□ 孫 倩 張 杰 于真真

本研究以 2012年山東省人力資源社會保障抽樣調查數(shù)據(jù)與2017年山東省技能人才激勵現(xiàn)狀問卷調查數(shù)據(jù)對比為基礎，通過對比分析，分析山東省技能人才隊伍建設的發(fā)展現(xiàn)狀及技能激勵機制問題，在此基礎上提出對應的政策建議。其中，2012年山東省人力資源社會保障抽樣調查共包含8703個樣本，2017年山東省技能人才激勵現(xiàn)狀問卷調查共包含1897個樣本。

一、技能人才隊伍發(fā)展狀況

數(shù)據(jù)分析表明，山東省技能人才隊伍建設取得了較大的進步，技能人才規(guī)模不斷擴大的同時，隊伍自身的結構也不斷優(yōu)化。

（一）年齡結構有所改觀

2012年技能人才年齡結構大致呈“倒三角形”結構，隨著年齡段的遞增，人數(shù)占比也不斷增大，40 歲以上的占60%，技能人才隊伍年齡偏大，后備力量不足。與此相比，2017年技能人才的年齡結構正趨向“橄欖球形”結構發(fā)展，20 歲至 40 歲的技能人才占 50%以上?？梢姡涍^5年的發(fā)展，技能人才日漸趨向年輕化，后備力量大幅增加，年齡結構有所改觀（見表 1）。

表1 技能人才年齡結構分析

（二）學歷有所提高

2012年，高中及高中以下學歷的技能人才占 35.8%，中專中職以及大專學歷的技能人才占 46.4%。2017年，高中及高中以下學歷的技能人才占比都有所降低，中專中職及大專學歷的技能人才占比有所提高，總占比達 50% 以上。由此可見，技能人才學歷層次得到了一定的提高，且職業(yè)教育在技能人才培養(yǎng)中的作用日漸凸顯（見表 2）。

表2 技能人才學歷結構分析

（三）等級結構有所優(yōu)化

2012年，初級工占 37.9%，中級工占 35.1%，高級工占 17.7%，技師及高級技師僅占 9.3%，低等級的技能人才占絕大多數(shù)，高技能人才占比較小。2017年，技能人才職稱偏低的現(xiàn)象有所改善，初級工、中級工占比有所下降，高級工、技師、高級技師占比都有所提高（見表 3）。

表3 技能人才等級結構分析

（四）收入待遇有所改善

2012年，初級工的平均工資為 2204.2 元，高級技師的平均工資為 3473.1 元，各等級技能人才之間的收入差距較小。2017年，技能人才的收入普遍增加，初級工的平均工資為 2663.0 元，高級技師的平均工資為 4231.5 元，各等級技能人才的收入呈現(xiàn)出明顯的梯度（見圖 1）。

圖1 技能人才收入水平對比分析

二、技能人才激勵機制現(xiàn)狀分析

以 2017年山東省技能人才激勵現(xiàn)狀問卷調查為基礎，結合需求層次理論，本研究從薪酬待遇、個人發(fā)展、個人期待三個維度，具體分析了技能人才激勵機制現(xiàn)狀。

（一）薪酬待遇

薪酬待遇是技能人才的基本需求，不僅是技能人才生存和發(fā)展的前提，也是對其投身工作人力資本的價值認可。

1.工資待遇

對比 2012年數(shù)據(jù)，從技能人才自身而言，全省各職業(yè)技能等級技能人才的平均收入有了大幅度提高，但對比專業(yè)技術人員、企業(yè)管理人員、機關事業(yè)單位人員的收入，技能人才的收入尚存在一定的差距。

從滿意度上看，技能人才對現(xiàn)有收入“一般滿意”以下的接近 60%，可見技能人才對現(xiàn)有收入的滿意程度不高（見圖 2）。究其原因，37.5%的技能人才認為“個人能力貢獻與收入存在差異”，37.3%的技能人才認為“固定成分太大，激勵性不強”。

