黃宗海

為適應(yīng)科教興國、人才強(qiáng)國發(fā)展戰(zhàn)略需求，近幾年來各高等院校加大對人才的引進(jìn)力度。但是目前我國高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與社會需求的矛盾與日俱增，如何發(fā)揮人才引進(jìn)有效服務(wù)高校的作用。這就要求我們建立和完善相應(yīng)的高校教師激勵制度，激勵高校教職工明確“以學(xué)生為本”的思想觀念，努力自覺地加入到人才教育和提高教師教學(xué)能力方面來，它對于當(dāng)前高校教育進(jìn)程、人才培養(yǎng)、保證社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步提升有著重大意義。

一、高校教師教學(xué)工作激勵機(jī)制在實(shí)踐過程中存在的問題

教學(xué)是高校所有活動的核心，不管是師生員工的理想信念引導(dǎo)還是各方面的行政管理事務(wù)，無論是科學(xué)研究還是校園基本建設(shè)，從總體上說，都必須圍繞教學(xué)這個中心任務(wù)來籌劃。然而隨著高校辦學(xué)規(guī)模和層次不斷提升，高校的辦學(xué)類型與辦學(xué)理念、發(fā)展方向也隨之變化，高?！敖虒W(xué)”中心地位也發(fā)生變化，高校在教師教學(xué)工作激勵方面存在以下幾個方面的問題。

1.教學(xué)薪酬待遇失衡。物質(zhì)利益是生存的最根本保障，薪資待遇是評估教師自我價(jià)值的重要指標(biāo)。按照優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，薪酬待遇公平合理的差距對教師教學(xué)有一定的激勵作用。教師薪資待遇一般包括基礎(chǔ)性工資和獎勵性工資兩部分，基礎(chǔ)性工資是由政府統(tǒng)一固定發(fā)放的待遇，而獎勵性工資是可控可變、可動態(tài)變化的待遇，主要實(shí)行“職稱津貼+業(yè)績津貼”模式，即職稱和級別有差異的教師，其所獲得的津貼就會有一定的差異，業(yè)績津貼的差異，均體現(xiàn)職稱、授課強(qiáng)度與薪資的關(guān)系，崗位津貼和教師教學(xué)質(zhì)量不相關(guān)聯(lián)，出現(xiàn)了教學(xué)薪資水平的失衡，出現(xiàn)授課老師不注重教學(xué)質(zhì)量的情況。教師把精力側(cè)重于職稱聘任上，并且心懷“干好干壞都一樣”的想法，不能很好地體現(xiàn)教師的教書育人的能力與質(zhì)量，因此不能很好地促使教師全身心投入到崗位中去。

2.教學(xué)管理模式單一。高校的管理模式是教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)態(tài)度與行為方式的導(dǎo)向，科學(xué)合理的教學(xué)管理制度可體現(xiàn)出民主、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)忍攸c(diǎn)。目前教師的社會地位相比之前有一定的提升，但在教學(xué)管理、高校發(fā)展建設(shè)方面教師仍處于被動的地位，例如普通教師在重大決議決策時(shí)發(fā)言權(quán)較小、高校的評審及檢查工作時(shí)教師也只是作為被評審和檢查的對象，從而使得教師缺乏主人翁意識，無法更真切地體會到高校的民主，降低了教師的積極性與主動性。其次，高校教師職稱有一定的等級劃分，職稱的評定與學(xué)術(shù)科研有很大的關(guān)聯(lián)性，學(xué)術(shù)科研成為了工作的核心。部分單位通過“學(xué)術(shù)休假”、 “學(xué)術(shù)獎勵”等方式鼓勵教師參與科研。在教學(xué)工作表現(xiàn)和業(yè)績方面缺乏完善的考評和管理，高校教師對教學(xué)的內(nèi)容、方式與形式的重視程度降低，教學(xué)氛圍變差，教師教學(xué)工作缺乏制度保障。若高等院校不能打破目前的管理模式的僵局，將導(dǎo)致教師在工作過程中主動性與積極性下降，教學(xué)能力停滯不前，進(jìn)而無法保障人才培養(yǎng)質(zhì)量。

