沈含章

摘 要：中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入了新的經(jīng)濟(jì)常態(tài)，在這一環(huán)境背景下，企業(yè)將面臨著很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理人員在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，如何提升企業(yè)人力資源管理的水平是非常重要的，本文主要闡述了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源的特點(diǎn)，并提出了在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下提升人力資源管理水平的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；管理水平

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中非常重要的組成部分，人力資源管理的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的發(fā)展。面對新的經(jīng)濟(jì)形勢，如何提升企業(yè)的人力資源管理水平是十分重要的。結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的特點(diǎn)，采取有效的措施，才能更好地提升企業(yè)的人力資源管理能力。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的熱點(diǎn)

1.人力資源的多樣性

過去的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要以第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)為主，第三產(chǎn)業(yè)和新興行業(yè)并不發(fā)達(dá)。但是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源將呈現(xiàn)出多樣性的發(fā)展趨勢。首先，在勞動結(jié)構(gòu)上，由于教育的快速發(fā)展，受高等教育的員工也越來越多，知識型員工和傳統(tǒng)員工工作方法和處事風(fēng)格有較大的不同，對于企業(yè)人力資源管理來說，如何做好知識型員工的管理是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下面臨的最大挑戰(zhàn)。其次，大量的新生代員工進(jìn)入到職場中，由于年齡階層的不同，對事物的認(rèn)知和看法不同，人生觀和價值觀也有顯著的差別。當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化與新生代員工的價值觀差異較大，新生代員工已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中重點(diǎn)要解決的問題。最后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國際化員工也已經(jīng)成為常態(tài)，不少企業(yè)在國外投資建廠，或是外國企業(yè)在國內(nèi)成立分公司或辦事處，這都將加劇員工的國際化程度，如何進(jìn)行當(dāng)前員工的國際化管理也是人力資源管理工作中需要重點(diǎn)解決的問題。

2.人才的高流動性

過去，人才的流動性主要在于發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的區(qū)域性流動。對于一些白領(lǐng)階層的知識型員工其流動性相對較低，尤其是國企或央企的員工。但是隨著社會改革和經(jīng)濟(jì)政策的影響，人才的高流動性已經(jīng)成為一種常態(tài)。經(jīng)濟(jì)、政治體制的改善對國企、央企的限制性較強(qiáng)，很大一部分人選擇離開體制，投身到更廣闊的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。而且隨著產(chǎn)業(yè)的變化，大量的新興產(chǎn)業(yè)開始出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)的升級和更新替換，必將會造成人才的流動。技術(shù)的改革和創(chuàng)新，也將會造成產(chǎn)業(yè)和企業(yè)之間的流動。面對外部市場環(huán)境的變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身人力組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在很大程度上影響了人們的價值觀念，人才流動的主動性變強(qiáng)，很多人開始嘗試各種無限可能，尋找自己理想的目標(biāo)。而且現(xiàn)在很多新生代員工家庭條件較好，沒有任何生活壓力，在工作中遇到困難就選擇離職，這也是當(dāng)前人力資源管理工作中很難解決的一個問題。

3.潛力成為人力資源管理中最重要的資本

過去對人力資源的要求是知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，在選擇人才時主要看重人員的學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)歷等。但是隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，過去對人才的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，取而代之的是人的潛力。面對激烈的市場競爭和技術(shù)的創(chuàng)新，未來不斷的變化，我們將面臨未知、變化的世界。在未知的領(lǐng)域中過去的經(jīng)驗(yàn)和解決問題的方式不能很好地發(fā)揮作用，需要人具備無限的潛力和創(chuàng)新能力，能夠根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的解決措施。只有充分挖掘人才的潛力，才能提升企業(yè)人力資源管理的水平，挖掘人的潛力已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理工作的重點(diǎn)問題。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，提升人力資源管理水平的策略

1.更新人力資源管理理念，建立全面的人才管理體系

人力資源管理是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的概念，主要是應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營活動中，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源管理存在的問題和挑戰(zhàn)，需要更新人力資源管理理念，建立完善、全面的人才管理體系。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，不能再簡單把人當(dāng)作生產(chǎn)資源和工具，而需要以個人的價值和追求為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人需求和企業(yè)需求的全面發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的人才庫，以打造專業(yè)型人才、技能型人才、管理型人才和潛力型人才為主要目標(biāo)，并制定相關(guān)的戰(zhàn)略實(shí)施制度，實(shí)現(xiàn)人才的全面管理。在人才管理的過程中，需要建立績效考核和素質(zhì)評價機(jī)制。人才管理者要牢記人才管理的目的是為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才，并通過相應(yīng)的制度措施來提升人員的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能。

