閆永亮

人力資本和知識資本作為企業(yè)核心競爭力的重要構(gòu)成，越來越受到企業(yè)的重視。而知識性員工作為人力資本和知識資本的最佳承載體，起著愈發(fā)關(guān)鍵的作用。研究表明，知識性員工組織承諾的高低，將會對其組織績效產(chǎn)生重要影響，從而直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而員工的職業(yè)成長，將對其組織承諾產(chǎn)生重要影響。同時，員工個體獲得的不同感知機會，也會對其組織承諾產(chǎn)生一定調(diào)節(jié)作用。本文基于知識員工視角，以感知機會為調(diào)節(jié)變量，系統(tǒng)梳理了職業(yè)成長與組織承諾的關(guān)系，以期對企業(yè)的人力資源管理工作提供有益借鑒。

一、職業(yè)成長

1.職業(yè)成長的概念。對于職業(yè)成長的研究國內(nèi)外研究雖已取得了部分成果，但一直未能被清晰的界定。翁清雄等認(rèn)為，職業(yè)成長分為組織內(nèi)和組織間的職業(yè)成長，前者是指員工在當(dāng)前組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，后者指的是員工在工作流動中發(fā)生的職業(yè)成長。袁慶宏等認(rèn)為，職業(yè)成長可以理解為員工在組織中可能獲得的職業(yè)發(fā)展機會，比如承擔(dān)更多的工作職責(zé)、更有挑戰(zhàn)的事務(wù)、帶來的更多工作經(jīng)驗。

2.職業(yè)成長的測量。不同學(xué)者提出了不同的職業(yè)成長測量方法。Chay&Aryee（1999）認(rèn)為，可通過“我認(rèn)為當(dāng)前的工作是實現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)”和“我當(dāng)前的工作與我個人的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分”兩個問題來測量職業(yè)成長；翁清雄等（2011）則進一步創(chuàng)建了員工職業(yè)成長測量量表，涵蓋了職業(yè)目標(biāo)進展、職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)晉升速度和職業(yè)報酬增長四個維度。

3.職業(yè)成長的相關(guān)研究。對職業(yè)成長進行研究，必須要分析其前因變量和結(jié)果變量，前因變量主要是指哪些因素影響職業(yè)成長，結(jié)果變量主要是指職業(yè)成長對員工組織績效、組織行為等的影響。

①前因變量對職業(yè)成長的影響研究。Mark Pope（2012）指出性別、年齡對員工的職業(yè)發(fā)展有不同影響。Seibert和Kranter（2001）指出職業(yè)成長受若干因素影響，其中影響較大的包括個體能力、態(tài)度等，能夠在工作中保持較高的工作熱情，有著良好工作態(tài)度的員工更加看重個人的職業(yè)成長。②職業(yè)成長對結(jié)果變量的影響研究。Colarelli&Bishop（1990）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工個人的職業(yè)承諾越大或擁有的職業(yè)成長機會越多，則離職的意愿越小，并且員工職業(yè)承諾水平的高低在一定程度上決定了其為實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的努力程度。學(xué)者翁清雄等（2010）經(jīng)研究指出，職業(yè)成長對員工組織承諾產(chǎn)生顯著影響，是其關(guān)鍵的前因變量，也是員工離職傾向的預(yù)測變量。

二、組織承諾

加拿大學(xué)者Allen & Meyer（1993）對組織承諾進行了系統(tǒng)研究并最終得出了組織承諾的三因素理論，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。三種承諾對應(yīng)三種意愿，即主動意愿、被動意愿以及道德責(zé)任意愿，三種意愿會產(chǎn)生不同的組織行為。

1.組織承諾的概念。Hrebiniak & Alutto（1972）認(rèn)為，組織承諾是員工為了可以擁有更多的工資、更高的職位、更優(yōu)越的工作環(huán)境以及更融洽的工作氛圍而留在組織中的意愿。凌文銓等認(rèn)為，組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，可以解釋員工留在組織的原因，并作為考核員工的一個方面。

2.組織承諾的測量。組織承諾作為揭示員工對組織認(rèn)同感、忠誠度的重要變量，得到了廣泛研究。國內(nèi)外學(xué)者根據(jù)各自劃分的維度開發(fā)了一系列的測量量表。喬坤、欒曉林和王曉云（2009）、張曉寧和顧穎（2010）分別基于Allen & Meyer（1990）的研究成果，翻譯并設(shè)計了三維度組織承諾量表，量表中將組織承諾分成規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和情感承諾。凌文銓、張治燦等（2000）認(rèn)為，組織承諾由五個維度組成，分別是情感承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾、機會承諾和規(guī)范承諾。

3.組織承諾的相關(guān)研究。①組織承諾前因變量研究。通過對文獻的梳理和加工，本文發(fā)現(xiàn)，影響組織承諾的因素主要表現(xiàn)在以下三方面，如下表所示。②組織承諾結(jié)果變量研究。研究表明，組織承諾主要對組織績效和員工離職行為產(chǎn)生影響，在組織績效方面，常亞平（2010）指出，組織承諾越高，員工的組織績效也會越高，且組織承諾在個人-企業(yè)文化匹配與組織績效的影響過程當(dāng)中起中介作用。對于離職行為，Porter（1974）認(rèn)為組織承諾與離職率呈負(fù)相關(guān)，員工組織承諾越高，離職率越低。