3.教師職稱評定存在偏頗。教師職稱制度改革在不斷完善，很多高等院校在教師職稱評定時(shí)實(shí)行“評聘分開”的模式。教師職稱界定引導(dǎo)和規(guī)范著教師的教學(xué)活動，指明了高校教師奮斗和努力的方向和重點(diǎn)，應(yīng)理性分析教師職稱界定過程中存在的偏頗。目前多數(shù)地區(qū)職稱評定主要以科研課題級別和論文的發(fā)表等科研成果為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)術(shù)科研成為了教師職稱評審的跳腳板，部分教師教學(xué)水平有限，但是科研功底較深，因此職稱評審聘任上占有絕對的優(yōu)勢。此種職稱評定模式在一定程度上使教師走向教學(xué)的誤區(qū)，將更多的時(shí)間投入科研工作，而對教學(xué)工作投入較少，從而導(dǎo)致教學(xué)與科研本末倒置。若僅僅把文章和科研列為職稱評定的重要內(nèi)容，忽視對于教師教學(xué)成果的考評，那么高校教師日常工作和努力的重點(diǎn)也將不會放在提高教學(xué)質(zhì)量上；如此，也會打擊絕大多數(shù)奮斗在教學(xué)事業(yè)一線上的教職工的自覺性和主動性，以致于限制各大高校教學(xué)效果的發(fā)展和提升。

4.教師的教學(xué)考核與科研考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。年度考評是審核與總結(jié)教師一年以來的工作情況，一般由教學(xué)評估和科研評估兩個內(nèi)容組成。教學(xué)能力和科研能力都是高校教師重點(diǎn)提高的能力，目前評判教師的能力主要取決于學(xué)術(shù)科研能力，且年度科研考核直接關(guān)聯(lián)晉升職稱，職稱級別決定考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教師科研壓力較大。他們無法將更多的精力和時(shí)間應(yīng)用在教學(xué)中，以較低的標(biāo)準(zhǔn)完成教學(xué)要求和通過教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使得教學(xué)考核成為“面子工程”。另外，大部分高校對于教學(xué)研究與教學(xué)創(chuàng)新不設(shè)立指定完成的要求和指標(biāo)，不強(qiáng)求教師，自愿抉擇。若繼續(xù)維持如此考核弊端，將導(dǎo)致教師全身心精力致力于學(xué)術(shù)科研，在學(xué)術(shù)科研上爭取有所突破從而晉升職稱。

二、高等院校教師教學(xué)激勵制度制定應(yīng)遵循的準(zhǔn)繩

“無規(guī)矩，不成方圓”，任何行業(yè)的發(fā)展都需遵循一定的準(zhǔn)則與原則。高校只有堅(jiān)持公平、競爭、穩(wěn)定性的原則，才能有效地激勵教師教學(xué)工作，從而有序、合理有效開展各項(xiàng)工作。

1.公平原則。高校教師激勵機(jī)制受到教學(xué)、科研、工資、獎金、職稱、晉升、榮譽(yù)、機(jī)會等多種因素影響，由于公平具有相對性，眾多教師教學(xué)工作中會有一定的不公心理，從而打擊他們的積極性。這就更需要高校在實(shí)行教學(xué)激勵機(jī)制時(shí)秉持公平公正原則，如對教師的付出與貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)、獎勵；實(shí)施優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的分配制度，不搞大鍋飯及特殊化，最大限度地給予教師應(yīng)有的公平。

2.競爭性原則。競爭在一定程度上能促進(jìn)教師自身能力的提升，促進(jìn)相互間的不斷學(xué)習(xí)成長，激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造性。例如在相同能力的教師進(jìn)行職稱評定和崗位聘用時(shí) ，優(yōu)先考慮教學(xué)能力突出，教學(xué)效果顯著的一方。所以，高等院校應(yīng)在堅(jiān)持競爭性原則下建立相應(yīng)的激勵政策。

3.穩(wěn)定性原則。制定教師教學(xué)激勵機(jī)制時(shí)需考慮到穩(wěn)定性原則，使得教師有適應(yīng)及轉(zhuǎn)換的過渡階段，明確自己工作的目標(biāo)，提高教學(xué)工作水平。這樣才能保持教學(xué)激勵機(jī)制平穩(wěn)的發(fā)展，創(chuàng)建出協(xié)調(diào)一致，平穩(wěn)和諧的高校校園氛圍。

三、完善高校教學(xué)激勵機(jī)制的對策

1.優(yōu)化教學(xué)薪酬待遇，調(diào)動教師的教學(xué)投入。高校應(yīng)該優(yōu)化教學(xué)薪酬待遇，堅(jiān)持公平公正原則制定薪酬待遇制度，激勵教師的教學(xué)積極性及主動性，目前部分高校教學(xué)質(zhì)量與薪酬待遇較為失衡，因此改革教學(xué)薪酬待遇有一定的必要性。首先，高校管理者應(yīng)擯棄“干好干壞都一樣”的傳統(tǒng)思想，強(qiáng)調(diào)業(yè)績津貼與效率、教學(xué)質(zhì)量掛鉤，提高高校教師對教學(xué)質(zhì)量的重視。其次，建立以教學(xué)業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪資獎金分配等利益機(jī)制，體現(xiàn)業(yè)績津貼的效率原則，打破最初的以職稱進(jìn)行分配業(yè)績津貼的模式，兼顧能力薪酬，從側(cè)面給予教師壓力和動力，鼓勵教師將工作重心偏向于教學(xué)活動中，提高高校教師教學(xué)效果。

