龔佳

傳統(tǒng)觀念中，有部分人認為公平是種美德。巨大的生存壓力下，又會有人認為資源平均會保護更多的弱勢群體，促進社會穩(wěn)定?；诮厝徊煌挠^點，本文闡述了公平理論與平均主義的內涵，分析了企業(yè)管理中，平均主義與公平理論存在的優(yōu)勢與劣勢，使管理者對兩者的區(qū)別有一定了解。并透過深入研究與分析得到啟示，企業(yè)管理過程中，若能科學、理性的看待平均主義與公平理論的區(qū)別并合理運用，可有效促進企業(yè)的進步與發(fā)展。

在人們的認知里，總會將公平與平均產生關聯(lián)。無論大到整個社會生存環(huán)境，小到企業(yè)內部管理都存在公平理論與平均主義的爭論。有人認為公平理論好，當然就會有人認可平均主義的存在。受社會環(huán)境、文化傳統(tǒng)、文化背景、人生閱歷等各方面的影響，人們對于公平理論與平均主義理解千差萬別。而筆者現(xiàn)在對于公平理論與平均主義的分析，是基于企業(yè)管理中展開論述的。筆者以辯證思想去對兩者進行分析，使大家以更多的角度看待公平理論與平均主義。

一、公平理論與平均主義的概述

（一）公平理論內涵與特點

公平理論的概念，是1965年美國的一位心理學家J.斯坦亞.亞當斯提出的。因作者將激勵過程與社會比較關聯(lián)到一起，故公平理論又被稱社會比較理論。公平理論是指勞動者將自己的知識、經驗、閱歷、社會地位、時間等付出給雇傭者，進而獲得相應的薪水、職位晉升、贊許等。將付出與收獲與其他同等工作條件下的人進行比較，若出現(xiàn)不對等待遇情況下，會因感覺利益分配不公平造成心理失衡，從而影響部分工作人員的工作積極性。作者透過不斷研究與分析發(fā)現(xiàn)，若一個人心理出現(xiàn)被不公平對待的情況下，會采取相應的行為措施調節(jié)自身的不公平感。①透過曲解他人與自己的薪酬，制造公平假象，以此達到自我安慰的目的。②采取不正當行為，改變他人的福利待遇。③通過消極對待工作，降低自己付出成本或作為談判資本增加收入。④改變比較對象，制造主觀假象獲得公平感。⑤制造消極情緒、制造矛盾，甚至離開工作平臺。

（二）平均主義內涵與特點

平均主義的概念，最早來源于我國儒家大思想家、教育家孔子著作《論語.季式》中。文中描述的是人們對當時殘酷社會的批判，反映出當時貧苦人們，想獲得與上層社會同等生活品質的一種奢望。平均主義又被稱為絕對平均主義，是在手工業(yè)與小農經濟中發(fā)展起來。人們對社會中存在的一切資源，要求人人平均擁有。主張破除所有的差別與不公，使人與人之間無論是物質分配或個體需求等所有方面都能平均分配。平均主義最大的特色即是使具有分配資格的人都能得到絕對同等的資源，若能滿足于這種假設的平均就是對的，不符合就是錯誤的。

二、企業(yè)中公平理論與平均主義的區(qū)別分析

（一）公平理論的優(yōu)勢與劣勢

萬物講究平衡與陰陽，任何一個理論或者一件事情的處理都具有雙面性，有好的一面，隨之也會有壞的一面。公平理論同樣如此，它的優(yōu)勢與劣勢同時存在，我們在分析這個理論的過程中，應以辯證的思維去看待。公平理論的優(yōu)勢是，向人們展示了因出現(xiàn)不公平待遇的原因及規(guī)律。對于企業(yè)的管理者而言，若管理者能主動施行公平的管理手段。公平的處理每一個員工的工作規(guī)劃，可有效預防員工產生負面情緒。消除員工因差別對待的不公平感，提高企業(yè)的管理水平。在企業(yè)管理中，公平理論的劣勢具有多面的表現(xiàn)特征。首先，缺乏客觀衡量標準。公平與否都是管理者主觀的判斷，不具有科學性與真正意義的公平性。管理者的價值觀、認知水平等因素，都會影響判斷者的主觀思想。因此，所謂的公平理論都是建立在人的主觀判斷基礎上的，沒有科學、客觀的評價標準，故而實際管理應用中將受限。其次，付出與收獲不容易被計量。付出的多少及獲得價值的高低，影響因素很多。企業(yè)員工的工作時間、工作內容、學歷、經驗等因素，都會影響報酬結果。最后，缺乏集體公平的概念。公平理論突出的是個體的橫向標準與縱向比較，出現(xiàn)公平或不公平的情況。這種比較的結果，受個體的價值觀影響很大。實際上，無論采取多么科學的客觀評價標準，也不可能達到每個人主觀上的絕對公平。