圖2 技能人才的收入滿意度調查

從工資結構來看，70.4%的技能人才未曾擁有過以技術成果參與分配的機會（見圖 3）。綜合看，目前針對技能人才技術成果的分配激勵主要停留在短期可見性獎勵上。

圖3 技術成果分配現(xiàn)狀

2.工作穩(wěn)定性

技能人才的成長遵循著漸進性成長規(guī)律，其技能增長呈現(xiàn)“階段性、連續(xù)性”的態(tài)勢，因而穩(wěn)定的工作是技能人才能力提升的必要保障。

從工作更換數(shù)量看，更換工作最多的為初級工，平均為 2.96 次；排名第二的是高級技師，平均為 2.44 次。中級工、高級工、技師更換次數(shù)大致相當，大約維持在1.8 次左右（見圖 4）。

圖4 工作更換數(shù)量統(tǒng)計

從工作更換原因來看，最主要原因是技能人才自己提出解除勞動合同，占68.2%，用人單位提出解除勞動合同的，僅占 5.7%（見圖 5）。

圖5 解除勞動合同的原因統(tǒng)計

3.工作休息

統(tǒng)計分析表明，僅有 70.8%的技能人才每天工作時間執(zhí)行嚴格的 8 小時工作制， 21.2%的技能人才每天工作時間為 10 小時，調查樣本平均每天的工作時間為 8.61個小時。

其中，調查之日前一個月有過加班的技能人才占 57.1%,沒有加班的占 42.9%，調查樣本中技能人才調查之日前一個月平均加班 8.79 個小時（見圖 6）。但僅有 48.1%的技能人才拿到了相應的加班補貼工資。44.9%的技能人才所在單位尚未實行帶薪休假制度（見圖 6、圖 7）。

圖6 加班狀況統(tǒng)計

圖7 帶薪休假狀況統(tǒng)計

（二）個人發(fā)展激勵

1.技能晉升

63.6%的技能人才未能在規(guī)定的年限里獲得更高一級的職業(yè)資格等級。究其原因，51.6%的技能人才認為，晉升過程中的技能考試內容不合理，20.6%的技能人才認為晉升名額有限，19.8%的技能人才認為個人應試能力不強（見圖 8）。

圖8 職業(yè)資格等級晉升的阻礙因素

2.表彰獎勵

對比技能人才現(xiàn)有的表彰制度與其期待的表彰制度，不難發(fā)現(xiàn)兩者之間仍然存在差距：現(xiàn)有的激勵制度下，物質激勵占 42.1%；其次為得到上級的口頭表揚和榮譽激勵，均占 15.8%；再次為安排培訓，占 14.4%。而技能人才期望得到的激勵排在第一位的是物質激勵，占 47.9%；排在第二位的是安排培訓，占 20.6%； 排在第三位的是崗位晉升，占 20.3%（見圖 9）。

圖9 現(xiàn)有激勵與期待激勵的對比

3.績效考核

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，74.5%的技能人才所在單位實行了績效考核制度（見圖 10）。在實施績效考核制度的情況下，67.2%的技能人才認為，自己的崗位晉升與績效考核并無直接聯(lián)系，僅有 32.8%的技能人才認為兩者之間存在關系。由此可見，目前用人單位逐漸開始重視開展績效工作，但是績效考核結果應用不足，存在“重開展輕使用”的問題（見圖 10、圖 11）。

圖10 績效考核開展情況統(tǒng)計

圖11 崗位晉升與績效考核的相關性調查

4.繼續(xù)教育

2011年由中共中央組織部、人力資源和社會保障部頒布的《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》中明確提出，高技能人才每兩年參加技能研修和知識更新不少于 15天。就目前的情況，山東省內技能人才兩年累計參與的培訓都遠低于這一要求，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高技能人才兩年來累計的培訓天數(shù)平均只有 10 天左右。此外，技能人才參與培訓的累計天數(shù)隨著職業(yè)技能等級的降低也呈現(xiàn)不斷減少的趨勢，其中初級工參與培訓的累計天數(shù)僅有 3.9 天，中級工參與培訓的累計天數(shù)僅有 6.4 天（見圖 12）。38.5%的技能人才認為現(xiàn)有的培訓不太滿足自身崗位需要（見圖 13）。

