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        試析醫(yī)院績(jī)效分配方案的改革與創(chuàng)新

        2019-06-03 04:01:05高微
        財(cái)經(jīng)界·下旬刊 2019年3期
        關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)效益

        高微

        摘 要:創(chuàng)新優(yōu)化績(jī)效分配方案與醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展息息相關(guān),也是激發(fā)醫(yī)院基層職工主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵途徑。以“總量控制、按分計(jì)酬”為基本理念原則,實(shí)現(xiàn)工作量、經(jīng)濟(jì)效益與績(jī)效考評(píng)的有機(jī)結(jié)合,可形成導(dǎo)向清晰且目標(biāo)明確的績(jī)效分配考評(píng)體系,進(jìn)而解決醫(yī)院短期經(jīng)濟(jì)效益與職工績(jī)效的矛盾。

        關(guān)鍵詞:績(jī)效分配方案? 總量控制? 按分計(jì)酬? 經(jīng)濟(jì)效益

        目前,大多數(shù)醫(yī)院采取以科級(jí)經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)的成本核算模式落實(shí)績(jī)效分配。經(jīng)實(shí)踐證實(shí),該模式能夠從根本上調(diào)動(dòng)了醫(yī)院基層職工的工作積極性,讓各科室高質(zhì)量完成階段性醫(yī)療任務(wù),為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。隨著醫(yī)療體制的深化變革與經(jīng)濟(jì)效益的快速增長(zhǎng),傳統(tǒng)績(jī)效分配模式也無(wú)法適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求,為此,切實(shí)優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效分類(lèi)方案迫在眉睫。

        一、簡(jiǎn)要論述創(chuàng)新績(jī)效分配方案創(chuàng)新的基本理念原則

        與其它社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)相比,醫(yī)院具有一定的特殊性。首先,面向社會(huì)公眾提供公益性服務(wù)是醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中需要堅(jiān)定貫徹的首要前提,同時(shí),應(yīng)秉承“多勞多得、按勞分配”的基本理念原則,制定完善的績(jī)效分配方案。創(chuàng)新型績(jī)效分破方案要改進(jìn)傳統(tǒng)模式中績(jī)效與整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的運(yùn)維模式,大力推行多元化、多維度績(jī)效分配,將醫(yī)療服務(wù)任務(wù)量、醫(yī)師職業(yè)道德素養(yǎng)、經(jīng)濟(jì)效益與工作效率等基礎(chǔ)內(nèi)容作為衡量標(biāo)準(zhǔn),保證計(jì)分的公平公正公開(kāi)原則,且盡量向任務(wù)量繁重、工作壓力大承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位實(shí)行人性化的傾斜,為這些崗位職工提供必要的福利,并注意其工作情緒與心理變化,激發(fā)其工作積極性,從而提高實(shí)際工作效率。

        二、簡(jiǎn)述績(jī)效分配方案的具體設(shè)置內(nèi)容

        (一)精確設(shè)定各科室預(yù)算

        科室預(yù)算是醫(yī)院考核各科室工作開(kāi)展情況的關(guān)鍵依據(jù)。各科室每年年終都要通過(guò)統(tǒng)計(jì)接診人數(shù)、手術(shù)量及備品消耗等數(shù)據(jù),制定一年期內(nèi)所需的藥品、醫(yī)療器械及耗材的預(yù)算方案,并客觀評(píng)價(jià)科室的病患投訴情況。針對(duì)此,各科室需要編制完善的獎(jiǎng)懲方案,約束基層職工的實(shí)際行為,確保各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)的高質(zhì)量落實(shí)。

        (二)合理分?jǐn)偣渤杀?/p>

        在接收病患時(shí),各科室需要統(tǒng)計(jì)針對(duì)個(gè)體所承擔(dān)的任務(wù)量、藥品及耗材的使用量,并將其作為科室績(jī)效考核的重要指標(biāo)。病患確診并轉(zhuǎn)入科室進(jìn)行治療后,不同科室要準(zhǔn)確核算病患在本科室治療期間所產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用,履行相應(yīng)基本原則進(jìn)行收支的歸集。如果出現(xiàn)公共成本,各個(gè)科室需要按照受益承擔(dān)相一致的原則進(jìn)行收支歸集。

        (三)結(jié)合實(shí)際設(shè)置各科室績(jī)效系數(shù)

        醫(yī)院各科室的收入存在顯著差異,歸根究底,是由于各科室所使用的醫(yī)療器械及藥品不同,且一線醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)存在較大差異。績(jī)效考核一方面要兼顧人力資源分配的均衡性,另一方面,還要重點(diǎn)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的科室?;诖?,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同科室設(shè)置一個(gè)合理的績(jī)效系數(shù)。由于該績(jī)效系數(shù)直接與不同科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,因此,醫(yī)院也要加大對(duì)系數(shù)設(shè)置的重視度,按事實(shí)說(shuō)話、以理服人。具體來(lái)說(shuō),測(cè)算各科室的績(jī)效系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合參考如下幾方面關(guān)鍵因素:

        其一,科室的人力資源基數(shù)。由于人力資源基數(shù)是直接影響科室容納病患人數(shù)與實(shí)際工作效率的先決條件。因此,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況,盡可能的統(tǒng)一分配醫(yī)護(hù)人數(shù)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層及人力資源部門(mén)需充分參考各科室所承擔(dān)的醫(yī)療任務(wù)進(jìn)行商討,并給出合理化建議,以此為基準(zhǔn),確定各科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。

        其二,客觀評(píng)價(jià)各科室的收支結(jié)余。各科室所消耗的醫(yī)療資源決定了各科室的收支結(jié)余,而具體的收支結(jié)余也是醫(yī)院平衡整體經(jīng)濟(jì)收益的重要因素?;诖?,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有效統(tǒng)計(jì)各科室一定年限范圍內(nèi)的收支結(jié)余,以此作為各科室績(jī)效考核的具體指標(biāo),達(dá)到控制成本,鼓勵(lì)結(jié)余的最終目標(biāo)。

        其三,綜合考量各科室醫(yī)護(hù)人員的職稱(chēng)情況。職稱(chēng)是衡量醫(yī)護(hù)人員專(zhuān)業(yè)水平與綜合素質(zhì)的硬性指標(biāo),也是客觀評(píng)價(jià)醫(yī)院醫(yī)療水平的關(guān)鍵指標(biāo)。因此,醫(yī)護(hù)人員的職稱(chēng)層次也是設(shè)施各科室績(jī)效系數(shù)的重點(diǎn)參考。

        其四,綜合考量各科室醫(yī)護(hù)人員的工齡。通常,職稱(chēng)是代表醫(yī)護(hù)人員專(zhuān)業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵指標(biāo),但對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)小規(guī)模醫(yī)院來(lái)說(shuō),達(dá)到一定高職稱(chēng)的醫(yī)護(hù)人員有限,為此,基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核因素時(shí),兼顧醫(yī)護(hù)人員的職稱(chēng)和工齡因素。且醫(yī)護(hù)人員從業(yè)年限的增長(zhǎng),勢(shì)必會(huì)積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),至于能否評(píng)上中高級(jí)職稱(chēng),還需要看醫(yī)院的職稱(chēng)數(shù)量,所以將參考面拓展到醫(yī)護(hù)人員工齡因素具有重要意義。從某種層面上來(lái)說(shuō),不能僅單純依靠職稱(chēng)去評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位風(fēng)險(xiǎn),這是因?yàn)殡m然部門(mén)老職工雖然職稱(chēng)不高,但一直兢兢業(yè)業(yè)堅(jiān)守在一線,也應(yīng)當(dāng)給予其必要的獎(jiǎng)勵(lì)。

        其五,考量其它考核績(jī)效因素。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有效考量各科室的整體情況,確???jī)效考核的系統(tǒng)性和完整性。在設(shè)計(jì)考核因素的過(guò)程中,醫(yī)院要將一定時(shí)間段內(nèi)各科室的病患投訴率、內(nèi)部科室評(píng)價(jià)等因素納入其中,確保針對(duì)各科室的全面性考核。例如,某科室基層醫(yī)護(hù)人員需請(qǐng)長(zhǎng)假或醫(yī)療器械設(shè)備故障頻發(fā),這些因素都會(huì)降低整體工作效率,影響醫(yī)療服務(wù)水平,為此,醫(yī)院需加強(qiáng)重視,盡量避免不必要的麻煩。

        (四)各科室獎(jiǎng)勵(lì)金的二次分配標(biāo)準(zhǔn)

        醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果對(duì)各科室下發(fā)集體獎(jiǎng)勵(lì)金。獎(jiǎng)金下達(dá)后,由各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次合理分配,根據(jù)各崗位人員的表現(xiàn),確保分配的公正性。其具體應(yīng)當(dāng)從如下幾方面著手:

        其一,評(píng)價(jià)基層醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療任務(wù)量。各科室要定期核查醫(yī)護(hù)人員的接診量和夜班值班頻率,以此作為參考依據(jù)。

        其二,綜合卡量科室基層醫(yī)護(hù)人員的職稱(chēng)和工齡因素。因?yàn)榛颊咴诰歪t(yī)過(guò)程中會(huì)傾向于醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)水平,這就與醫(yī)生的職稱(chēng)與工齡等有直接關(guān)聯(lián)。

        其三,深入調(diào)查病患對(duì)醫(yī)護(hù)人員的滿意度,作為衡量其工作表現(xiàn)的參考依據(jù),基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將病患對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度作為重點(diǎn)指標(biāo),由此,深化醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)和服務(wù)意識(shí),規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的日常行為,督促其秉承病患優(yōu)先的基本原則,培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人才。

        三、結(jié)束語(yǔ)

        綜上所述,醫(yī)院在落實(shí)績(jī)效分配方案后,可提高基層醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度,維系醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,與此同時(shí)激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性,將多元化的工作崗位特征納入到參考標(biāo)準(zhǔn)之中,以此提高實(shí)際工作效率,強(qiáng)化醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量,最大限度的達(dá)到令病患及家屬滿意的程度,促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]張生菊.淺析醫(yī)院績(jī)效分配方案的改革與創(chuàng)新[J].時(shí)代金融,2017(8).

        [2]林越.淺析公立醫(yī)院的績(jī)效管理創(chuàng)新[J].人力資源管理,2016(6).

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