楊秋霞 譚燕 張睿 陳晶

1 華中科技大學同濟醫(yī)學院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學院，武漢，430030；2 湖北省高校人文社科重點研究基地——農(nóng)村健康服務研究中心，武漢，430030；3 重慶醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院教務處，重慶，400016；4 泰康人壽保險有限責任公司，北京，100010

組織氛圍源自組織成員的主觀知覺，是一個組織內(nèi)部環(huán)境的風格和特性[1]。既往研究顯示良好的組織氛圍能夠增加員工工作投入[2]，減少工作倦怠[3]，增強組織承諾[4]，提高組織績效[5]。我國組織氛圍研究多關注學校和企業(yè)，近十年來才逐漸出現(xiàn)對醫(yī)療機構組織氛圍的研究，主要調(diào)查護理人員感知的組織氛圍[3]，也有部分學者從醫(yī)務人員視角研究組織氛圍[2,4]，但較少單獨關注臨床醫(yī)生對組織氛圍的感知。同時，既往研究主要從醫(yī)療機構層面著手[4]，很少關注科室層面的組織氛圍(簡稱“科室氛圍”)對醫(yī)生的影響。本研究采用自編量表測量醫(yī)生對科室氛圍的感知，分析其對醫(yī)生離職意愿的影響，以期為科室氛圍的建設提供科學依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法選取四川省廣安市2家醫(yī)院(S1為二甲中醫(yī)醫(yī)院、S2為二甲綜合醫(yī)院)、湖北省荊州市2家醫(yī)院(H1為二級綜合醫(yī)院、H2為三甲教學醫(yī)院)開展問卷調(diào)查。調(diào)查對象涵蓋內(nèi)外婦兒等各個科室的醫(yī)生，共收到問卷340份，其中有效問卷327份。

1.2 研究方法

參考既往組織氛圍評價工具[2,5-7]，結合醫(yī)院科室特點，擬從領導風格、團隊協(xié)作、患者服務、科室發(fā)展、規(guī)章制度、工作支持和工作壓力7個維度編制科室氛圍量表。從醫(yī)生感知的角度，挑選內(nèi)容與醫(yī)生或患者密切相關的條目。經(jīng)課題組反復修改，形成初步問卷。第一輪修改請16人(13人為醫(yī)學相關專業(yè)的碩博士研究生，3人為醫(yī)院行政人員)對條目和維度的對應、語言表述的簡明性等提出意見。第二輪修改請某三甲醫(yī)院7位臨床醫(yī)生對問卷維度和條目的合理性，以及條目是否符合醫(yī)院實際情況和醫(yī)生用語習慣等提出意見。最終量表包括7個維度29個條目。每個條目從“完全不贊同”到“非常贊同”分別計1-4分。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 17.0進行描述性分析、因子分析、單因素分析和回歸分析等。

2 結果

2.1 研究對象的一般情況

調(diào)查對象女性占64.5%；平均年齡(35.2±8.6)歲；平均院齡(10.9±9.2)年；本科、碩士、博士分別占60.6%、25.1%和0.6%；77.3%為已婚；73.3%為中級以下職稱；58.2%有編制；18.5%有管理職務；64.0%年薪在8萬元以下；66.2%每周工作時間超過80小時。各醫(yī)院調(diào)查人數(shù)較均等(19.9%-31.8%)。

2.2 科室氛圍量表的信效度檢驗

2.3 科室氛圍評分的影響因素

將單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量納入回歸分析，結果見表2。有管理職務的醫(yī)生對領導風格維度評分更高，女性對患者服務維度評分更高，副高職稱醫(yī)生對工作壓力維度評分更低，每周工作60小時以上的醫(yī)生對人身安全與權益和工作壓力維度評分更低，每周工作100小時以上的醫(yī)生對工作支持維度的評分更低(P<0.05)。各變量不影響團隊協(xié)作維度評分(P>0.05)。

2.4 科室氛圍對醫(yī)生離職意愿的影響

74.9%的醫(yī)生考慮過離職。6個維度的相關系數(shù)為0.125-0.605(P<0.05)。單因素Logistic回歸分析顯示，除團隊協(xié)作外，其余5個維度均影響醫(yī)生的離職意愿(P<0.05)。多因素Logistic回歸分析顯示領導風格和工作壓力評分越高，醫(yī)生離職意愿越低(表3)。

3 討論

3.1 本量表信效度較好，可作為科室氛圍測量工具的重要參考

本研究編制的科室氛圍量表包含6個維度，結構效度良好。除工作壓力維度外，總量表和各維度內(nèi)部一致性信度均較好。工作壓力維度Cronbach's α稍微偏低，原因應該是由于其測量的是醫(yī)生不同方面的壓力情況。相比于既往科室氛圍量表包括管理風格、人際關系、規(guī)章制度和信任支持4個維度[2]，本量表的6個維度涵蓋了科室的管理、同事、患者、醫(yī)生自身工作性質和工作狀態(tài)等多方面的內(nèi)容，更豐富和全面。因此，本量表可作為科室氛圍測量工具的重要參考