2.健全教學(xué)管理體系，激勵教師投身教學(xué)活動。高等院校的教學(xué)管理需要全體教職工參與，教學(xué)質(zhì)量的提高是高校發(fā)展的重中之重，教學(xué)的承擔(dān)者是教師，要不斷鼓勵高校教師積極主動將工作重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移至提高教學(xué)水平，以及提高教學(xué)效果中去。首先，高校要設(shè)立民主、互動化的管理模式以及教師的參與體系。做到任何一項(xiàng)管理制度和措施的出臺都有一線教師的參與，屏除以“管理者為本”的陳舊思想，發(fā)展以“教師為本”的教學(xué)思想理念，使教師真正參與到教學(xué)工作中來。此外，要完善教師教學(xué)分配制度管理，改革對職稱評定、教學(xué)獎項(xiàng)評選標(biāo)準(zhǔn)的管理，提高教學(xué)質(zhì)量與職稱評定、評選的關(guān)聯(lián)性，將精力合理分配到教學(xué)質(zhì)量上，使教學(xué)工作在教師心中的地位得到進(jìn)一步鞏固和強(qiáng)化。

3.調(diào)整職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮教學(xué)與科研的優(yōu)勢。隨著綜合性教學(xué)的改革，教師角色日益多樣化，教師在傳道授業(yè)的同時(shí)，還需深入到學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域；職稱評定對科研的要求逐步提升，教師的精力偏頗于科研而輕視教學(xué)，但是學(xué)校應(yīng)該以人才強(qiáng)國為發(fā)展理念，在教學(xué)過程中勢必需要教師做出貢獻(xiàn)，不斷地在自己的崗位上付出和努力。高校需調(diào)整職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教學(xué)與科研的優(yōu)勢，根據(jù)教學(xué)與科研設(shè)定中心點(diǎn)不同的兩種職稱評定方式，充分發(fā)揮教師的優(yōu)勢特長?？蒲袑W(xué)術(shù)精湛的教師可根據(jù)其科研成果評定職稱，且工作中心偏向于學(xué)術(shù)科研；教學(xué)精英者可以其教學(xué)成果評定職稱，增加對其教學(xué)能力和效果上的培養(yǎng)。這樣做可以截長補(bǔ)短，使得優(yōu)秀教師更加專注于教學(xué)，從而增強(qiáng)教學(xué)效果。

4.強(qiáng)化教學(xué)考核評價(jià)體系，建立和諧的教學(xué)氛圍。教學(xué)考核評價(jià)制度指引著教師努力的大方向，科學(xué)合理的教學(xué)評價(jià)體系可有效調(diào)動教師對教學(xué)工作的自覺性，創(chuàng)造良好的校園教學(xué)氛圍。高校應(yīng)改變教學(xué)考核在職稱評定中的地位，在認(rèn)可科研考核對職稱評定重要性的同時(shí)，應(yīng)該把教師工作任務(wù)和要求做為參考，調(diào)整教學(xué)和科研的比重?？蒲行徒處熥⒅乜蒲心甓瓤己?，教學(xué)型的教師主要加強(qiáng)教學(xué)年度考核，平衡教學(xué)與科研的考核比例，激勵教師對教學(xué)工作的熱情。此外，高校要完善教學(xué)評價(jià)體系，實(shí)行學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)等多種評價(jià)方式，開展指導(dǎo)學(xué)生比賽、戶外課外活動、教學(xué)競賽等面對面的接觸，以促進(jìn)教師自主創(chuàng)新和研究教學(xué)，升華師生之間的感情，促使學(xué)生更為努力和主動地去學(xué)習(xí)。從而使得教育教學(xué)質(zhì)量及效果更為凸顯，教學(xué)機(jī)制更加合理和有效。

高等院校教師的教學(xué)激勵機(jī)制是提高教師教學(xué)效果的重要措施，高校需綜合考慮薪酬待遇、教學(xué)管理、職稱評定、年度考核等眾多因素，不斷從中探索更加科學(xué)合理，更為行之有效的高校教師激勵制度。從而激勵教師積極主動地創(chuàng)新教學(xué)、開發(fā)教學(xué)、關(guān)注教學(xué)質(zhì)量，促使教學(xué)能力和水平走向巔峰，培養(yǎng)人才輩出的新一代青年。[資金項(xiàng)目：廣西研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目資助（JGY2015051），廣西高等教育本科教學(xué)改革工程項(xiàng)目（一般B類2018JGB150）]

（作者單位：廣西醫(yī)科大學(xué)人事處）