毛森兵 李山竹 傅根蓮

[摘 要]隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入及新醫(yī)改的進(jìn)一步推進(jìn)，如何設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理模式成為當(dāng)前醫(yī)院管理研究中的重點(diǎn)項(xiàng)目之一。本文首先分析了公立醫(yī)院的薪資構(gòu)成和薪酬管理模式，進(jìn)而分析了公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題，最后探討了改善公立醫(yī)院薪酬管理的對(duì)策，以期為構(gòu)建一套科學(xué)合理、符合醫(yī)院實(shí)際情況的薪酬管理體系提供依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；薪酬；績(jī)效；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.069

[中圖分類號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

薪酬管理作為人力資源管理的核心，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)過程中發(fā)揮著不可替代的作用。公立醫(yī)院是我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)的主導(dǎo)力量，擔(dān)負(fù)著為廣大人民健康保駕護(hù)航的重大使命。但在市場(chǎng)化的沖擊下，公立醫(yī)院的正常運(yùn)行主要依賴醫(yī)療業(yè)務(wù)的收入，醫(yī)院的公益屬性有所淡化。因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)屬性和公益屬性的平衡發(fā)展，有必要對(duì)公立醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行深入分析。

1 公立醫(yī)院的薪資構(gòu)成和薪酬管理模式

1.1 薪資構(gòu)成

根據(jù)不同的表現(xiàn)形式，薪酬可以分為兩種，一種是經(jīng)濟(jì)性薪酬，另一種是非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資，主要有崗位工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性獎(jiǎng)金、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼等，也包括間接通過服務(wù)或者福利，如職業(yè)保障、帶薪休假、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)、伙食補(bǔ)助等形式支付的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括工作本身、工作環(huán)境以及所在醫(yī)院為醫(yī)務(wù)人員帶來的收入。

1.2 薪酬管理模式

薪酬管理模式主要分一級(jí)管理模式和二級(jí)管理模式。一級(jí)管理模式指醫(yī)院對(duì)全體醫(yī)務(wù)人員的薪酬統(tǒng)一進(jìn)行分配管理，優(yōu)點(diǎn)在于可以對(duì)資金進(jìn)行全面統(tǒng)籌規(guī)劃管理。缺點(diǎn)在于由于無法準(zhǔn)確把握各崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，容易造成薪酬分配失衡，影響員工工的作積極性和工作效率。二級(jí)管理模式是由院方根據(jù)各科室的績(jī)效和收入分配到具體科室，再由各科室根據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作的業(yè)績(jī)、級(jí)別等指標(biāo)進(jìn)行自主分配。目前，很多公立醫(yī)院采取混合管理模式，即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等靈活薪酬由各科室根據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)發(fā)放。

2 公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題主要可以歸納為內(nèi)部公平性相對(duì)缺失、薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)、薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯等。

2.1 公平性相對(duì)缺失

讓員工感覺在薪酬方面得到公平對(duì)待，是企業(yè)降低人才流失率的最有效手段，也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要措施。薪酬的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平缺失是指醫(yī)院薪酬與其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)，工作強(qiáng)度大，壓力責(zé)任重，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)性高，但與其他行業(yè)工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低，醫(yī)務(wù)人員付出與收入不匹配。內(nèi)部公平缺失是指醫(yī)務(wù)人員在內(nèi)部分配上感覺不公平。一是公立醫(yī)院目前還是事業(yè)編制單位，里面存在較大比例的編外人員，編制內(nèi)外人員薪酬水平差距不合理。二是論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。三是由于崗位職責(zé)、崗位工作設(shè)置不科學(xué)，在同樣的報(bào)酬下，工作量大的員工自然會(huì)覺得不公平、不滿意。四是不同職級(jí)員工之間的薪酬差距不合理。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

決定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最主要因素是職稱職務(wù)，崗位工資和績(jī)效工資都是根據(jù)職稱職務(wù)確定等級(jí)；激勵(lì)性獎(jiǎng)金基本上也是根據(jù)職務(wù)確定標(biāo)準(zhǔn)的。薪酬的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)由職稱職務(wù)決定，崗位價(jià)值和工作績(jī)效不被重視，從而容易挫傷員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要手段，薪酬管理在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。公立醫(yī)院薪酬管理缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是缺乏嚴(yán)格的工作分析制度；二是缺乏合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系。崗位價(jià)值沒有進(jìn)行界定，薪酬的不公平性就會(huì)凸顯，反向激勵(lì)使得員工得過且過，勢(shì)必造成效率低下、人才流失、效益降低。

2.3 薪酬激勵(lì)作用不明顯

一般來講，薪酬的激勵(lì)性是指薪酬相關(guān)制度能夠激勵(lì)員工提高效率、提升業(yè)績(jī)，從而通過提升個(gè)體績(jī)效達(dá)到提高企業(yè)整體效益的目標(biāo)。公立醫(yī)院的薪酬福利雖好，但是與激勵(lì)性并非正相關(guān)。薪酬激勵(lì)作用難以發(fā)揮主要有以下幾個(gè)原因。

（1）績(jī)效考核流于形式。公立醫(yī)院雖然一直執(zhí)行績(jī)效考核制度，并與薪酬掛鉤，但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，績(jī)效考核往往是“一紙空文”?？?jī)效按獎(jiǎng)金系數(shù)確定，員工績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤。由于事業(yè)單位的特殊性，只要沒有出現(xiàn)明顯的差錯(cuò)，員工之間的績(jī)效考核難以拉開差距?？?jī)效考核與薪酬兌現(xiàn)在很大程度上是“平均主義”，薪酬與業(yè)績(jī)的優(yōu)劣關(guān)聯(lián)不大，這種績(jī)效考核形同虛設(shè)，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

