趙彩霞

[摘 要]高素質(zhì)的人才和人才的合理利用是當(dāng)前社會發(fā)展的核心競爭力之一。目前，我國正處在社會主義事業(yè)發(fā)展新時期，優(yōu)化人力資源管理成為社會事業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。我國事業(yè)單位不同于黨政機關(guān)和企業(yè)機構(gòu)，在我國社會中處于較為特殊的地位，其人力資源管理也比較特殊。但是，我國事業(yè)單位人力資源管理存在觀念落后、考核制度不健全和激勵體系有待完善等多種問題?；诖?，本文結(jié)合事業(yè)單位的特殊性和事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，針對性地提出了相關(guān)對策，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；特殊性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.058

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

1 事業(yè)單位人力資源管理的特點

我國的事業(yè)單位是一個特殊的組織群體，其職能和性質(zhì)介于政府機關(guān)和社會企業(yè)之間，既不是政府機關(guān)，也不是純粹的企業(yè)，形成了獨特的人力資源管理形式。

1.1 事業(yè)單位與政府機關(guān)的區(qū)別

我國的政府機關(guān)是人民意志的執(zhí)行者和社會事務(wù)的管理者，同時也承擔(dān)著維護(hù)社會穩(wěn)定的責(zé)任，能夠保障社會各項事業(yè)有序發(fā)展。但是，很多社會事業(yè)無法依靠政府機關(guān)部門獨自承擔(dān)，如醫(yī)院、養(yǎng)老院等社會事業(yè)，但必須由政府部門指導(dǎo)和實施，此時，事業(yè)單位就代替了政府機構(gòu)來承擔(dān)這些社會事業(yè)的運行和發(fā)展。事業(yè)單位與政府部門的根本區(qū)別就在于，事業(yè)單位只是政府各項教育、醫(yī)療和養(yǎng)老等職能的延伸，有執(zhí)行國家行政法規(guī)的權(quán)力但沒有管理權(quán)。正因如此，事業(yè)單位的干部職工不屬于公務(wù)員，而屬于事業(yè)編制。

1.2 事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)是以營利為目的的市場經(jīng)濟主體，可以有效促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展，提高人們的生活水平。但與事業(yè)單位不同的是，企業(yè)賴以生存的根本是對利益的追逐，也是企業(yè)人力資源管理與事業(yè)單位不同的根本原因。事業(yè)單位首要考慮的不是單位的生存問題，而是如何履行社會服務(wù)職能。因此，事業(yè)單位的工作更具穩(wěn)定性和保障性，工作人員在任用和解聘上也沒有企業(yè)那么隨意。同時，事業(yè)單位的工作人員在行政級別上有高低之分，而企業(yè)缺乏系統(tǒng)穩(wěn)定的行政級別概念。此外，事業(yè)單位往往不會出現(xiàn)倒閉現(xiàn)象，員工能夠獲得更加穩(wěn)定的退休保障?？傊?，與政府機關(guān)單位和企業(yè)相比，事業(yè)單位具有特殊性，其人力資源管理更加復(fù)雜。與企業(yè)相比，事業(yè)單位背靠政府，比企業(yè)更加穩(wěn)定可靠，但事業(yè)單位的管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，容易造成員工不思進(jìn)取的局面。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理理念相對陳舊

無論是政府部門、企業(yè)單位還是事業(yè)單位，在當(dāng)今世界發(fā)展形勢和我國社會經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人才都是有效開展各項工作的關(guān)鍵因素。人力資源管理不是簡單的招收人才和解聘人才，或者簡單安排工作內(nèi)容，而是一項系統(tǒng)機制，但由于事業(yè)單位的競爭性較低，更偏重于國家職能延伸方面的工作，在人力資源上的壓力較小，人力資源管理理念比較陳舊。此外，事業(yè)單位的管理人員在進(jìn)行人力資源管理時，會受到國家相關(guān)制度的制約，這種制約束縛了管理理念的更新和轉(zhuǎn)變。比如，事業(yè)單位的行政級別制度較為嚴(yán)格，在人力資源管理方面，往往是根據(jù)行政級別高低和分工安排工作，不能發(fā)揮各個專業(yè)人才的長處，缺少工作的積極性。

2.2 缺乏相對科學(xué)的績效考核機制

與企業(yè)績效與工資直接掛鉤不同，事業(yè)單位的績效考核往往是了解和考察員工的工作情況，經(jīng)濟利益較少，而績效考核是最能反映職工工作情況和工作態(tài)度的方式之一。目前，事業(yè)單位的績效考核制度不夠靈活，績效與員工的收入和個人提升沒有效關(guān)聯(lián)，造成考核制度按部就班，有效性大打折扣，影響職工的工作熱情；績效考核形同虛設(shè)，無法有效提高工作效率、工作質(zhì)量以及職工的工作積極性。此外，具體的指標(biāo)設(shè)置也不夠完善和立體，往往只列舉了較片面的幾個指標(biāo)，無法反映職工的具體工作情況。由于事業(yè)單位的編制比較穩(wěn)定，職工的去留沒有企業(yè)那么隨意，一些事業(yè)單位的績效考核甚至采取投票的方式進(jìn)行選舉，這類選舉的方式很容易受主觀因素的影響，無法保證公平公正，這就失去了績效考核的意義，不利于在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣。