圖12 各等級技能人才的平均培訓時間

圖13 技能人才培訓的滿足度

5.職業(yè)前景

67.5%的技能人才認為所在單位僅為技能人才提供了技能操作崗位，32.5%的技能人才認為所在單位為技能人才提供了除技能操作崗位的其他崗位，其中 45.8%為行政管理崗位，42.8%為技能管理崗位，技能研究崗位僅為 11.4%。從技能人才的崗位期待而言，32.2%的技能人才更希望從事技能研究崗位，31.1%的技能人才更希望從事技能操作崗位，20.7%的技能人才更希望從事行政管理崗位，16.0%的技能人才更希望從事技能管理崗位（見圖 14）。

圖14 崗位期待現(xiàn)狀調查

（三）技能人才的激勵期待

1.不同等級技能人才的激勵期待

隨著職業(yè)技能等級的提升，技能人才對薪酬待遇的激勵期待逐漸降低；而對社會認同以及個人發(fā)展的職業(yè)期待逐漸提高。這說明，不同職業(yè)技能等級的技能人才具有不同的激勵期待：隨著職業(yè)技能等級的提高，對激勵的期待逐漸由物質激勵期待轉化為非物質激勵期待（見表 4）。

表4 不同等級技能人才的激勵期待

2.薪酬待遇內部期待傾向

就薪酬待遇內部而言，各等級技能人才最傾向的激勵期待分別為薪酬和工作穩(wěn)定性：其中薪酬期待情況隨著職業(yè)技能等級的提升逐漸降低，而工作穩(wěn)定性的期待隨著職業(yè)技能等級的提升逐漸遞增（見表 5）。

表5 不同等級技能人才的薪酬待遇內部期待傾向

3.社會認同期待傾向

就社會認同而言，各等級技能人才最傾向的激勵期待是社會認同，維持在30%以上；其次，領導認同與單位認同傾向大致持平，除高級技師偏低外，其他都維持在20%以上 ；最后，行業(yè)認同與家人認同傾向大致持平（見表 6）。

表6 不同等級技能人才的社會認同內部期待傾向

4.個人發(fā)展期待傾向

就個人發(fā)展而言，各等級技能人才最傾向的激勵期待是職業(yè)發(fā)展，大致都在50%以上；其次為技能等級晉升，大致為 30%；最后，個人表彰與繼續(xù)培訓的期待傾向大致持平，約為 5%（見表 7）。

表7 不同等級技能人才的個人發(fā)展內部期待傾向

三、技能人才激勵存在的問題

通過政策梳理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析不難發(fā)現(xiàn)，目前山東省技能人才激勵機制處于不斷完善中，激勵重視程度不斷提高、激勵方式不斷增多，但從整體上看，技能人才激勵機制仍存在諸多不足。

首先，輿論引導不佳，技能人才社會認同度較低。目前針對技能人才的宣傳較少， 社會輿論對技能人才的評價仍將技能人才簡單等同于“普通藍領工人”，尚未將技能人才歸類到人才隊伍的行列?，F(xiàn)有的技能人才宣傳主要集中于技能大師、技能競賽選手等“高精尖”人才。且宣傳具有階段性，一旦失去新聞時效性就很少繼續(xù)宣傳， 難以形成持續(xù)有效的輿論引導。

其次，重高端技能人才，輕普通技能人才。梳理現(xiàn)有的政策不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)政策主要針對高技能人才，如搭建高技能人才多元化研修平臺、加強高技能人才交流引進、完善高技能人才評價機制、建立高技能人才崗位技能津貼制度等，針對普通技能人才的相關激勵制度較少。有的針對普通技能人才的激勵也主要是物質補貼激勵，尚未形成多元化的激勵體系。

