鄭華

[摘 要]文章以醫(yī)藥企業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)合對(duì)國(guó)內(nèi)外銷售激勵(lì)體制理論的整合，探討了如何改善薪酬體制、績(jī)效考核制度、人才培養(yǎng)制度以提高銷售業(yè)績(jī)，減少人員流失等問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]中藥生產(chǎn)銷售;人力資源;激勵(lì)體制

[中圖分類號(hào)] F272

對(duì)于擁有核心產(chǎn)品的中藥生產(chǎn)銷售企業(yè)，既面臨著史無(wú)前例的發(fā)展機(jī)遇，也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，使產(chǎn)品擁有高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)占有率，就要不斷優(yōu)化銷售人員的激勵(lì)體制。很多企業(yè)的激勵(lì)體制并不完善，僅僅重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升，缺乏引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意識(shí)，導(dǎo)致人員頻繁入職、離職，整個(gè)團(tuán)隊(duì)并不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的不利影響，同時(shí)有些企業(yè)的營(yíng)銷計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)于單一和呆板，導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力變差，進(jìn)一步加劇了公司人才的流失。

1 激勵(lì)體制理論

激勵(lì)的意思是“激發(fā)、鼓勵(lì)”，是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的原因，英文為“motivate”。企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工對(duì)完成某種目標(biāo)產(chǎn)生需要、動(dòng)機(jī)、欲望，并在完成目標(biāo)的過(guò)程中產(chǎn)生持續(xù)的積極情緒，這種心理活動(dòng)就是激勵(lì)體制對(duì)員工的作用。根據(jù)研究層次的不同，激勵(lì)理論分為以下幾種：

（1） 內(nèi)容型激勵(lì)體制理論。內(nèi)容型激勵(lì)體制理論主要分析促使員工努力工作的因素有哪些，通過(guò)強(qiáng)化這些因素達(dá)到激勵(lì)的效果。

第一，馬斯洛需要層次理論：這個(gè)理論模型將人類的需求層次劃分為五個(gè)等級(jí)，位于最底端的是人的生理需求，也就是人生存下去的必要條件，包括食物、水、住處等;第二個(gè)層次是人類對(duì)于安全的需求，包括身體的安全、財(cái)產(chǎn)的安全等;第三個(gè)層次是人的情感和歸屬的需求，人與人之間需要構(gòu)建各種關(guān)系來(lái)維系情感、完成情感溝通;在前三個(gè)基礎(chǔ)層次都得到滿足后，人會(huì)產(chǎn)生對(duì)社會(huì)地位的需求，并借此獲得尊重;最高的層次是人的自我實(shí)現(xiàn)需求，是指將個(gè)人的潛力發(fā)揮出來(lái)，追求精神上的升華和愉悅感。人的需要由低到高逐次滿足，但實(shí)際情況更為復(fù)雜多變，企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)優(yōu)先選擇滿足主導(dǎo)需要。

第二，赫茲伯格雙因素理論：人的行為受到保健因素和激勵(lì)因素的雙重影響，只有保健因素得到滿足并不會(huì)給人帶來(lái)很大的成就感，還需要激勵(lì)因素來(lái)滿足人更大的成就需求。

第三，克雷頓奧德佛的ERG理論：人的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，當(dāng)人的需要達(dá)不到滿足時(shí)會(huì)退而求其次，降低需要層次，此理論補(bǔ)充了馬斯洛需要層次理論。

（2）過(guò)程型激勵(lì)體制理論。過(guò)程型激勵(lì)體制理論主要強(qiáng)調(diào)過(guò)程的重要性，企業(yè)通過(guò)控制銷售人員工作過(guò)程保障工作時(shí)間和工作量，從而促進(jìn)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。

亞當(dāng)斯的公平理論：每個(gè)人都有追求公平的傾向，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不公平會(huì)削弱員工的積極性，制造內(nèi)部矛盾，影響工作業(yè)績(jī)，所以要形成公開(kāi)透明的考核激勵(lì)體制。

（3）行為改造型激勵(lì)體制理論。亞當(dāng)斯的挫折理論：人們遇到挫折時(shí)，要善于轉(zhuǎn)化，將消極行為變成積極行為。企業(yè)要對(duì)員工因受挫引起的不良情緒進(jìn)行合理引導(dǎo)和轉(zhuǎn)化。

（4）綜合型激勵(lì)體制理論。波特勞勒模型從多維角度分析工作績(jī)效，多方面因素得到滿足，能更有效提高工作績(jī)效。完成任務(wù)才能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在激勵(lì)體制中要協(xié)調(diào)好努力、業(yè)績(jī)、報(bào)酬、滿足之間的關(guān)系。

2 中醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)體制的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（1）激勵(lì)體制的現(xiàn)狀。一是激勵(lì)體制：制定年度、季度、月度銷售目標(biāo)，確立相關(guān)獎(jiǎng)懲措施。二是薪酬體制：基本工資+提成+福利。三是績(jī)效考核體制：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。四是員工發(fā)展體制：新入職員工統(tǒng)一培訓(xùn)，老員工帶領(lǐng)新員工等。

