張會榮

（山東管理學院，山東 濟南 250357）

引言

中小企業(yè)健康成長關系到國計民生。改革開放以來，中小企業(yè)以其獨有的靈活性和創(chuàng)新性得到了長足發(fā)展。在增加國家稅收、吸納社會就業(yè)、推動科技創(chuàng)新、加速經(jīng)濟轉型、帶動新經(jīng)濟形態(tài)等方面都起到了十分重要的作用。然而，中小企業(yè)的“高風險、難成長”卻是多年以來世界各國共同面對的難題。據(jù)統(tǒng)計，在美國，中小企業(yè)平均壽命只有5年，而具體到我國的大量存在的經(jīng)營水平良莠不齊的中小企業(yè)，其平均壽命則更加短暫。據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)平均壽命只有3-4年[1]。中小企業(yè)的“短命”現(xiàn)象嚴重影響著國家和地區(qū)供給側結構性改革、經(jīng)濟的轉型升級與可持續(xù)發(fā)展、科技的創(chuàng)新與進步、人民生活質量的提升和社會的和諧與安定。

而近半年來，隨著中美貿易戰(zhàn)打響，以及各國經(jīng)濟出現(xiàn)的不同程度的下滑，經(jīng)濟下行壓力空前增大，中小企業(yè)經(jīng)營風險更加劇烈，生存環(huán)境也更加復雜。“經(jīng)濟下行修煉內功”，在當前經(jīng)濟形勢下，如何創(chuàng)新中小企業(yè)管理，突破生存與成長的困惑與瓶徑，是企業(yè)和社會各界共同關注的重大問題。近兩年，以“節(jié)約成本，提升效率”為主要特征的共享經(jīng)濟快速發(fā)展，為有條件實現(xiàn)共享的各類生產(chǎn)要素提供了重要借鑒。而“人”是企業(yè)成長最根本、最重要的生產(chǎn)要素。本文梳理人力資源共享特征，分析其共享機理，探討其促進中小企業(yè)可持續(xù)成長路徑，構建其創(chuàng)新管理模式，試圖為中小企業(yè)可持續(xù)成長提供一種新的思路。

一、共享經(jīng)濟與共享人力資源

（一）共享經(jīng)濟內涵與理論發(fā)展

20世紀70年代馬科斯?費爾遜（Marcus Felson）和瓊?斯潘思（Joel Spaeth）首次提出了共享經(jīng)濟概念。共享經(jīng)濟作為一種充滿能量的新方式，其內涵包括過剩產(chǎn)能、人人參與、共享平臺[2](p2)。共享經(jīng)濟也稱分享經(jīng)濟。它是協(xié)同消費在互聯(lián)網(wǎng)上興起的一種全新商業(yè)模式，是一場以信任為基礎的認知盈余革命[3]，在產(chǎn)權上追求“使用而非擁有”，依靠互聯(lián)網(wǎng)技術搭建平臺，是一個去中介化同時再中介化的過程。共享經(jīng)濟打破創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源約束，提升了資源配置效率，讓“閑置”資源不再閑置，從而助力中小企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟綠色成長[4](p296-303)。從企業(yè)商業(yè)模式看共享經(jīng)濟是一種多向、互利的新型開放式創(chuàng)新模式[5]，價值傳遞呈現(xiàn)開放的網(wǎng)狀結構 ，具有運營效率、成本、個性化與定制化、可持續(xù)發(fā)展等多方面優(yōu)勢[6]。

綜上所述，共享經(jīng)濟是以互聯(lián)網(wǎng)通信技術為基礎的，包括海量供給方、海量需求方和綜合共享平臺三大主體的新型經(jīng)濟模式，三方通過優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)資源共享從而達成共贏。從經(jīng)濟角度看，共享經(jīng)濟旨在“降低獲取成本，提高使用效率”；從產(chǎn)權角度看，共享經(jīng)濟追求“不必擁有產(chǎn)權，但求共享使用”；從技術角度看，共享經(jīng)濟是“整合網(wǎng)絡資源，大數(shù)據(jù)互通互聯(lián)”；從思想角度看，共享經(jīng)濟的理論基礎是“認知盈余，利他主義”；從交易費用上看，共享經(jīng)濟追求的是“零邊際成本，非人格化交易”。 其理論發(fā)展伴隨著共享經(jīng)濟內涵的豐富而不斷深入、具體，尤其注重理論落地現(xiàn)實的可行性分析。