最后，重政策倡導，輕監(jiān)督落實。一是現(xiàn)行政策中明確規(guī)定技能人才享受帶薪休假的權利，但缺乏有力的監(jiān)管督促體系，技能人才帶薪休假仍沒有普遍推廣；二是鼓勵用人單位給予技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師相同的待遇，但是政策仍停留在理論引導階段，未能形成對用人單位的約束力。

（一）待遇激勵不合理

1.薪酬待遇激勵不到位

首先，收入與付出不對等。就技能人才內部對比而言，現(xiàn)有的工資結構難以反映其對用人單位的貢獻多少，存在干多干少一個樣、論資排輩等問題，同時不同職業(yè)技能等級的人才之間的差距不大，無法體現(xiàn)內部分配的公平性。與其他類型人才對比，技能人才起薪相對較低，且與工齡和職業(yè)技能等級直接掛鉤，受技術等級提升緩慢的影響，技能人才的收入提升緩慢。

其次，收入分配方式單一。工資結構沿用員工的工齡、崗位、補貼等內容組成的固定模式，按技術要素分配的激勵效果不明顯，沒有基于勞動力市場價格定位和技能等級來探索多元化、針對性、靈活性的工資結構。

最后，收入激勵缺乏長效機制。現(xiàn)有的薪酬激勵都是最起碼的保障性激勵，技能人才在做出突出貢獻時，最多得到一定的獎金，難以參與單位的利潤分配，用人單位能夠為技能人才提供股權或期權分配的寥寥無幾。

2.福利待遇激勵缺乏保障

一方面，社會保障制度落實不到位。礙于運轉成本、人才流失等因素，用人單位為技能人才繳納各類社會保險的積極性不高，不少單位還主要是按最低標準繳納。

另一方面，基礎福利未兌現(xiàn)。加班補貼、帶薪休假等正當?shù)幕A性福利，用人單位尚未普遍施行，基礎性福利保障內容較少。

（二）人才開發(fā)機制不成熟

1.培訓體系不健全

首先，重使用輕培訓。為節(jié)約培訓成本、規(guī)避培訓人員流失的風險，用人單位目前普遍存在重使用、輕培訓的傾向，部分企業(yè)為解決高技能人才短缺的燃眉之急， 多是高薪聘用新技能人才，忽視了自主培養(yǎng)。而且現(xiàn)有的培訓也主要集中于崗前培訓，在崗培訓相對較少，尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的培訓體系，技能人才自發(fā)性成長問題突出。

其次，培訓方法陳舊。技能人才一方面需要扎實的理論，另一方面更需要嫻熟的實踐操作，因而技能人才的培訓必須兼顧好理論教學和實踐教學兩個層面，但是現(xiàn)有的培訓主要延續(xù)學歷教育的“填鴨式”培養(yǎng)，注重講授理論知識，忽視實際操作。

最后，培訓類型單一。技能人才參加的培訓大部分為用人單位自辦培訓，高職院校聯(lián)合培訓和政府組織的培訓較少，說明政府和職業(yè)院校服務技能人才崗位培訓的作用有限。同時，受培訓經費、單位發(fā)展定位等因素的影響，單位自行組織的培訓具有一定的局限性，缺乏區(qū)域發(fā)展層面戰(zhàn)略性的培訓規(guī)劃。

2.用人體制落后

技能人才長期在技能崗位一線，工作內容創(chuàng)新相對低、重復率較高，因而崗位給技能人才帶來的工作挑戰(zhàn)性相對較弱，進而難以提供激發(fā)技能人才繼續(xù)學習、不斷創(chuàng)新的驅動力。

在拓展技能人才職業(yè)生涯渠道方面，部分用人單位處于初期探索階段，主要集中于“技而優(yōu)則仕”的單一做法，即為在技能崗位做出突出貢獻的技能人才提供行政管理崗位，并未兼顧技能人才的技能水平和管理能力，容易造成用人的片面性。

扎根一線崗位是技能創(chuàng)新的首要優(yōu)勢，但目前大部分用人單位仍將技能人才簡單等同于普通操作工人，并未為技能人才提供充足的技能研究崗位、技能管理崗位。這一方面制約了技能人才的職業(yè)生涯渠道，另一方面也造成了嚴重的人才資源浪費。

