楊浩楠

摘 要：在修改《勞動(dòng)合同法》呼聲愈演愈烈的背景下，不少學(xué)者將目光投向美國(guó)雇傭自由規(guī)則。在目前主要的工業(yè)化國(guó)家中，僅有美國(guó)適用雇傭自由規(guī)則，其私人部門中的雇主一般可隨時(shí)以任何理由解雇雇員。19世紀(jì)中期前，不同州的法院或同一州不同系統(tǒng)的法院或適用一年雇傭規(guī)則，或適用勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則，或適用雇傭自由規(guī)則處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，雇傭自由規(guī)則在判例法中得以確立，是學(xué)術(shù)理論、法律制度、經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)觀念、工會(huì)因素、司法體制綜合作用之結(jié)果。借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)可知，我國(guó)不宜適用過于寬松的解雇保護(hù)制度，應(yīng)繼續(xù)將穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系作為主要價(jià)值目標(biāo)，并遵循“社會(huì)公共利益>職業(yè)穩(wěn)定權(quán)>經(jīng)營(yíng)管理權(quán)”之法益保護(hù)位階。

關(guān)鍵詞：雇傭自由規(guī)則;一年雇傭規(guī)則;勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則;勞動(dòng)合同法

中圖分類號(hào)：DF47

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A?DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2019.01.13

一、引言

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》頒行以來，其較為嚴(yán)格之解雇保護(hù)制度飽受質(zhì)疑，尤以其導(dǎo)致企業(yè)用人機(jī)制僵化為甚。在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、進(jìn)出口貿(mào)易疲軟、用工成本持續(xù)上升、經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向中高速增長(zhǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，不乏實(shí)務(wù)界人士及學(xué)者呼吁通過降低《勞動(dòng)合同法》中解雇保護(hù)制度的強(qiáng)度為企業(yè)減負(fù)。在經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization for Economic Cooperation and Development，簡(jiǎn)稱OECD）統(tǒng)計(jì)的 “個(gè)人和集體解雇保護(hù)立法強(qiáng)度”評(píng)價(jià)體系（1985-2013年）中，我國(guó)解雇保護(hù)制度的強(qiáng)度指數(shù)高達(dá)3.26，排名第四，僅次于印度、印度尼西亞和葡萄牙。在主要工業(yè)化國(guó)家中，僅有美國(guó)在勞動(dòng)法領(lǐng)域適用雇傭自由規(guī)則，其解雇保護(hù)制度強(qiáng)度指數(shù)為0.26，為解雇保護(hù)制度最寬松的國(guó)家。1982年，國(guó)際勞工組織在《雇主主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系公約和建議書》中要求雇主為雇員提供解雇保護(hù)，美國(guó)是少數(shù)幾個(gè)對(duì)該公約投反對(duì)票的國(guó)家[1]，其解雇保護(hù)制度極具個(gè)性：私人部門中的雇主一般可隨時(shí)以任何理由解雇雇員，無(wú)須承擔(dān)法律責(zé)任需要指出的是：第一，美國(guó)大多數(shù)集體勞動(dòng)合同禁止雇主實(shí)施任意解雇行為，但私人部門中雇員加入工會(huì)的比例現(xiàn)已低于8%，故雇傭自由規(guī)則適用于私人部門中的絕大部分雇員;第二，20世紀(jì)中期以來，成文法和判例法逐步加大了對(duì)雇傭自由規(guī)則的限制，但整體而言，雇傭自由規(guī)則仍是美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn);第三，雇傭自由規(guī)則不適用于公共部門，聯(lián)邦法規(guī)規(guī)定：僅當(dāng)存在提高公共部門雇員效率的理由時(shí)，才能解雇公共雇員。（參見：5 U.S.C.§7503（a） （1970）.）。

