摘 要：微型企業(yè)雖然從業(yè)人員較少，但其招聘工作對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。況且微型企業(yè)容易疏忽招聘工作，在招聘工作中也容易存在問(wèn)題，因此，找出相應(yīng)的對(duì)策提高微型企業(yè)的招聘工作效果意義重大。

關(guān)鍵詞：微型企業(yè)；招聘；問(wèn)題；對(duì)策

招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的活動(dòng)過(guò)程。招聘是人力資源管理的主要流程之一，包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，其中最為核心的是招募、篩選、錄用3個(gè)過(guò)程。企業(yè)在招聘前根據(jù)自身的財(cái)力、愛(ài)好選擇合適的方式發(fā)布招聘信息，然后在應(yīng)聘者中篩選合適的人員并加以錄用，但在用人方面比較靈活和隨意的微型企業(yè)卻很少對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估。

根據(jù)2011年工信部等四部門(mén)聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，對(duì)微型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為：（1）農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)，（2）工業(yè)的從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)，（3）建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)，（4）批發(fā)業(yè)的從業(yè)人員5人以下或營(yíng)業(yè)收入1000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)，（5）交通運(yùn)輸業(yè)的從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入200萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)，（6）零售業(yè)、住宿業(yè)和餐飲業(yè)、信息傳輸業(yè)的從業(yè)人員10人及以上，且營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)……。從規(guī)定微型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)得知，我國(guó)微型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)從業(yè)人數(shù)和營(yíng)業(yè)額兩個(gè)方面。微型企業(yè)的特點(diǎn)是從業(yè)人數(shù)少，營(yíng)業(yè)額不高。這些特點(diǎn)說(shuō)明微型企業(yè)的市場(chǎng)份額較?。黄髽I(yè)主要由所有者親自管理并獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。微型企業(yè)的性質(zhì)及特點(diǎn)說(shuō)明微型企業(yè)在招聘中容易面臨招聘主觀性強(qiáng)、難以招聘到合適的人才、招聘到的人才難以留住等主要問(wèn)題。

一、微型企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題

1.招聘主觀性強(qiáng)

由于微型企業(yè)從業(yè)人數(shù)少，企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，一般不需要聘用專(zhuān)門(mén)的管理者，往往由企業(yè)所有者親自管理，因此如果需要招聘員工，企業(yè)所有者親力親為。至于招聘什么樣的員工，員工需要具備哪些知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)等等要求，微型企業(yè)一般不會(huì)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的崗位分析。企業(yè)所有者在沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺乏專(zhuān)業(yè)理論指導(dǎo)的基礎(chǔ)上招聘，全由所有者根據(jù)個(gè)人的需要，甚至是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)做判斷，招聘主觀性強(qiáng)。

2.難以招聘到合適的人才

微型企業(yè)的實(shí)力是有目共睹的，相對(duì)于大中型企業(yè)而言，財(cái)政能力有限，因此在招聘人員的時(shí)候，難以得到優(yōu)秀人才的青睞。除非是特別知名的、有很好發(fā)展前途的微型企業(yè)，才有可能吸引到突出的人才。問(wèn)題的關(guān)鍵是多數(shù)微型企業(yè)的所有者對(duì)于特別優(yōu)秀的人才卻不敢錄用。原因是如果非常優(yōu)秀，那么很可能在不久的將來(lái)，這個(gè)優(yōu)秀的人才將取代自己。基于所有者的這種害怕被取代被搶飯碗的心理，所有者也不愿招聘很優(yōu)秀的人才。正因?yàn)槿绱?，微型企業(yè)由于缺乏人才的幫助而難以發(fā)展壯大。

3.招聘到的人才難以留住

當(dāng)然除軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等知識(shí)技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)外，一般微型企業(yè)的發(fā)展前途是比較有限的，而且微型企業(yè)由于營(yíng)業(yè)收入不算特別高，員工的薪酬福利也不會(huì)像大中型企業(yè)那樣具有吸引力。局限于營(yíng)業(yè)收入較低，員工的收入主要是工資，而且工資也不會(huì)很高，另外很少有完整的保險(xiǎn)和福利?？傊?，待遇不會(huì)特別好，因此微型企業(yè)除了難以吸引優(yōu)秀的人才外，對(duì)于尋求進(jìn)一步發(fā)展的員工而言，他們也會(huì)另謀高就。可以說(shuō)，微型企業(yè)招聘到的人才難以留住。