（2）激勵(lì)體制存在的主要問(wèn)題。第一，薪酬體制不完善：高學(xué)歷銷售人員比低學(xué)歷的同崗位人員有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)企業(yè)文化理解得更精準(zhǔn)，應(yīng)在薪酬上優(yōu)于低學(xué)歷人員;由于銷售人員工作年限、工作能力、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差異導(dǎo)致員工手里的市場(chǎng)資源差異較大，容易使員工感到不公平，引起消極行為;基本工資加提成的分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)摸索增加如股權(quán)分配、升職、層次獎(jiǎng)勵(lì)等多種更具有吸引力的分配方案。第二，績(jī)效考核指標(biāo)單一：以考核銷量為主的考核體制有很多弊端，比如使銷售人員追求短期利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以及導(dǎo)致銷售人員忽視對(duì)潛在客戶的維護(hù)，同時(shí)容易淘汰有潛力的新人。第三，缺乏員工培養(yǎng)體制：對(duì)一線員工的培訓(xùn)往往只有入職時(shí)的培訓(xùn)，缺乏后續(xù)的跟進(jìn)培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)綜合型人才。第四，核心價(jià)值觀缺失：公司形象、企業(yè)文化的完善能增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值觀相統(tǒng)一，才能走得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。

3 中醫(yī)藥企業(yè)銷售人員激勵(lì)體制優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）激勵(lì)體制優(yōu)化設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要是創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境和挖掘銷售人員的潛力。

（2）激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循公平公正科學(xué)原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則、時(shí)效性原則、按需激勵(lì)原則、差異化原則、流動(dòng)配置原則。

（3）銷售人員激勵(lì)體制優(yōu)化方案：

第一，物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括工資、保險(xiǎn)、公積金、禮品等，其中最基本的是薪酬激勵(lì)。薪酬包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和間接薪酬?；拘匠昙吹仔剑枪潭üべY;激勵(lì)薪酬是關(guān)于銷售額的提成，是波動(dòng)性的，例如，獎(jiǎng)金、紅利、股利等;間接薪酬即福利，包括五險(xiǎn)一金、生日禮品、帶薪年假、津貼、培訓(xùn)、旅游等。薪酬激勵(lì)的策略類型有：激勵(lì)型、競(jìng)爭(zhēng)型、成本型。激勵(lì)型策略使勤奮的員工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于懶散的員工，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;競(jìng)爭(zhēng)型策略通過(guò)更高的薪資吸引到優(yōu)秀人才，但是需要良好的企業(yè)管理才能留住人才;成本型策略關(guān)注節(jié)約日常開(kāi)支，但是不能盲目降低運(yùn)營(yíng)成本引起員工不滿。薪酬激勵(lì)體制設(shè)計(jì)需要遵循一套完整的科學(xué)的程序：首先確定企業(yè)薪酬原則和策略。其次進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和分類、薪酬市場(chǎng)調(diào)查。最后確定工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)，以及薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正。

第二，精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括在開(kāi)集體會(huì)議時(shí)提出表?yè)P(yáng)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀，授予榮譽(yù)稱號(hào)等。在目標(biāo)激勵(lì)體制中，要設(shè)置清晰的目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排目標(biāo)的結(jié)構(gòu);設(shè)置目標(biāo)要考慮到受眾的差異性，滿足激勵(lì)對(duì)象的個(gè)性化需求，比如培訓(xùn)、旅游、獎(jiǎng)金、升職等。

在參與管理體制中，要體現(xiàn)下屬的主人翁地位，做到信任、有效溝通和授權(quán)。

第三，培訓(xùn)激勵(lì)。建立動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)、企業(yè)自身的變化，靈活調(diào)整培訓(xùn)策略。通過(guò)摸底調(diào)查找出員工真正的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地組織培訓(xùn)課程和活動(dòng)。幫助員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃，提供讓員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的平臺(tái)。

（4）建立與激勵(lì)體制配套的約束體制。激勵(lì)與約束是相輔相成、互為補(bǔ)充的，缺少約束的激勵(lì)難以有效實(shí)施，缺少激勵(lì)的約束難以讓人遵守，向員工普及法律法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)員工守法意識(shí);建立健全公司內(nèi)部規(guī)章制度，培養(yǎng)員工規(guī)則意識(shí);同時(shí)在勞動(dòng)合同相關(guān)條款中落實(shí)有關(guān)制度的實(shí)施。

4 結(jié) 論

文章通過(guò)分析現(xiàn)階段醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)體制的現(xiàn)狀和問(wèn)題，結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)體制優(yōu)化路徑建議，同時(shí)結(jié)論如下：醫(yī)藥行業(yè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)，中藥產(chǎn)業(yè)作為醫(yī)藥行業(yè)的重要組成部分尤其應(yīng)得到關(guān)注和發(fā)展，而醫(yī)藥企業(yè)想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，就要通過(guò)建立合理的激勵(lì)體制，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使銷售人才得到良好的培養(yǎng)，激發(fā)銷售人員的潛力，進(jìn)而提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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