表1 科室氛圍量表的探索性因子分析

注：提取方法為主成分分析；旋轉方法為方差最大化正交旋轉；旋轉在7次迭代后收斂；(R)為反向題目，計分時進行正向化處理。

表2 科室氛圍的線性回歸分析

注：對照組為管理職務無；性別男；每周工作時間小于44小時；職稱待評定/初級。*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001。

表3 醫(yī)生離職意愿的Logistic回歸分析

注：從未考慮離職=0，有時/經(jīng)常/總是=1。

3.2 科室氛圍總體較好，人身安全與權益和工作壓力維度有待改進

科室氛圍總體較好，稍好于既往研究結果(均分2.99分，5點計分)[2]，但人身安全與權益、工作壓力兩個維度得分較低。既往文獻顯示，工作場所暴力、職業(yè)暴露和工作壓力會影響醫(yī)生的身心健康[8-10]。醫(yī)院或科室可以通過開展相關培訓、合理排班、增加人力資源、恰當處理醫(yī)患糾紛、多給予鼓勵等方式予以改善。關于決策參與，有文獻顯示它能促進員工的利他行為和團隊協(xié)作[11]，員工參與還可以使決策更科學合理。因此，科室應給予醫(yī)生參與重要決策的機會。

3.3 工作時間和個人特征會影響醫(yī)生對科室氛圍的評價

本研究發(fā)現(xiàn)，工作時間過長的醫(yī)生，對人身安全與權益、工作支持和工作壓力維度評分較低。工作時間過長，一般面臨的情況更多更復雜，醫(yī)生更容易疲勞，精神壓力大，出現(xiàn)不滿情緒[12]?？剖覒M量減少醫(yī)生的工作時間，尤其是連續(xù)工作時間。醫(yī)生得到足夠的休息，才能更好地完成科室工作，為患者提供高質量的醫(yī)療服務。

有管理職務的醫(yī)生對領導風格評分更高，他們更了解自身的工作，所以評價更高，這也提示科室領導要多與醫(yī)生溝通交流。女性對患者服務維度評價更好，可能與她們的同理心更強有關[13]。副高職稱的醫(yī)生對工作壓力維度評價較低，可能是由于相對于初中級職稱的醫(yī)生，他們具有較豐富臨床經(jīng)驗，臨床任務重，同時相比于正高職稱的醫(yī)生，他們科研和職稱晉升等壓力更大。

3.4 領導風格和工作壓力維度影響醫(yī)生的離職意愿

本研究發(fā)現(xiàn)，領導風格影響醫(yī)生的離職意愿，這與既往研究中領導風格影響員工工作投入和離職意愿，領導支持影響員工組織承諾等結果一致[2，14-15]。領導風格是領導者在影響被領導者實現(xiàn)特定目標時所采取的慣常行為方式[14]。本研究結果顯示，引領方向(如持續(xù)提高醫(yī)療質量與安全)、適當賦權(如鼓勵醫(yī)生參與決策，聽取醫(yī)生建議)、關懷員工(如關心醫(yī)生生活和工作狀態(tài)，調(diào)節(jié)科室矛盾)的民主式領導風格更利于減少醫(yī)生離職意向。既往研究也有類似發(fā)現(xiàn)[2]，科室領導尊重員工的自主性、適當授權等有助于增強員工的工作投入；德行領導、仁慈領導有助于加強組織認同，減少離職傾向，而威權領導會增加離職意向[15]。

研究還發(fā)現(xiàn)，工作壓力影響醫(yī)生的離職意愿。既往文獻顯示，工作壓力通過職業(yè)倦怠影響員工離職傾向[16]。工作時間過長，負荷過重和醫(yī)患關系緊張等壓力源會導致員工精神緊張，身心疲憊，久而久之會出現(xiàn)情緒耗竭，失去工作熱情，進而產(chǎn)生離職意愿?？剖夜芾碚呖梢詮臏p少壓力源、降低壓力源作用強度、心理輔導和休假等方面入手，幫助醫(yī)生減輕壓力。

團隊協(xié)作不影響離職意愿，一般來說醫(yī)生不會因為同事關系而離職。患者服務、工作支持和人身安全與權益3個維度未進入最后回歸方程，說明它們不是獨立影響醫(yī)生離職意愿的重要因素。由于維度間的顯著相關，它們對醫(yī)生離職意愿的影響應已被領導風格和工作壓力維度反映出來。因此，醫(yī)院應著重關注領導風格和工作壓力兩方面的科室氛圍建設。