（2）同崗不同酬。由于事業(yè)單位屬性，編內(nèi)員工與編外員工的薪酬還是存在較大差距，“同工不同酬”的矛盾依然存在。同工同酬體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，是對(duì)人們勞動(dòng)價(jià)值的肯定，能夠真正體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值對(duì)企業(yè)的現(xiàn)時(shí)貢獻(xiàn)。按編制身份來核定薪酬，在一定程度上挫傷了編外員工的工作熱情。

（3）工資晉級(jí)渠道狹窄。公立醫(yī)院是典型的國(guó)有單位，“官本位”意識(shí)較為嚴(yán)重。除了國(guó)家嚴(yán)格控制的少數(shù)崗位職數(shù)可以用來晉升職稱外，提升薪酬更依賴于職務(wù)晉升，“官階”的大小直接對(duì)應(yīng)著績(jī)效獎(jiǎng)金的分配系數(shù)。因此，醫(yī)務(wù)人員都將各級(jí)管理崗位作為職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。一方面，導(dǎo)致大部分業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的員工將職業(yè)生涯的著力點(diǎn)放在職務(wù)晉升上，而忽視了鉆研業(yè)務(wù)和提升能力；另一方面，晉升機(jī)會(huì)畢竟是有限的，當(dāng)職務(wù)晉升渠道不暢時(shí)，薪酬激勵(lì)作用就會(huì)大大降低，高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展受到約束，會(huì)造成人才配置浪費(fèi)和錯(cuò)位，使醫(yī)院在一定程度上失去對(duì)人才的吸引力。

3 改善公立醫(yī)院薪酬管理的對(duì)策

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是要解決現(xiàn)有薪酬與崗位價(jià)值、個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大的問題，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，使醫(yī)務(wù)人員的付出與收入得以匹配。

3.1 解決公平性問題，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍

國(guó)家應(yīng)該通過體制和機(jī)制創(chuàng)新，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平，縮小醫(yī)院和其他行業(yè)的薪酬差距，解決外部公平性問題。醫(yī)院可以通過設(shè)計(jì)薪酬檔級(jí)差距，拓寬員工獲得薪酬的通道，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。對(duì)于同一崗位等級(jí)，可以設(shè)置不同的工資級(jí)別檔，更準(zhǔn)確地反映同一崗位等級(jí)內(nèi)各個(gè)崗位的具體價(jià)值。在職務(wù)晉升機(jī)會(huì)有限的情況下，醫(yī)院可以通過薪酬同級(jí)升檔、提升績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方式提高員工收入，達(dá)到激勵(lì)員工的效果，有效解決內(nèi)部公平性問題。同時(shí)，醫(yī)院要解決甚至取消“編制決定薪酬”等歷史遺留問題，真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，縮小編制內(nèi)外員工的收入差距，加強(qiáng)薪酬公平性。

3.2 合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，突出體現(xiàn)崗位價(jià)值

醫(yī)院要根據(jù)各類崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定各類崗位序列員工浮動(dòng)薪酬和固定薪酬的比例，以期達(dá)到有效激勵(lì)的目的。同時(shí)，醫(yī)院要遵循同期社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)醫(yī)院工資總額科學(xué)合理地確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，保持崗效工資的合理比例。此外，醫(yī)院要建立科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)和工作分析體系，使崗位相對(duì)價(jià)值確定由崗位價(jià)值評(píng)估來完成，實(shí)行薪由崗定、崗變薪變，使薪資收入與崗位職責(zé)、工作實(shí)績(jī)相關(guān)聯(lián)，薪資收入隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。

3.3 嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

通過有效的薪酬激勵(lì)使員工個(gè)人滿意，從而提高個(gè)人和醫(yī)院的效率，是醫(yī)院管理的目標(biāo)之一。醫(yī)院應(yīng)將員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)格掛鉤，促進(jìn)績(jī)效考核落地，從而打破公立醫(yī)院“平均主義”的慣性，提高薪酬滿意度。醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人能力、工作實(shí)績(jī)、素質(zhì)水平等應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬差異上。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)制定并實(shí)施有效的考評(píng)體系，根據(jù)醫(yī)院管理目標(biāo)設(shè)置科室考核指標(biāo)，員工考核指標(biāo)與科室指標(biāo)相掛鉤，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

4 結(jié) 語

薪酬體系研究是目前事業(yè)單位的重點(diǎn)研究課題，建立一個(gè)符合當(dāng)前公立醫(yī)院形勢(shì)的薪酬體系，還有很多內(nèi)容有待研究。比如，如何建立醫(yī)務(wù)人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，如何使醫(yī)務(wù)人員薪酬體系更具操作性和靈活性，如何提高薪酬滿意度等都將是進(jìn)一步的研究方向。公立醫(yī)院薪酬管理直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益。提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，離不開合理的薪酬管理制度。公立醫(yī)院應(yīng)該在薪酬管理中解決公平性問題、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核等，不斷探索適合我國(guó)國(guó)情及醫(yī)院現(xiàn)狀的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的統(tǒng)一。

注：傅根蓮，通訊作者

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