我國(guó)解雇保護(hù)制度采取的正面許可型立法模式（只要解雇行為不符合法定實(shí)體性或程序性要件即違法）與受雇傭自由規(guī)則影響的美國(guó)解雇保護(hù)制度采取的反面禁止型模式（只要解雇行為不屬于不當(dāng)解雇行為即合法）反差鮮明[2]。在修改《勞動(dòng)合同法》呼聲愈演愈烈的背景下，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者將目光投向美國(guó)的雇傭自由規(guī)則。少數(shù)專家觀點(diǎn)鮮明。例如，董保華教授在研究隱蔽雇傭關(guān)系時(shí)認(rèn)為，應(yīng)該借鑒美國(guó)雇傭自由制度來消除隱蔽雇傭關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)力[3]。董潤(rùn)青認(rèn)為，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)觸頂下探時(shí)可參考美國(guó)的雇傭自由規(guī)則，放寬對(duì)解雇的限制，增加勞動(dòng)用工靈活性[4];大部分學(xué)者（如謝增毅[5]、沈同仙[6]、王顯勇[7]）在提及雇傭自由規(guī)則時(shí)多以“雇主無(wú)須正當(dāng)理由實(shí)施解雇行為”等類似字眼加以簡(jiǎn)單描述;還有學(xué)者主要從歷史的維度介紹了該規(guī)則的發(fā)展過程（如胡立峰[8]、韓鐵[9]）。上述學(xué)者的研究存在以下不足：第一，支持借鑒雇傭自由規(guī)則的人士未回應(yīng)該規(guī)則是否適應(yīng)我國(guó)國(guó)情這一命題，其對(duì)該域外制度進(jìn)行借鑒的主張缺乏充分的理論準(zhǔn)備;第二，從多數(shù)學(xué)者對(duì)雇傭自由規(guī)則欲言又止的現(xiàn)象可知，學(xué)者們對(duì)該規(guī)則運(yùn)行的外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)理缺乏全面了解;第三，針對(duì)該規(guī)則發(fā)展進(jìn)程的歷史研究并未揭示其在美國(guó)判例法中確立的成因，難以在知其所以然的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行批判性借鑒。是故，本文以雇傭自由規(guī)則確立前的法律制度背景為開端，結(jié)合該規(guī)則確立的標(biāo)志性判例，對(duì)其在判例法中確立的成因進(jìn)行剖析，以期對(duì)完善我國(guó)解雇保護(hù)制度的總體思路提供有益的域外經(jīng)驗(yàn)和理論支撐。

二、雇傭自由規(guī)則確立前的法律制度背景：多元?jiǎng)趧?dòng)期限認(rèn)定規(guī)則并存

19世紀(jì)中期前，美國(guó)不同州或相同州不同系統(tǒng)的法院用于處理勞動(dòng)期限糾紛的法律規(guī)則不盡相同，缺乏判例法應(yīng)有的統(tǒng)一性和可預(yù)測(cè)性。殖民地時(shí)期，英國(guó)殖民者將英國(guó)的判例法和習(xí)慣法適用于殖民地的各種法律關(guān)系?！爸趁竦胤ㄔ豪^承了大部分英國(guó)的判例法，至少是憑借著對(duì)英國(guó)法律的理解和回憶來審理案件?！盵10]然而，在早期的北美英屬殖民地以及后來的美利堅(jiān)合眾國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景與英國(guó)相比存在諸多差異19世紀(jì)中期前，美國(guó)和英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景差異主要體現(xiàn)在土地資源供給、勞動(dòng)力供給以及社會(huì)扶貧壓力方面。（參見：Deborah A. Ballam. The Development of the Employment at Will Rule Revisited： A Challenge to Its Origins as Based in the Development of Advanced Capitalism[J]. Hofstra Labor Law Journal， 1995，13（1）：105-106.）。殖民地法院適用英國(guó)判例法和習(xí)慣法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)水土不服，這種法律規(guī)則和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情形脫節(jié)的現(xiàn)象導(dǎo)致了法律規(guī)則的變異和混亂。雇傭自由規(guī)則全面確立之前，法院曾用于處理勞動(dòng)期限爭(zhēng)議的法律規(guī)則有一年雇傭規(guī)則、勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則以及早期的雇傭自由規(guī)則。

