中國醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院(110122) 李一飛 王 烈

【提 要】 目的 探討心理授權(quán)在工作-家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系中是否起到中介作用,并為制定改善教師工作滿意度的策略提供科學(xué)的參考依據(jù)。方法 采用分層隨機抽樣的方法,抽取沈陽市6 所大學(xué)共1500名教師進行問卷調(diào)查。有效回收1210份問卷,有效率80.7%。結(jié)果 工作家庭沖突和心理授權(quán)是工作滿意度的重要影響因素。心理授權(quán)除自我效能維度以外,工作意義、自主性和工作影響在工作-家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系中均起到部分中介作用。結(jié)論 高校管理者應(yīng)避免高校教師產(chǎn)生工作-家庭沖突,創(chuàng)造有助于形成高校教師心理授權(quán)的環(huán)境,以提高教師的工作滿意度。

高校教師是社會科學(xué)文化發(fā)展的中堅力量,其工作滿意度(job satisfaction)一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點。工作滿意度指員工對工作環(huán)境及工作經(jīng)歷的主觀體驗[1]。大量研究表明,良好的工作滿意度能促進員工的身心健康[2],降低離職傾向[3],帶來可觀的工作績效[4]。然而高校教師不僅需要承擔(dān)教學(xué)、科研等繁重的工作任務(wù),他們還得盡職扮演好家庭角色,這使得教師常常不能及時轉(zhuǎn)換角色,從而引起工作-家庭沖突(work-family conflict),進而影響教師的工作滿意度[5]。心理授權(quán)(psychological empowerment)是指組織中員工的心理感知,即個體對自己工作角色的一種積極定位[6]。研究表明,心理授權(quán)受到個人、家庭和工作的影響,能給個體、工作和組織帶來積極的結(jié)果[7-8]。因此,從心理授權(quán)的角度,探討工作-家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系,對改善教師工作滿意度現(xiàn)狀,提升工作體驗具有重要意義,也為制定提高科研與教學(xué)質(zhì)量的策略提供科學(xué)的參考依據(jù)。

材料與方法

1.研究對象

本次調(diào)查獲得中國醫(yī)科大學(xué)倫理審查會的批準(zhǔn),采用分層隨機抽樣的方法,抽取沈陽市6 所大學(xué)(2所綜合性大學(xué)和4所專業(yè)型大學(xué))任職的全職教師各250名,共1500名教師進行問卷調(diào)查。調(diào)查人員向調(diào)查對象說明了本次調(diào)查目的、意義、以及注意事項,確保了調(diào)查對象知情同意。最終有效回收1210份問卷,有效率80.7%。本文以已婚教師為研究對象,最終入選研究人數(shù)為1024人。

2.調(diào)查工具

(1)一般情況調(diào)查問卷:一般情況主要包括年齡、性別、教育背景、收入等基本信息。(2)工作滿意度量表:本研究采用中文版明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)測量高校教師的工作滿意度[9]。MSQ包括20 個條目,以李克特5點計分,總分范圍為20～100分;得分越高,表示高校教師的工作滿意度越高。本研究中MSQ 的Cronbach’s α 系數(shù)為0.964。(3)工作-家庭沖突量表:本研究采用張何苗修訂的工作-家庭沖突量表評估高校教師工作家庭沖突的嚴(yán)重程度[10]。該量表包括9個條目,采用李克特5點評分?？偡衷礁弑砻鲉T工的工作和家庭之間的沖突越嚴(yán)重。本研究中工作家庭沖突量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.934。(4)心理授權(quán)量表:本研究采用李超平修訂的中文版心理授權(quán)量表(Psychological Empowerment Scale,PES)來評估高校教師的心理授權(quán)感[11]。PES包含12個條目,分為4個維度,分別是工作意義、自我效能、自主性和工作影響。PES中各個維度均采用李克特7點賦分。各維度的總分越高,表明工作意義、自我效能、自主性程度越高以及對工作影響越大。本研究中工作意義、自我效能、自主性和工作影響各維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.915、0.915、0.926、0.943。

3.統(tǒng)計方法

本研究收集的數(shù)據(jù)通過Epidata 3.0雙錄入,并運用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進行整理與統(tǒng)計分析。統(tǒng)計方法涉及t檢驗、方差分析、Pearson相關(guān)分析、分層多元回歸分析以及Bootstrap法等。分層多元回歸模型將初步探索心理授權(quán)在工作-家庭沖突和工作滿意度之間的中介作用。分層回歸分三步,第一步放入控制變量,第二步放入工作-家庭沖突,第三步放入心理授權(quán)。若工作-家庭沖突在第二步和第三步中都有統(tǒng)計學(xué)意義,且回歸系數(shù)減小,說明心理授權(quán)起到部分中介作用。若工作-家庭沖突在第二步中有統(tǒng)計學(xué)意義,但在第三步中變得沒統(tǒng)計學(xué)意義,說明心理授權(quán)起到完全中介作用。最后通過偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法來檢驗心理授權(quán)的中介作用[12]。

結(jié)果

1.研究對象的基本情況

女性教師占58.8%,多于男性教師;42.3%的高校教師年齡集中在35至44歲;高校教師教育程度主要以博士和碩士為主,占86.2%;21.2%的高校教師收入低于4000元。高校教師工作滿意度的平均分為69.71±14.61。不同性別(P<0.001)、年齡(P<0.001)、教育背景(P<0.001)以及月收入(P<0.001)對高校教師工作滿意度水平差異均有統(tǒng)計學(xué)意義。其中,男性教師的工作滿意度高于女性教師,年齡大于44歲的高校教師工作滿意度最高,博士學(xué)歷的高校教師的工作滿意度高于其他學(xué)歷的教師,并且收入越高工作滿意度也越高。見表1。