2.3 尚未建立有效的激勵機制

事業(yè)單位工作穩(wěn)定，有較好的福利待遇，但員工工資的上漲幅度比一般企業(yè)緩慢。同時，由于事業(yè)單位存在行政級別，職工的個人發(fā)展主要體現(xiàn)在職務(wù)升降方面，如果沒有有效的激勵機制，就很容易出現(xiàn)職工懈怠現(xiàn)象；職務(wù)級別的存在造成職工之間存在收入差別，激化“水平”和“公平”的矛盾。

3 解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

3.1 加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念

改革開放40年來，社會各項事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新階段。隨著物質(zhì)水平的提升，人們對精神生活的追求也進(jìn)一步提高。因此，事業(yè)單位的人力資源管理，首先要照顧每個人的感受，強化“以人為本”的管理理念，弱化以往管理過程中的強制性和行政管理的特點，同時還要以人才為本。人才是社會各項事業(yè)發(fā)展的核心資源，事業(yè)單位要想更好地履行社會職能，提高工作效率和工作質(zhì)量，就需要增強人才觀念，善于發(fā)現(xiàn)人才和利用人才。具體來說，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位要借鑒市場競爭機制和人才選拔機制，選拔優(yōu)秀的人才，并對這些人才進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)事業(yè)單位有效、長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2 穩(wěn)步構(gòu)建有效的績效考核機制

績效考核是人力資源管理的重要手段，也是引導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行資源配置和充分發(fā)揮事業(yè)單位職能的主要途徑。建立和完善績效考核機制，能有效約束職工、激勵職工和引導(dǎo)職工，提升職工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)職工的個體發(fā)展，提高職工的綜合工作素養(yǎng)，形成事業(yè)單位的良好工作風(fēng)氣。在制定績效考核制度時，事業(yè)單位要廣泛聽取單位員工、管理層和上級組織的意見，并綜合考慮專家學(xué)者的建議，然后結(jié)合事業(yè)單位的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作性質(zhì)，制定合理的績效考核機制?？己藱C制要包括職工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、崗位適應(yīng)性等內(nèi)容，從而提升考核的有效性。在這些考核內(nèi)容中，尤其要重點突出職工工作業(yè)績、工作能力和工作潛力等方面的考核，這些不僅是職工工作質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是職工未來發(fā)展和事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展需要考慮的內(nèi)容。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績效評估時，要嚴(yán)格規(guī)范監(jiān)督和評估機制，堅持客觀、公正的原則，避免以偏概全。評估考核工作既要尊重客觀規(guī)律，采取通行做法，又要根據(jù)單位實際情況和每個職工的具體工作內(nèi)容，做到全面、客觀?？冃Э己说哪康牟皇强己?，而是通過考核提升人力資源管理水平，挖掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

3.3 重點實施人性化的激勵機制

長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理具有很強的行政色彩，一方面，由事業(yè)單位的屬性和職能決定的；另一方面，是傳統(tǒng)人力資源管理觀念的結(jié)果。在這種背景下，職工的工資待遇和個人發(fā)展往往比較固化，從而造成廣大職工的工作積極性不足。因此，只有實行人性化的激勵機制，才能增強職工的主人翁意識，調(diào)動員工的工作積極性，從而提升工作效率，強化事業(yè)單位的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體而言，事業(yè)單位要結(jié)合職工的工作類型和工作特點制訂激勵規(guī)劃，重視體力勞動和智力勞動，使每個職工的工作都能得到認(rèn)同和肯定。在激勵方法上，事業(yè)單位可以采取物質(zhì)激勵法，比如進(jìn)行績效物質(zhì)獎勵，根據(jù)職工的工作情況提高工資水平或發(fā)放獎金等；精神和感情激勵，主要是肯定職工的工作，強調(diào)其工作的價值和意義，使其對自身的工作產(chǎn)生認(rèn)同感。此外，事業(yè)單位要適當(dāng)調(diào)整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻體會到付出與回報之間的關(guān)系。

4 結(jié) 語

在改革開放后，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)飛速發(fā)展的態(tài)勢，人力資源管理也逐步滲入各個行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，對促進(jìn)我國企事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。我國事業(yè)單位人力資源管理問題比較復(fù)雜，不同于政府機關(guān)和企業(yè)組織，是一種基于我國國情的特殊組織形態(tài)。目前，我國事業(yè)單位人力資源市場還不太成熟，市場化程度較低，人員流動的成本很高。因此，我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵在于加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念，完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度，建立健全事業(yè)單位人力資源激勵機制，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李秀海.事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核[J].經(jīng)濟師，2017（9）.

[2]陳書方.現(xiàn)代化建設(shè)必須重視人力資源的開發(fā)[J].科學(xué)社會主義，2001（5）.

[3]康鳳麗.解讀事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].人力資源管理，2018（6）.

[4]種曉麗.探討事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2018（1）.

[5]孔烜.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題和對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（15）.

[6]常滿芝.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和對策分析[J].決策咨詢，2012（5）.

[7]張智超.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策分析[J].人力資源管理，2016（12）.

[8]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（2）.

[9]斯琴.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（12）.