三、感知機會

1.感知機會的概念。Kim（1996）認(rèn)為，感知機會是指員工在當(dāng)?shù)氐耐獠縿趧恿κ袌瞿軌蛘业脚c現(xiàn)工作相當(dāng)或更好工作機會的概率。Wheeler et al.（2005）認(rèn)為感知機會是員工認(rèn)為能夠找到替代性工作機會的概率。

2.感知機會的相關(guān)研究。通過梳理文獻，發(fā)現(xiàn)對于感知機會理論研究主要集中在其對員工離職傾向和離職率的影響。一般認(rèn)為，在員工職業(yè)成長較差時，更容易產(chǎn)生離職的想法，同時受感知機會的影響，若感知機會較高，員工則會認(rèn)為比較容易能找到替代現(xiàn)有工作的更好工作且對自身職業(yè)成長更有利，便會產(chǎn)生較高的離職傾向；若感知機會較低，雖然職業(yè)成長不理想，但認(rèn)為重新找到更好工作機會較為困難且風(fēng)險較大，則離職傾向就會較低。

四、職業(yè)成長對組織承諾的作用機理研究

1.職業(yè)成長對組織承諾的影響。和諧的人才成長氛圍、良好的人才培養(yǎng)機制、廣泛的能力提升機會、暢通的職業(yè)發(fā)展路徑都是員工良好職業(yè)發(fā)展的重要因素。反過來，良好的職業(yè)發(fā)展，又使員工對組織產(chǎn)生較高的認(rèn)同感和歸屬感，更容易積極工作，愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

劉小平和王重鳴（2001）指出，個人成長機會是員工組織承諾的顯著正向因素。龍立榮等（2002）將職業(yè)生涯管理分為四個部分，分別是組織自我認(rèn)識、職業(yè)信息溝通、重視培訓(xùn)和晉升的公平性。翁清雄等學(xué)者（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長是員工組織承諾的重要影響因素，是情感承諾和規(guī)范承諾的影響顯著因素，職業(yè)成長四個維度均與情感承諾呈現(xiàn)正相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)進展、晉升速度和報酬增加，對持續(xù)承諾、規(guī)范承諾均具有正向顯著影響。

2.感知機會在職業(yè)成長對組織承諾的調(diào)節(jié)作用。感知機會在員工組織承諾形成的過程中作用較為復(fù)雜，雖然其不直接作用于員工的組織承諾，但絕大部分學(xué)者認(rèn)為，感知機會在職業(yè)成長對組織承諾的影響中，發(fā)揮了部分調(diào)節(jié)作用。

五、結(jié)論與展望

1.職業(yè)成長對組織承諾有正向顯著影響。職業(yè)成長對組織承諾有正向顯著影響，其中職業(yè)成長中的職業(yè)能力發(fā)展、報酬增加兩個維度與情感承諾存在顯著正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)成長越好、報酬增加越快，其對組織的情感承諾就越高。職業(yè)成長四個維度均與規(guī)范承諾存在正相關(guān)關(guān)系，說明職業(yè)成長是影響員工規(guī)范承諾的重要變量。總之，職業(yè)成長各方面的良好發(fā)展都可以促使員工產(chǎn)生較高的規(guī)范承諾，進而通過其較高的道德責(zé)任和義務(wù)感促使其繼續(xù)留在組織中，職業(yè)成長對持續(xù)承諾有顯著正向影響。職業(yè)目標(biāo)進展與持續(xù)承諾存在正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的越快，其對組織的持續(xù)承諾就越高，從而使其產(chǎn)生為了規(guī)避可能造成的離職損失而繼續(xù)留職的意愿。反之，則容易產(chǎn)生離職等組織行為。因此，要重視員工職業(yè)成長，采取搭建發(fā)展平臺、完善晉升機制、指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃、加強專業(yè)培訓(xùn)等多種途徑，幫助員工成長。

2.感知機會在職業(yè)成長與組織承諾中發(fā)揮了一定調(diào)節(jié)作用。感知機會在職業(yè)成長與組織承諾之間發(fā)揮了部分調(diào)節(jié)作用，主要表現(xiàn)為，隨著員工感知機會的增加，職業(yè)成長對組織承諾中規(guī)范承諾的影響就會越來越小。換言之，具有高感知機會的員工，其職業(yè)能力提升越快，其對組織的規(guī)范承諾就越低，越有可能出現(xiàn)離職傾向，反之，則對組織表現(xiàn)出較高的忠誠度。因此，管理者在關(guān)注員工職業(yè)成長的同時，還應(yīng)關(guān)注個體感知機會差異，因人施策，提升員工的滿意度和歸屬感，有效保障員工的組織承諾。

（作者單位：航天材料及工藝研究所）