（一）一年雇傭規(guī)則

一年雇傭規(guī)則（annual hiring rule）起源于英國(guó)，最早見于1349年版的《勞工法》參見：Statute of Labourers， 23 Edw. III， c.1 （1349）.。在整個(gè)19世紀(jì)，英國(guó)流行著一種法律推定：法院將一般的沒有確定期限的雇傭視為一年雇傭。若雇傭勞動(dòng)持續(xù)一年以上，僅在發(fā)生爭(zhēng)議的那一年年底才能解除勞動(dòng)合同[11]340。威廉·布萊克斯通（William Blackstone）在對(duì)一年雇傭規(guī)則進(jìn)行法律注釋時(shí)寫道：“對(duì)于沒有明確約定期限的一般雇傭，法律推定雇傭期限為一年，此乃自然平衡法律原則之要求。一年四季中，不論是在勞動(dòng)任務(wù)繁重的季節(jié)，還是在沒有勞動(dòng)任務(wù)的季節(jié)，雇員都應(yīng)在此期限內(nèi)提供勞動(dòng)，雇主也應(yīng)在此期限內(nèi)保持雇傭雇員。”[12]由此可知，一年雇傭規(guī)則的法理基礎(chǔ)為：若雇主僅在勞動(dòng)量大的農(nóng)忙季節(jié)雇傭雇員，為了避免支付勞動(dòng)報(bào)酬，在不需要?jiǎng)趧?dòng)力的冬季將雇員解雇，雇主將獨(dú)享好處;若雇員在收成不好的季節(jié)（勞動(dòng)任務(wù)很輕的季節(jié)）領(lǐng)取了勞動(dòng)報(bào)酬，而在勞動(dòng)力供不應(yīng)求的農(nóng)忙季節(jié)離開雇主，會(huì)給雇主造成損失。這兩種情形皆不正義[13]119-120。

在為期一年的雇傭關(guān)系中，雇主不必承擔(dān)雇員當(dāng)期的食宿費(fèi)用，而是在年末一次性將工資支付給雇員，所以英國(guó)的一年雇傭合同被認(rèn)為是一個(gè)不可分割的雇傭合同[14]557。一年雇傭規(guī)則孕育于英國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景，在北美英屬殖民地，該規(guī)則隨著英國(guó)殖民者的殖民統(tǒng)治而被帶到美國(guó)。例如，1631年馬薩諸塞州的一個(gè)殖民地法院在審理一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)明確認(rèn)定：主人雇傭仆人的時(shí)間不能少于一年[15]。

（二）勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則

在美國(guó)歷史上，當(dāng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人未明確約定勞動(dòng)合同的期限時(shí)，除一年雇傭規(guī)則外，部分法院還適用勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則（rate of pay rule）認(rèn)定勞動(dòng)合同期限。桑福德·M·雅各比（Sanford M. Jacoby）教授在研究了早期各個(gè)州有關(guān)勞動(dòng)期限爭(zhēng)議的判例后發(fā)現(xiàn)：“在認(rèn)定一個(gè)未約定期限的勞動(dòng)合同期限時(shí)，除一年雇傭規(guī)則外，部分法院還會(huì)適用勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則。在無(wú)其他證據(jù)時(shí)，法院將當(dāng)事人約定之勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間單位視為雇傭期限。例如在有些案件中，雇員拿的是年薪，法院就會(huì)判定雇傭期限為一年。在有些案件中，法院認(rèn)為根據(jù)雇員的月薪或者周薪工資收據(jù)可推定雇傭期限就是一個(gè)月或一周?！盵16]108勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則是一種法律推定，在勞動(dòng)期限不明確時(shí)，法院將雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定的時(shí)間單位推定為勞動(dòng)合同的期限[17]。有學(xué)者指出：“勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則的合理性在于，根據(jù)雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定的時(shí)間單位來推定勞動(dòng)期限最接近當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同時(shí)的內(nèi)心意圖。”[11]341在美國(guó)法院早期的判例中，存在若干適用勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則的判例參見：Magarahan v. Wright，10 S.E. 584 （Ga. 1889）.。

（三）早期雇傭自由規(guī)則的雛形

早期的美國(guó)法院在認(rèn)定期限不明確之勞動(dòng)合同時(shí)，除適用一年雇傭規(guī)則和勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則外，雇傭自由規(guī)則之精神也偶爾見諸于部分州的法院判決。從馬薩諸塞州法院1873年審理的Harper v. Hassard案參見：Harper v. Hassard， 113 Mass. 187 （1873）.、密西西比州最高法院1858年審理的Butler v. Smith案參見：Butler v. Smith， 35 Miss. 457， 464 （1858）.以及紐約州最高法院1861年審理的Ward v. Ruckman案參見：Ward v. Ruckman， 34 Barb. 419， 420 （N.Y.App.Div.1861）.中可看到雇傭自由規(guī)則的雛形。雖然在19世紀(jì)中期前，雇傭自由規(guī)則在美國(guó)已具有些許影響（據(jù)統(tǒng)計(jì)，在1877年之前美國(guó)已有7個(gè)州在不同程度上適用雇傭自由規(guī)則[18]681），但并無(wú)學(xué)者、律師、法官對(duì)雇傭自由規(guī)則進(jìn)行系統(tǒng)闡述或普遍適用。

