褚秀麗

【摘要】薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。本文就一般企業(yè)人力資源部門薪酬管理進行了深入的探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

一、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)

企業(yè)薪酬體系包括如下幾個部分：薪酬=基本工資+績效工資+獎金。薪酬體系的第一部分為基本工資。通過科學(xué)的分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本工作內(nèi)容，進而明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)人力資源進行合理有效的配置。在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位價值進行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)中的價值，確立崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，即為崗位工資。根據(jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)中的資格要求和員工的具體情況（知識、經(jīng)驗、技能）確立員工的技能工資。按照員工工作年限確定工齡工資，從而形成員工的基本工資=崗位工資+技能工資+工齡工資。薪酬體系的第二部分為績效工資。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確定員工的績效工資額度，因此，基本工資是相對固定的，績效工資是根據(jù)個人績效而變化的，此外，還可以利用獎金這個激勵手段，對作出特殊貢獻的員工進行獎勵。企業(yè)為了實現(xiàn)員工間薪酬的公平，對不同類別的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)負(fù)責(zé)人（高管層）采用年薪制（薪酬=基本薪金+績效薪金）；管理人員和專業(yè)技術(shù)、技能人員采用崗位工資制（薪酬=基本工資+績效工資+獎金）；績效薪金薪點制也是企業(yè)經(jīng)常使用的一種工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)依據(jù)員工職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特出貢獻、責(zé)任與強度等來確定每位員工的薪點。企業(yè)將各項薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬水平相互重疊，既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間，同時還設(shè)置了較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系，對員工具有激勵作用，可以激發(fā)員工的潛能和動力，調(diào)動員工的工作積極性。

二、完善的績效考核體系，是企業(yè)薪酬管理的前提

提到績效，大家就想到了考核就想到獎懲，其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核，考核的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整，因此說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)人才、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實、決定獎懲，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來看，考核具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用，考核的導(dǎo)向性是指考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是人所共知的，并且在考核開始之前很長時間就確定下來，這樣，員工就會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果，同時提高了員工的工作能力?？己说姆答佇宰饔?，就是要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高了員工的工作效率?？己说膽峙滦?，就是說考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利，因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

三、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評估考核業(yè)績，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

3.實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一，要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；第二，為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通；第三，要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標(biāo)可控。

總之，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合對企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，系統(tǒng)地考慮內(nèi)部和外部競爭力的薪酬、員工的不同需求、薪酬分配的公平性、企業(yè)支付能力等諸多問題，對激勵制度進行評估和改革，關(guān)注個別條件變化對薪酬體系的可能會造成的影響，進而設(shè)計出更加合適的薪酬體系。