guān)的獎(jiǎng)金，晉升機(jī)遇等，該類(lèi)因素是調(diào)動(dòng)員工積極的關(guān)鍵。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)更多考慮的是保健因素，強(qiáng)調(diào)一種穩(wěn)定的生活狀態(tài)。然而，關(guān)于員工薪酬總額與激勵(lì)性因素相關(guān)的指標(biāo)并不多。這很容易導(dǎo)致員工過(guò)于追求安逸穩(wěn)定，沒(méi)有工作熱情，對(duì)企業(yè)整體發(fā)展漠不關(guān)心，嚴(yán)重降低了薪酬激勵(lì)的作用。

2. 民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

第一，注重物質(zhì)激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)方面，民營(yíng)企業(yè)過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略了許多非物質(zhì)激勵(lì)，如社會(huì)福利。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)管理人忽略員工人性需求，過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)，最終造成薪酬設(shè)計(jì)不合理的現(xiàn)象。通常情況下，民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為高工資一定能吸引員工。但是，高工資并不能吸引企業(yè)的全部員工，尤其是中高層管理者。對(duì)中高層管理者的激勵(lì)，更多的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)性激勵(lì)，考慮他們的發(fā)展和成長(zhǎng)需求。同時(shí)，對(duì)核心技術(shù)人才，高薪酬是必要的，但精神激勵(lì)和深造機(jī)遇才是吸引他們的關(guān)鍵。

第二，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬體系的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)通常直接設(shè)計(jì)薪酬具體的內(nèi)容，很少會(huì)思考薪酬究竟要實(shí)現(xiàn)多大的激勵(lì)效應(yīng)。故而，許多中小型民營(yíng)企業(yè)都是在策略層面來(lái)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，不設(shè)定實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體目標(biāo)，這將很難與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，甚至常會(huì)出現(xiàn)偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的情況。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議

1. 國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議

首先，量化考核指標(biāo)。工作考核指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)就是保障員工所獲得的薪酬與付出成正比。國(guó)有企業(yè)需要盡可能的量化工作指標(biāo)，讓員工清楚地知道崗位晉升的考核依據(jù)以及當(dāng)前的崗位職責(zé)，極力提高員工的薪酬公平感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。對(duì)于一些難以量化的工作指標(biāo)，也要有明確的規(guī)章制度，起到約束和監(jiān)督的作用，減少部分員工懶散現(xiàn)象的產(chǎn)生，有效保障員工將精力投入到工作中?？梢?jiàn)，考核指標(biāo)的量化不僅提高員工工作積極性，也能降低工作消極程度，從而加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的公平性以及有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

其次，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)不僅限于支付多少貨幣工資，它是由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構(gòu)成的體系。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬主要包括基本工資，獎(jiǎng)金，津貼，股票股權(quán)等；非貨幣薪酬通常指合理的工作時(shí)間，舒適的工作環(huán)境等。內(nèi)在薪酬涉及到?jīng)Q策參與權(quán)力、晉升機(jī)遇等內(nèi)容。其中，貨幣薪酬通?？紤]的是保健因素，而非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬涉及的是激勵(lì)因素。保健因素更多的是穩(wěn)定因素，能夠保證員工的工作熱情，但并不能提高工作積極性。激勵(lì)因素是提高員工工作積極的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)為避免員工持續(xù)追求安逸的心理狀態(tài)，應(yīng)考慮強(qiáng)化激勵(lì)因素。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，國(guó)有企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的雙因素理論，做到不僅保證保健因素，更要重視激勵(lì)因素，進(jìn)而滿(mǎn)足員工外在薪酬和內(nèi)在薪酬的結(jié)合，起到最大的薪酬激勵(lì)作用。

2. 民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議

第一，注重非物質(zhì)性激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)希望調(diào)動(dòng)員工充分的積極性，僅靠薪資這種物質(zhì)性激勵(lì)是不夠的。對(duì)于中高層管理人員來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)主要給予的是中高級(jí)福利待遇，如股票股權(quán)激勵(lì)，購(gòu)房購(gòu)車(chē)福利等；對(duì)于技術(shù)性員工而言，更多的是發(fā)展前景，如晉升技術(shù)總監(jiān)，海外深造等機(jī)遇；針對(duì)一般性員工，企業(yè)可定期調(diào)整基本薪資或者績(jī)效考核，定期給予其非物質(zhì)性激勵(lì)，如免費(fèi)體檢，安排旅行計(jì)劃等。

第二，制定薪酬戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)該明確實(shí)施薪酬激勵(lì)所要完成的總目標(biāo)，其次是不同階段需要完成的具體目標(biāo)，并不是盲目地設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)的內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略化管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑?？茖W(xué)的薪酬戰(zhàn)略不僅是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，也能有效地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)高度重視薪酬戰(zhàn)略的制定。此外，薪酬戰(zhàn)略的制定不僅需要企業(yè)考慮當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)和市場(chǎng)地位等綜合因素，并且要注重與企業(yè)整體戰(zhàn)略?xún)?nèi)容相匹配。（作者單位：中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社）