三、雇傭自由規(guī)則確立的標(biāo)志性判例

（一）經(jīng)典定義的來源：Payne v. Western & Atl. R.R.案

田納西州最高法院1884年在Payne v. Western & Atl. R.R.案參見：Payne v. Western & Atl. R.R.， 81 Tenn. 507-520 （1884）.中首次態(tài)度鮮明地適用雇傭自由規(guī)則。本案非純粹的勞動(dòng)糾紛，而是商人Payne起訴Western & Atlantic鐵路公司的商業(yè)侵權(quán)案件。原被告間存有矛盾，Western & Atlantic威脅其雇員：“若你們?cè)俟忸橮ayne的商店，就解雇你們?！鄙痰甑匿N售業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑，Payne將Western & Atlantic訴至法院，要求對(duì)其銷售業(yè)績(jī)下滑承擔(dān)損害賠償責(zé)任。Western & Atlantic的訴訟代理人在法庭上辯解道：“主人難道不能禁止自己的仆人、家仆和他人交易嗎？主人難道不能因仆人違反了主人的旨意與他人交易或與他人會(huì)面而將其驅(qū)逐嗎？若主人對(duì)自己的家仆有這種權(quán)利，難道主人對(duì)自己農(nóng)場(chǎng)的雇員、車夫沒有這個(gè)權(quán)利嗎？”法院認(rèn)同被告代理人的觀點(diǎn)，明確適用雇傭自由規(guī)則判決原告Payne敗訴，并解釋道：“Western & Atlantic作為雇主可以任何理由解雇雇員，包括因雇員違反公司的意愿在Payne的商店購(gòu)物而將這些雇員解雇。所有雇主都可以任意解雇雇員;可以以正當(dāng)?shù)睦碛?，也可以沒有理由，甚至是不道德的理由解雇雇員，而無(wú)須承擔(dān)任何法律后果?！?/p>

美國(guó)法學(xué)界通說認(rèn)為，判例法中雇傭自由規(guī)則最經(jīng)典的定義來源于該案：“（對(duì)于當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)行為）不論有無(wú)正當(dāng)?shù)睦碛?，或者無(wú)理由，甚至是不道德的理由，法院應(yīng)該讓當(dāng)事人自行決定是否愿意從事交易行為，是否愿意解雇或者保持雇傭雇員，而不應(yīng)對(duì)此追究任何法律責(zé)任;同理，雇員也有同等程度的權(quán)利去選擇辭職或者繼續(xù)工作?！盤ayne案的判決拉開了19世紀(jì)末20世紀(jì)初雇傭自由規(guī)則在判例法中全面確立的序幕。

（二）紐約州勞動(dòng)期限認(rèn)定規(guī)則的統(tǒng)一：Martin v. N.Y. Life Ins. Co.案

紐約州上訴法院1895年審理的Martin v. N.Y. Life Ins. Co.案

參見：Martin v. N.Y. Life Ins. Co.， 148 N.Y. 117 （1895）.被視為紐約州正式適用雇傭自由規(guī)則處理勞動(dòng)期限爭(zhēng)議案件的里程碑。原告Martin在被紐約人壽保險(xiǎn)公司解雇前，擔(dān)任公司不動(dòng)產(chǎn)項(xiàng)目部的負(fù)責(zé)人長(zhǎng)達(dá)11年，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定年薪為5000美元，但未明確約定雇傭期限。Martin在1892年4月被紐約人壽保險(xiǎn)公司解雇，隨后依據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則將雇主告上法庭，聲稱因?yàn)閯趧?dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬是以年為單位，要求紐約人壽保險(xiǎn)公司支付該年度剩余8個(gè)月的工資。紐約州上訴法院認(rèn)為，沒有證據(jù)表明用年薪的形式確定勞動(dòng)報(bào)酬的多少能充分證明雙方當(dāng)事人有意將勞動(dòng)合同的期限定為一年。法院在簡(jiǎn)單援引伍德著作