2.強(qiáng)化人員招聘和選拔，發(fā)掘高潛力的人才

人才的流動性在很大程度上影響了企業(yè)的正常運(yùn)行，因此，企業(yè)需要增加招聘的力度，為企業(yè)選拔更多合適的人才。招聘已經(jīng)成為人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作，招聘的渠道和形式也呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的趨勢，盡管如此，招聘工作仍是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和難點(diǎn)工作。招聘市場的快速發(fā)展，并沒有實(shí)際解決企業(yè)的人員需求問題。不僅是企業(yè)難以招到合適的人才，造成崗位的空缺，而且就業(yè)難還是政府部門的重點(diǎn)工作。但是大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中仍然是采用傳統(tǒng)的招聘方法，以學(xué)歷、專業(yè)、技能和經(jīng)驗(yàn)為主，缺乏對應(yīng)聘者潛力的評估，難以選拔出真正優(yōu)秀的人才。還有很多企業(yè)缺少對人才潛能的重視，無法準(zhǔn)確地界定人員的潛力，自然找不到有效的測評工具。對于人的潛力有兩種不同觀點(diǎn)，比較片面的看法是潛力是包括人的基本潛能，即語言能力、邏輯能力、數(shù)字能力、機(jī)械推理能力、知覺速度和控制關(guān)系。較為全面的看法認(rèn)為人的潛力不僅包括基本的潛力，還需要包括一些非智力因素，如工作能力、價值觀以及個人的性格特點(diǎn)等。對于人力資源管理人員來說，由于潛力不能直接觀察和測量，必須要運(yùn)用科學(xué)的工具來進(jìn)行測評。

3.注重人才梯隊(duì)建設(shè)，打造“無鋒陣形”

人才建設(shè)是以某種陣形出場的，即相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)一旦確定，必須要每個崗位上的員工都能充分發(fā)揮作用，而人員的高流動性將會對企業(yè)人才建設(shè)造成嚴(yán)重的影響，一旦某個位置或多個位置出現(xiàn)人員短缺，將會使陣形大亂，臨時替補(bǔ)的員工在短時間內(nèi)達(dá)不到崗位的要求。因此，要解決人才高流動性帶來了問題，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)的招聘工作，還需要在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才梯隊(duì)，做好人員儲備工作，在崗位出現(xiàn)空缺時，可以進(jìn)行人員替補(bǔ)。人才梯隊(duì)建設(shè)有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：完善的人才梯隊(duì)將打破崗位和級別的限制，使所有的員工都成為被考察的對象；充分挖掘人才的發(fā)展方向和潛能，做到人盡其才；改變單一的人才儲備情況，采取多種渠道的晉升途徑。

4.提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

管理人員是企業(yè)發(fā)展的核心，人員存在流動性，這是任何一個企業(yè)都不可避免的問題，但是企業(yè)管理人員需要將人員的流動性控制在較低的范圍內(nèi)，否則將會給企業(yè)發(fā)展帶來一定的危害。為此，企業(yè)需要將管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，很多企業(yè)都認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)能力的重要性，并對此投入了大量的財力和精力，但取得的效果卻不明顯。在提升管理者領(lǐng)導(dǎo)能力上可以增加培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷加強(qiáng)、提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，要提升企業(yè)人力資源的管理水平，要對人力資源管理的理念進(jìn)行更新，確保人力資源管理符合新的時代發(fā)展需求。同時，面對人員的高流動性，需要不斷加強(qiáng)人力資源的招聘工作，為企業(yè)選拔合適的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最大化，另外，還要建立人才梯隊(duì)建設(shè)，盡量將人員流動控制在最低的范圍內(nèi)。管理人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，必須要提升企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。只有不斷完善人力資源管理工作，才能提升經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的水平。

參考文獻(xiàn)：

李繼越.新時期如何提高企業(yè)人力資源管理水平[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2015，（33）：207-208.