4.很少對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估

微型企業(yè)對(duì)人力資源管理活動(dòng)還是比較隨意的，由于企業(yè)所需人員比較少，在管理上并不復(fù)雜，因而也容易出現(xiàn)不重視管理，少有“管理出效益”的觀念。其實(shí)，對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的重要活動(dòng)。但是微型企業(yè)很少對(duì)人力資源的招聘進(jìn)行成本核算與效果評(píng)估，甚至很多微型企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到招聘成本核算與效果評(píng)估的重要性。當(dāng)企業(yè)缺員時(shí)就招聘，如果發(fā)現(xiàn)招聘的人員不合適不理想就辭退，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行有效總結(jié)和評(píng)估，也沒(méi)有對(duì)招聘的開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，因而無(wú)法為以后的招聘活動(dòng)提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

二、微型企業(yè)招聘存在問(wèn)題的主要原因

1.招聘計(jì)劃不科學(xué)

招聘的前提是制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析，前兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作能確保招聘建立在比較科學(xué)的基礎(chǔ)之上。微型企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有以科學(xué)的人力資源規(guī)劃作為前提，往往只憑企業(yè)當(dāng)前對(duì)人員的需求開(kāi)展招聘工作。很多微型企業(yè)對(duì)空缺崗位的需求也沒(méi)有一個(gè)明確的概念，甚至沒(méi)有預(yù)先制定出比較合理的招聘需求計(jì)劃和規(guī)范程序，就開(kāi)始發(fā)布招聘信息進(jìn)行人員甄選。微型企業(yè)由于缺乏明確的招聘需求、沒(méi)有選擇合適的招聘渠道、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，更別說(shuō)測(cè)評(píng)方式與過(guò)程。由于缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃，微型企業(yè)對(duì)所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以及怎樣在適當(dāng)?shù)某杀痉秶鷥?nèi)獲取這些人才是不確定的，從而導(dǎo)致招聘比較盲目。

2.所有者在面試時(shí)易走進(jìn)誤區(qū)

微型企業(yè)所有者很少參加提高招聘效果的相關(guān)課程和知識(shí)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，因而采取的面試方式不科學(xué)。面試時(shí)所有者注重考察應(yīng)聘人員的外貌、對(duì)工資的要求、對(duì)應(yīng)聘職位的態(tài)度以及職業(yè)技能等，從而確定應(yīng)聘人員是否為空缺崗位的合適人選。微型企業(yè)在面試前、面試中問(wèn)題的提出方面還存在著一些問(wèn)題。如：面試不做準(zhǔn)備，不重視面試方法。所有者在面試時(shí)受主觀因素影響往往會(huì)因?yàn)閭€(gè)人喜歡某應(yīng)聘人員的教育背景而對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行取舍；招聘問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，或問(wèn)題設(shè)計(jì)隨意，或糾纏于某一問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)所有者容易在面試過(guò)程中產(chǎn)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類(lèi)比效應(yīng)等錯(cuò)誤的心理效應(yīng)。致使面試效率低、質(zhì)量差、難以招聘到合適的人員。

3.對(duì)應(yīng)聘人員的要求過(guò)高

微型企業(yè)所有者期望用較低的投入招聘到優(yōu)秀的人才，但招聘的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，存在要求高學(xué)歷的通病，而忽視對(duì)招聘者實(shí)際能力的要求。如：有的微型企業(yè)對(duì)英語(yǔ)等級(jí)的要求較高，但實(shí)際工作中，應(yīng)用英語(yǔ)的機(jī)會(huì)少之又少；有的微型企業(yè)對(duì)文秘的學(xué)歷要求本科，實(shí)際上中專(zhuān)生、高中生也能很好地完成工作。根據(jù)人才交流機(jī)構(gòu)的調(diào)查，大約有大半以上的用人單位對(duì)應(yīng)聘人員的要求過(guò)高；很多人才交流會(huì)的招聘廣告上都要求“大學(xué)以上”學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富、溝通能力強(qiáng)、熟悉操作辦公軟件等成為招聘單位的“鐵門(mén)檻”，高職高專(zhuān)畢業(yè)生很難在人才市場(chǎng)上找到合適的崗位。這讓沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生情何以堪？