伍德著作的相關(guān)內(nèi)容見本文第四部分。的基礎(chǔ)上直接適用雇傭自由規(guī)則判決Martin敗訴。

Martin案對(duì)紐約州的影響巨大。此前，紐約州法院在解讀約定了勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間單位但未約定期限的勞動(dòng)合同時(shí)意見不一：有法院認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間單位就是勞動(dòng)合同的期限，如Jagau v. Goetz案參見：Jagau v. Goetz， 32 N.Y.S. 144 （Com. Pl. 1895）.;有法院認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)間單位的約定僅是雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的多少達(dá)成的合意，不能視為勞動(dòng)合同的期限，如Douglass v. The Merchants ?Ins. Co案參見：Douglass v. The MerchantsIns. Co.， 118 N.Y. 484 （1890）.。Martin案明確表明，“對(duì)于沒有約定雇傭期限的勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人可隨時(shí)解除，勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間單位不能視為勞動(dòng)合同的期限”，這結(jié)束了紐約州法院在處理勞動(dòng)期限爭(zhēng)議時(shí)適用法律規(guī)則混亂的局面在Martin v. N.Y. Life Ins. Co.案判決后的20年內(nèi)，紐約州法院大約審理了30起勞動(dòng)期限爭(zhēng)議案件。在近2/3的案件中，紐約州上訴法院嚴(yán)格遵循雇傭自由規(guī)則，拒絕考慮任何其他外部因素。（參見：Jay M. Feinman. The Development of the Employment at Will Rule[J]. The American Journal of Legal History， 1976，20（2）：128-129.）。

（三）憲法效力的獲得：Adair v. United States案

聯(lián)邦最高法院1908年在Adair v. United States案參見：Adair v. United States， 208 U.S. 161 （1908）. 中賦予雇傭自由規(guī)則憲法效力。雇主Adair因雇員Coppage加入工會(huì)而將其解雇。下級(jí)法院依據(jù)《艾德曼法》（Erdman Act）

《艾德曼法》第10條規(guī)定：“黃狗合同”是違法的，雇主不得因雇員參加工會(huì)而將其解雇。判決雇主的解雇行為違法。Adair不服判決，上訴到聯(lián)邦最高法院，要求對(duì)限制雇主解雇行為的《艾德曼法》進(jìn)行違憲審查。聯(lián)邦最高法院認(rèn)為，由于當(dāng)事人之間訂立的勞動(dòng)合同缺少對(duì)雇傭期限的約定，雇主沒有任何法律義務(wù)以違反自己的意愿為代價(jià)保持雇傭雇員，正如法律也不能強(qiáng)迫雇員違背自己的意愿繼續(xù)為雇主服務(wù)一樣。聯(lián)邦最高法院接著對(duì)雇主和雇員之間這種對(duì)等性質(zhì)的權(quán)利聲明如下：“不論雇主的行為多么不明智，雇主因雇員加入工會(huì)而將其解雇是雇主的法定權(quán)利。同樣，若雇員因雇主雇用了一些非工會(huì)會(huì)員而意欲離職，不論雇員的行為多么不明智，這也是雇員的權(quán)利。雇主和雇員的權(quán)利是平等的，任何破壞這個(gè)平等的強(qiáng)制性法律都是對(duì)合同自由的不正當(dāng)干涉，沒有一個(gè)自由的政府可證明這種干涉的合法性?！甭?lián)邦最高法院最終認(rèn)定《艾德曼法》中有關(guān)禁止雇主解雇工會(huì)會(huì)員的條款侵犯了當(dāng)事人的合同自由，并依據(jù)《聯(lián)邦憲法第五修正案》中有關(guān)保護(hù)個(gè)人自由和財(cái)產(chǎn)權(quán)的規(guī)定判決《艾德曼法》違憲。