2.研究對象工作滿意度、工作-家庭沖突和心理授權(quán)之間的相關(guān)分析

結(jié)果顯示,工作-家庭沖突與工作滿意度呈負(fù)相關(guān),而心理授權(quán)的四個維度(工作意義、自主性、自我效能感和工作影響)均與工作滿意度呈正相關(guān)。此外,工作-家庭沖突與心理授權(quán)的四個維度(工作意義、自主性、自我效能感和工作影響)均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。具體結(jié)果如表2所示。

表1 高校教師工作滿意度的一般情況因素分析

*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

3.研究對象工作-家庭沖突和心理授權(quán)對工作滿意度的線性分層回歸分析

分層回歸分析結(jié)果顯示,在第一步中,性別、年齡、教育程度以及月收入均對高校教師工作滿意度的影響顯著,并解釋工作滿意度6.8%的變異量。在第二步中,工作-家庭沖突是高校教師工作滿意度的重要影響因素(β=-0.386,P<0.001),并在預(yù)測高校教師工作滿意度上做出了新的貢獻(xiàn),解釋的變異量增加了14.2%。在第三步中,年齡(β=-0.082,P<0.001)、工作-家庭沖突(β=-0.227,P<0.001)、心理授權(quán)中的三個維度即工作意義(β=0.208,P<0.001)、自主性(β=0.244,P<0.001)和工作影響(β=0.253,P<0.001)對高校教師工作滿意度的影響顯著,其中心理授權(quán)額外地解釋了工作滿意度35.7%的變異量。同時,工作-家庭沖突的回歸系數(shù)由第二步中-0.386(P<0.001)減小到第三步中的-0.227(P<0.001),初步說明心理授權(quán)中的三個維度即工作意義、自主性和工作影響在工作-家庭沖突與工作滿意度之間起到部分中介作用。具體結(jié)果見表3所示。

表2 研究變量相關(guān)性分析

*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

表3 工作-家庭沖突、心理授權(quán)對工作滿意度的多元分層回歸分析

*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

4.心理授權(quán)中介作用的檢驗

結(jié)果顯示,工作意義在工作-家庭沖突與工作滿意度之間的中介效應(yīng)顯著(95%CI[-0.062,-0.021]),中介效應(yīng)為-0.040。自主性在工作-家庭沖突與工作滿意度之間的中介效應(yīng)顯著(95%CI[-0.089,-0.034]),中介效應(yīng)為-0.060。工作影響在工作-家庭沖突與工作滿意度之間的中介效應(yīng)也顯著(95%CI[-0.078,-0.036]),中介效應(yīng)為-0.055。然而,自我效能在工作-家庭沖突與工作滿意度之間的中介效應(yīng)不顯著(95%CI[-0.017,0.005])。

表4 心理授權(quán)在工作-家庭沖突與工作滿意度間的中介效應(yīng)檢驗

a:工作-家庭沖突對心理授權(quán)的直接效應(yīng);b:心理授權(quán)對工作滿意度的直接效應(yīng);a×b:工作-家庭沖突對工作滿意度的間接效應(yīng)。

*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

討論

本研究以高校教師為研究對象,探討工作-家庭沖突、心理授權(quán)和工作滿意度三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),高校教師的工作滿意度水平處于中等以上,該結(jié)果與莊文敏的研究結(jié)果一致[13]?？偟膩碚f,高校教師是一個相對受人尊重的職業(yè),社會地位較高,收入也較穩(wěn)定,在工作中上升空間大,這是高校教師有較高水平的工作滿意度的先決條件。

本研究還發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突是影響高校教師工作滿意度的重要因素,該結(jié)果與其他學(xué)者的研究成果相似[14-15]。高校教師工作繁忙,需要消耗大量的精力,家庭方面若還持續(xù)帶來困擾,必加劇教師的心理負(fù)擔(dān),不良情緒環(huán)繞會降低教師的工作體驗,帶來低滿意度。此外,心理授權(quán)也會顯著影響高校教師的工作滿意度,并且工作意義、自主性和工作影響在工作-家庭沖突與工作滿意度之間的關(guān)系中起到部分中介作用。當(dāng)教師心理授權(quán)水平較高時,往往意味著教師認(rèn)同自己的工作,并且感到自己對工作有一定的控制、決策能力,也認(rèn)為自己的工作行為會較大程度地影響組織的運營甚至發(fā)展,從而表現(xiàn)出自信,滿意自己的工作狀態(tài)[16]。然而,工作-家庭沖突會使高校教師不能在工作中集中精力,對工作產(chǎn)生消極態(tài)度,進而降低高校教師的心理授權(quán)感,最終間接影響高校教師的工作滿意度。

該結(jié)果提示高校管理者應(yīng)努力避免高校教師產(chǎn)生工作-家庭沖突,創(chuàng)造有助于形成高校教師心理授權(quán)的環(huán)境。比如改善組織支持氛圍,安排彈性的工作時間,積極開展科研能力培訓(xùn)等,這樣才能有效降低高校教師的壓力,抽出更多的時間去處理、協(xié)調(diào)家庭中的事情。此外,高效管理者應(yīng)尊重高校教師的工作能力以及個人情感,以提高其職業(yè)認(rèn)同感和控制感;做到適當(dāng)授權(quán)、積極采納教師的意見與建議,以提高高校教師的工作影響感,從而提高其工作滿意度,促進社會科學(xué)文化的發(fā)展。