三、微型企業(yè)提高招聘效率的對(duì)策

1.制定科學(xué)的招聘計(jì)劃

制定科學(xué)的招聘計(jì)劃是每個(gè)企業(yè)招聘前都應(yīng)認(rèn)真對(duì)待的事，微型企業(yè)也不例外。科學(xué)的招聘計(jì)劃對(duì)微型企業(yè)的作用是非常明顯的，首先可以為企業(yè)選拔到最合適的人才，其次可以為企業(yè)節(jié)約招聘成本，再次還可以為以后的招聘提供借鑒等等。在制定招聘計(jì)劃中，企業(yè)還能清晰地認(rèn)識(shí)到自己的使命、發(fā)展戰(zhàn)略及當(dāng)前的目標(biāo)等問(wèn)題。通過(guò)制定科學(xué)的招聘計(jì)劃既能讓企業(yè)看到當(dāng)前的需求，也能著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益?？傊?，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃可以為企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛匈|(zhì)量和數(shù)量較合適的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源需求量與擁有量之間的匹配與平衡，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.重視崗位分析

崗位分析是企業(yè)開(kāi)展招聘活動(dòng)的前提。招聘的人員是否合適，人員與崗位是否匹配，能否給企業(yè)帶來(lái)效益，關(guān)鍵還要進(jìn)行正確的崗位分析。微型企業(yè)的崗位雖少，但通過(guò)崗位分析可以明確崗位對(duì)任職者在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的要求，為人員的選拔提供明確的甄選標(biāo)準(zhǔn)，從而提高人員甄選的效度。而事實(shí)是很多微型企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這是因?yàn)槿鄙賺徫环治龆鴮?dǎo)致的。因此，對(duì)于微型企業(yè)而言，崗位分析是邁向有效招聘及現(xiàn)代化人力資源管理之路的重要措施。

3.所有者應(yīng)理性地選擇應(yīng)聘者

所有者在招聘過(guò)程中容易產(chǎn)生“首因效應(yīng)”、“暈輪效應(yīng)”等而對(duì)應(yīng)聘者下決定性的結(jié)論?？梢哉f(shuō)，微型企業(yè)在招聘人員時(shí)經(jīng)常根據(jù)自己的喜好來(lái)挑選。因此，所有者要克服自己的主觀主義，盡可能地按照科學(xué)的招聘程序和要求進(jìn)行面試。注重對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)例、事實(shí)和數(shù)據(jù)的收集工作，以便證明應(yīng)聘者的工作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，最好能對(duì)應(yīng)聘者的工作能力進(jìn)行定性和定量的測(cè)試，在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)還能采取標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試、心理測(cè)試、角色扮演等多種測(cè)試方法，而不要根據(jù)自己的主觀進(jìn)行推測(cè)，盡可能做到理性。

4.注重招聘效果評(píng)估

對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估可以使招聘工作更加高效。如通過(guò)對(duì)上次的招聘進(jìn)行評(píng)估總結(jié)可以為下次招聘吸取教訓(xùn)從而節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本，可以使企業(yè)招聘到更加優(yōu)秀的適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人員。雖然，招聘效果評(píng)估可能需要伴隨對(duì)這個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，需要1年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能準(zhǔn)確地考察這個(gè)員工的真實(shí)能力并評(píng)估對(duì)他的招聘是否正確。但并不能否定招聘效果評(píng)估的重要性，而事實(shí)是其作用慢慢地被現(xiàn)代企業(yè)所認(rèn)識(shí)。

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作者簡(jiǎn)介：鐘紅艷（1986.06- ），女，漢族，廣西梧州人，碩士，百色學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理