（三）人才評價機制不健全

1.績效考核體系不完善

技能崗位具有實際操作性的鮮明特色。目前，技能人才績效考核簡單等同于普通員工，績效考核標準主要依賴于管理層的主觀判斷，并未形成以職業(yè)能力為導向、以工作績效為重點的績效考核指標和考核方法，考核結果難以真正反映出技能人才的技能水平和工作業(yè)績，考核結果缺乏公平性、客觀性。

由于技能人才績效考核流于形式，致使考核結果難以與技能人才的薪酬調整、崗位調整、職位晉升等具體激勵相結合，績效考核結果缺乏使用功能，達不到預期的激勵成效。

2.技能評價體系不科學

伴隨著產業(yè)結構的轉型升級，用人單位對技能人才的技能要求逐漸由原來單一的操作技能向復合型綜合技能轉變，技能崗位對技能人才的素質要求越來越綜合化， 但對技能人才的技能評價內容與實際崗位技能要求相脫節(jié)。

職業(yè)技能鑒定以定期考試為主，日常工作業(yè)績參考意義不大，容易形成“一考定等級”的現(xiàn)象，因為在一定程度上仍存在“能考不能干、能干不能考”的困境，進而容易出現(xiàn)技能人才職業(yè)等級晉升緩慢、人才積壓的問題。

（四）精神激勵機制不到位

1.技能競賽開展少

目前除了世界技能大賽，省內技能競賽呈現(xiàn)層次低、規(guī)模小、認可度不高的特點。現(xiàn)有的技能競賽多由行業(yè)、企業(yè)自行舉辦，全省范圍內大規(guī)模的技能競賽較少，所獲得的比賽名次和榮譽社會認可程度不高。

技能競賽的覆蓋面較窄。據(jù)了解，部分工種、崗位尚未開展過任何形式的技能競賽，相應的崗位工作人員沒有展示技能的舞臺。

2.榮譽激勵效果差

榮譽激勵主要體現(xiàn)為對技能人才的事業(yè)發(fā)展、個人自我實現(xiàn)、社會地位等方面的激勵。而目前的激勵仍然側重于短期的物質性激勵，輕視長期的榮譽激勵，激勵手段較為單一，多為頒發(fā)榮譽證書、授予榮譽稱號，榮譽激勵附著的長效激勵較少。此外，從政府相關部門主導的榮譽激勵來看，榮譽激勵呈現(xiàn)“馬太效應”，即部分技能人才獲得了個別層次較高的榮譽激勵后， 在此基礎上附加了更多的榮譽激勵。

四、技能人才激勵機制的對策建議

技能人才激勵機制的構建，并非是單一的結果性激勵，應該協(xié)調好結果性激勵和過程性激勵兩個層面，充分激發(fā)政府、職業(yè)院校、用人單位和技能人才四方面的潛力，以營造良好的人才成長輿論環(huán)境為基礎，搭建好保障性激勵的塔基，創(chuàng)新發(fā)展性激勵的模式，將激勵工作貫穿于技能人才成長的每一個環(huán)節(jié)。

（一）加強輿論宣傳

應充分利用電視、廣播、報刊、網(wǎng)絡等媒體渠道做好技能人才的宣傳工作，營造起尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創(chuàng)造的社會氛圍。

一是深入解讀技能人才隊伍建設、技能人才培養(yǎng)與使用等方面的相關政策文件， 大力宣傳國家在技能人才隊伍建設的戰(zhàn)略定位和重視程度，確保有意加入技能人才隊伍的人員“讀得懂政策、看得到前景”，引導社會摒棄傳統(tǒng)的人才觀、就業(yè)觀。

二是大力宣傳技能人才的社會使命和重要作用。技能人才多從事生產與服務等一線工作，憑借扎實的專業(yè)知識和精湛的操作技能，發(fā)揮著科技成果轉化的“最后一公里”及技術革新發(fā)展的“原動力”的重要作用，并非單一型生產者角色，而應該是復合型創(chuàng)造者角色。