（二）平均主義的優(yōu)勢與劣勢

平均主義屬于人類社會的客觀現(xiàn)象，有一定的優(yōu)勢即存在的合理性，但也出現(xiàn)較多負面影響。平均主義的合理性有三方面的表現(xiàn)特征，其一，平均主義是人們面對不確定未來的本能反應，出現(xiàn)這種反應源于個體對自己的本能保護。其二，可在一定程度與范圍內保護社會中存在的弱勢群體。其三，社會結構均等化的持續(xù)保持。相對于平均主義的優(yōu)勢，它的劣勢表現(xiàn)特征也較明顯。首先，不利于企業(yè)的進步與發(fā)展。企業(yè)中若是采用平均主義的管理模式，員工在工作中會缺乏積極性與創(chuàng)新。付出的再多，工作表現(xiàn)再好，與其他員工活動的福利是同等的。這樣狀態(tài)下，更多的員工不愿創(chuàng)新與努力，更想坐享其成。企業(yè)的員工工作缺少激情與奮斗的精神，會很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展，降低企業(yè)的市場競爭力。其次，不利于企業(yè)員工正向價值觀的形成。根據(jù)心理學原理，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值過程中，不僅需要物質上的鼓勵，同時也需要企業(yè)在精神上給予贊許。而平均主義下，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的員工，不僅物質上得不到相應的等價分配，勞動成果得不到認可，心理上也會越來越消極。當員工長期處于心理失衡與消極的狀態(tài)下，會造成價值取向的錯位。

三、企業(yè)管理中有效融合公平理論與平均主義優(yōu)勢

企業(yè)在管理過程中，若能科學運用公平理論可提高員工的工作熱情，促進企業(yè)員工素質的綜合發(fā)展。而采用適度的平均主義，對整個企業(yè)的穩(wěn)定性，也會有正向的促進作用。在實際企業(yè)管理中，充分認識到公平理論與平均主義的優(yōu)勢與不足。將二者觀點的優(yōu)勢有效結合應用到實際管理中，會有意想不到的收獲。企業(yè)管理過程中，應建立完善的薪酬考核標準與績效系統(tǒng)及員工管理制度。依據(jù)公平理論恰當開展績效考核工作，使員工能多勞多得，按勞分配。使在工作在不同崗位的員工能夠同工同酬，即使員工間進行比較時，也可有據(jù)可循。令每位參與企業(yè)管理的員工，被認可與公平對待。而企業(yè)在運用相對科學的制度標準管理員工的過程中，企業(yè)應重視企業(yè)文化的建立。公平、公正都是相對的，無論制度再科學，亦不可能使所有人都感到滿意。企業(yè)在管理中，對員工適當?shù)呐嘤?。提高員工的綜合素質，應幫助員工建立正確的價值觀。使員工在工作過程中，能更為客觀的看待自己的付出與收獲。不斷提高自己的知識文化水平、積累工作經驗，以正確的手段提高自己的福利待遇。

四、結語

綜上所述，透過了解公平理論與平均主義的含義，并分析得出兩者存在的優(yōu)勢與不足之處。希望，企業(yè)了解二者的區(qū)別后，能為企業(yè)管理人員帶來一些啟示。在今后管理過程中，能合理、客觀的應用公平理論與平均主義。使為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工得到相對公平對待，令員工在企業(yè)工作時找到歸屬感與方向。使員工以更積極的狀態(tài)投入到本職工作中，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)為員工建立舒適的工作平臺，員工為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展貢獻自己的力量，形成良性互動，促進雙方共同進步與成長。（作者單位：江西外語外貿職業(yè)學院）