Adair案后，美國(guó)法院適用雇傭自由規(guī)則的情形發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化。鑒于聯(lián)邦最高法院明確聲明適用雇傭自由規(guī)則，那些之前尚未承認(rèn)雇傭自由規(guī)則的各州法院以及律師都開始逐漸接受該規(guī)則。20世紀(jì)初，已有90%的州適用雇傭自由規(guī)則[18]699。

四、雇傭自由規(guī)則在判例法中確立的原因

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，雇傭自由規(guī)則在同一年雇傭規(guī)則和勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)則的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為法院普遍適用的勞動(dòng)法規(guī)則。在理論層面，1877年，紐約州律師霍勒斯·格雷·伍德（Horace Gray Wood）出版的《主人和仆人》一書為法院普遍適用該規(guī)則奠定了理論基礎(chǔ)。伍德首次對(duì)雇傭自由規(guī)則進(jìn)行系統(tǒng)論述（該規(guī)則也被稱為“伍德規(guī)則”）：“對(duì)我們而言，（雇傭自由規(guī)則）是剛性的。一個(gè)未明確約定期限的雇傭被推定為一般的自由雇傭。若雇員試圖證明雇傭期限為一年，那么他需要承擔(dān)舉證責(zé)任。若雇傭合同僅約定了工作一天、一周、一個(gè)月或者一年的勞動(dòng)報(bào)酬，但未約定雇傭期限，這種雇傭是無(wú)確定期限的，雙方當(dāng)事人可隨時(shí)解除雇傭合同。僅從當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定不能推出任何確定的雇傭期限，哪怕是一天的雇傭期限也不能。關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，雙方當(dāng)事人有能力向法院說明他們對(duì)此達(dá)成的合意。但若他們對(duì)勞動(dòng)期限的理解不一致，這種雇傭就是沒有確定期限的雇傭，任何一方當(dāng)事人均可隨時(shí)終止?！盵19]雖然伍德著作的問世在美國(guó)司法系統(tǒng)引起了極大反響，但19世紀(jì)末20世紀(jì)初，雇傭自由規(guī)則在判例法中的全面確立還歸因于諸多因素的影響。

（一）經(jīng)濟(jì)體制的原因：捍衛(wèi)資本家利益

19世紀(jì)70年代，美國(guó)由自由資本主義向壟斷資本主義過渡，此間伴隨著資本高度集中、工業(yè)化和城市化進(jìn)程的提速。馬克思主義法學(xué)家杰伊·費(fèi)曼（Jay Feinman）揭示了19世紀(jì)末美國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工業(yè)化進(jìn)程和雇傭自由規(guī)則全面確立之間的必然聯(lián)系：“雇傭自由規(guī)則是伴隨美國(guó)資本主義不斷發(fā)展而產(chǎn)生的。從當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行觀察，可得出一個(gè)關(guān)于為什么會(huì)產(chǎn)生雇傭自由規(guī)則的更加有說服力的理由?！盵13]131該觀點(diǎn)雖屢受挑戰(zhàn)，仍是美國(guó)法學(xué)界關(guān)于雇傭自由規(guī)則確立原因的主流觀點(diǎn)。

19世紀(jì)初，美國(guó)出現(xiàn)了大量近代意義上的企業(yè)。19世紀(jì)中期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始雇傭更多的雇員。這些雇員中出現(xiàn)了一大批受過良好教育以及擁有一技之長(zhǎng)的企業(yè)骨干，在企業(yè)中舉足輕重，成了社會(huì)的中產(chǎn)階級(jí)。他們多由工程師、領(lǐng)班和管理人員組成，構(gòu)成了美國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要組成部分[20]。在企業(yè)規(guī)模和實(shí)力擴(kuò)大的同時(shí)，企業(yè)的人身屬性越來越淡化，大中型的現(xiàn)代化公司已不再像傳統(tǒng)意義上的老板那樣可以一手遮天，中產(chǎn)階級(jí)雇員開始和雇主分庭抗禮。一方面，中產(chǎn)階級(jí)雇員試圖從企業(yè)奪取更大的利益和控制權(quán);另一方面，由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)家也不得不更依賴這些中產(chǎn)階級(jí)雇員來管理企業(yè)[21]。新型中產(chǎn)階級(jí)雇員和企業(yè)家之間產(chǎn)生了對(duì)抗性矛盾，前者寄希望于通過向后者主張權(quán)利來獲得利益。