三是加大對先進技能人才典型的宣傳報道，打破往?！皞戎赜诘湫褪论E榮譽報道”的形式，在宣傳報道優(yōu)秀技能人才重要作用和突出貢獻的基礎上，進一步深入剖析優(yōu)秀技能人才的成長歷程，著重宣傳成才過程中個人付出因素與社會平臺的助推作用。

良好的社會輿論氛圍有助于轉變傳統(tǒng)的技能人才觀，增強技能人才投身工作的職業(yè)榮譽感和加入技能人才隊伍的歸屬感，提高社會對技能人才的認同感，可在一定程度上滿足技能人才的尊重需求，進而提高技能人才的精神激勵。

（二）健全保障性激勵體系

1.鞏固薪酬待遇激勵

首先，工資收入是滿足技能人才最根本需求的基礎。一是應提高技能人才工資收入的競爭性，進一步提高技能人才的收入待遇，用豐厚的收入吸引技能人才、留住技能人才，縮小與其他類型人才的收入差距。二是確保技能人才工資收入的層次性，依據(jù)崗位類型、職務等級、業(yè)務成就基礎因素，構建包含“基礎收入、崗位工資、職務補貼、各類津貼、利潤分成”的合理工資結構。三是擴大技能人才收入的層次和幅度，對為用人單位做出突出貢獻或用人單位緊缺的技能人才實施協(xié)商性工資制度或年薪制度，探索實施股權分配、期權分配，建立特殊性崗位津貼，將技能人才與用人單位的長期績效捆綁在一起，使得技能人才成為用人單位發(fā)展的直接利益相關群體，增強其工作的主人翁意識。四是增加技能人才收入的動態(tài)性。對技能人才收入管理實施動態(tài)管理，遵從優(yōu)勝劣汰的原則，推行競爭上崗、定期考核、績效工資、因績獎懲等措施。

其次，在社會保障方面，應明確提供技能人才社會保障的責任，合理配置政府、用人單位和個人的責任比例，盡量減輕技能人才個人的負擔，改變用人單位為節(jié)約成本按照政策最低比例標準為技能人才繳納社會保險的狀況，及時查處尚未給技能人才繳納社會保險的用人單位，為技能人才織牢社會保障的“保護網(wǎng)”。同時，擴展技能人才社會保障的種類，進一步增加技能人才社會保障的覆蓋面，使技能人才享受到與其他人才相同的社會保障措施。

2.確?；緳嘁?/p>

技能人才的勞動合同簽訂、帶薪休假等基本性權益不同程度受損，迫切需要建立健全技能人才權益保護渠道。完善有關技能人才權益保護的規(guī)章制度，應明確用人單位與技能人才簽訂勞動合同的義務，對于違反相應規(guī)定的用人單位給予一定的懲處；明確規(guī)定技能人才加班加點的條件、最長時限、加班報酬的支付形式和最低標準，同時明確提出技能人才享受帶薪休假的權益；使技能人才的權益保護真正有法可依。

與此同時，應廣泛開展有關技能人才權益保護的宣傳、權益保護指導、權益保護救助等活動，加強技能人才對自身權益的了解，提高技能人才的權益保護意識， 增強技能人才權益保護的能力。通過教育宣傳，使技能人才能夠真正明確自己的權益所在和權益救濟渠道，使技能人才在權益受到侵害時，能夠第一時間采取維權措施。

（三）完善發(fā)展性激勵

1.促進人才培訓

應從培訓需求、培訓內容、培訓方法三個層面，確保技能人才培訓的針對性、層次性、時效性。

首先，制定人才培訓規(guī)劃。做好技能人才培訓需求分析：一是應根據(jù)社會經濟發(fā)展趨勢、行業(yè)發(fā)展形勢，做好前瞻性技能需求分析；二是深入剖析本單位的發(fā)展戰(zhàn)略，確保技能人才培訓目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對接；三是做好技能人才能力培訓的需求分析，明確不同崗位、不同層次的技能人才對培訓內容的需求。在綜合社會發(fā)展要求、企業(yè)發(fā)展需要、個人培訓期待的基礎上，制定技能人才培訓規(guī)劃。

其次，探索多元培訓模式。探索名師帶徒的靈活培養(yǎng)模式，在技能人才內部優(yōu)選導師、精選徒弟，通過結對子、明確責任、規(guī)范引導等方式建立比學趕超的傳幫帶人才培訓模式。此外，應進一步整合人才培訓力量，打破用人單位之間培訓壁壘，在相關主管部門的引導下，建立聯(lián)合型的培訓體系，建立起區(qū)域內整合型的培訓平臺，在避免培訓資源浪費的同時，進一步提高培訓的層次。

最后，革新人才培訓方式。結合技能崗位實操性強的特點，創(chuàng)新技能人才培訓的討論教學、現(xiàn)場訓練、角色演練等方式，將技能人才的“被動接受”為“主動參與”，調動起技能人才動手操作的積極性。

此外，應豐富技能競賽。進一步突出世界技能大賽重要地位，并以此為依托，舉辦不同層級、不同崗位的技能競賽，為技能人才提供技能競賽平臺，實現(xiàn)以賽代訓的效果。

2.改善單位用人方式

用人單位應按照以人為本的理念，完善技能人才管理。一是引導技能人才保質保量完成用人單位的工作任務，創(chuàng)造相應的經濟價值；二是在完成工作任務的同時助推人才自我價值的實現(xiàn)；三是挖掘開發(fā)人才的潛在能力。

確保人崗匹配。確保技能人才職業(yè)資格證書等級與工作崗位等級相匹配，避免“高能低用”人才浪費問題，確保“用對人”。

實施崗位輪換。為適應社會經濟對人才技能多元化的要求、滿足技能人才全方位鍛煉自己的要求，用人單位內部應探索實施崗位輪換的人才使用方式，打破部門之間的橫向間隔和壁壘，探索“多面手”“全能工”的人才開發(fā)模式，確?！坝煤萌恕薄Ｍㄟ^多崗輪換鍛煉，助推單一的技能人才向復合型技能人才轉變。

打通發(fā)展通道。兼顧技能人才自身素質，遵循技能人才個人意愿，為技能人才提供多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，形成“多階梯”的晉升機制，確?！坝没钊恕薄τ谟行姓I導能力的技能人才，實施轉為行政職位的崗位激勵法；對于有技能創(chuàng)新能力的技能人才，組織參與技能科研項目，充分利用其深入崗位一線的優(yōu)勢，挖掘其技術革新的能力。

3.健全人才評價

明確人才評價標準。實行以職業(yè)能力建設為核心、以工作績效為重點的人才評價，完善技能人才評價的主要內容。首先，突出技能水平，以職業(yè)資格證書為載體，綜合考量技能人才的實際操作能力。其次，強調履職盡責，權衡技能人才的職業(yè)道德、勞動態(tài)度。最后，側重工作業(yè)績，綜合考量技能人才在其工作崗位上取得的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果。按照這三個維度，具體細化評價標準。

創(chuàng)新人才考評形式。技能人才的評價不應該單一拘泥于考試，應結合技能人才成長的實際，讓人才評價走出考場，深入到崗位一線，運用基礎理論考試、崗位現(xiàn)場能力考評、技能水平比賽、綜合測評四者疊加的考評形式，變“以考代評”為“考評結合”的評價模式。

定位人才評價主體。用人單位是技能人才繼續(xù)培養(yǎng)和使用的主體，也理應成為技能人才評價的主體，因此應該將技能人才評價的主導權交給用人單位，從而調動技能人才在職業(yè)資格層級認定中的積極性，建立社會化的評價機制，實現(xiàn)評價主體、評價標準和評價過程的科學化、透明化。

（孫 倩 山東省人力資源社會保障科學研究院研究實 習員；張 杰 山東省人力資源社會保障科學研究院 助理研究員；于真真 山東省人力資源社會保障科 學研究院助理研究員）