（二）共享人力資源特征

共享經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)成長要素也隨著發(fā)生了深刻的質變，人力資源作為能動性最強的“人”的要素，共享特征呈現(xiàn)出不同以往的新特征。程熙鎔等總結了共享人力資源的四大特征：“松散型人力資源、人力資源全球庫、市場化結算體系、依托移動互聯(lián)網(wǎng)”[7]，并以新的共享特征為基礎，以Airbnb企業(yè)為案例，在甄選與招募、上崗與培訓、考核與績效、保障與激勵四大方面對Airbnb在人力資源管理領域的成功經(jīng)驗加以總結和概括；于曉東等歸納了共享人力資源管理創(chuàng)新特征應關注三項趨勢：（1）重視潛在人力資源的開發(fā)，（2）借助互聯(lián)網(wǎng)力量解決人力資源管理問題，（3）基于“互聯(lián)網(wǎng) +”思維推動服務行業(yè)轉型升級[8]。此項研究提倡從可預見的未來視角，將共享人力資源特征通過具體操作進行落地。閆佳祺提出共享經(jīng)濟前提下，我國企業(yè)人才管理面臨著“企業(yè)人才范疇寬泛化、 團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化”五大發(fā)展趨勢特征[9]。通過分析“傳統(tǒng)經(jīng)濟與勞動關系”以及“共享經(jīng)濟與勞動關系”中人力資本要素的演變，陳微波認為共享經(jīng)濟的發(fā)展改變了傳統(tǒng)勞動關系模式中的人力資本特征，從而呈現(xiàn)出四大新的特征：（1）人力資本所有者與物質資本所有者之間的關系趨于平等；（2）人力資本專用性趨于下降；（3）人力資本收益得到提升；（4）人力資本作用空間得到拓展[10]。此特征概括可從現(xiàn)今人資市場上非常盛行的“零工經(jīng)濟”得到驗證。

綜上所述，共享人力資源的共性特征為：（1）共享人力資源的技術基礎是移動互聯(lián)網(wǎng)技術。移動互聯(lián)網(wǎng)技術迅速打破了供需雙方時間和空間的限制，縮短了供需雙方的距離。（2）以全球海量人員參與為前提的人人參與。企業(yè)以服務平臺形式出現(xiàn)，針對一個個有具體需求的項目，需方和供方以平臺為中介進入相互匹配，將網(wǎng)絡能觸及到的所有角落都變成了項目的人力資源服務部。（3）人力資源所用者與資源使用者，雙方權利對等、相互開放，與傳統(tǒng)契約勞資關系相比，雙方勞資關系較為松散。（4）從個人和企業(yè)雙重視角來看，共享人力資源都是追求低成本、高收益。通過人資共享、配置優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的高效利用和社會經(jīng)濟效率的整體提升。

二、共享人力資源促進企業(yè)成長的機理與路徑

共享經(jīng)濟背景下，人力資源邊界無限延伸，互聯(lián)網(wǎng)內不少企業(yè)搭建起共享平臺（如海爾HOPE平臺），企業(yè)時而面對海量的人才供方，時而面對海量的人力需方，如何發(fā)揮好企業(yè)共享平臺的作用，充分實現(xiàn)人才共享，在企業(yè)推出新項目從而增加相關人才需求時，能夠第一時間通過平臺低成本獲取，在外界需要人才時，能夠第一時間通過平臺將“閑置”的人力資源暫時“有償”輸出，是企業(yè)人力資源管理面對共享經(jīng)濟新變化需要做出的重大改變。

具體到中小企業(yè)，共享人力資源如何助力和推動中小企業(yè)健康和可持續(xù)成長，是近幾年來理論界和企業(yè)界都給予高度關注的問題。閆佳祺認為人力資本創(chuàng)造利潤嶄新增長點的來源是“內部人才孵化池”和 “外部人才庫” 相結合的公司用人觀念，并嘗試構建了“內外人才雙主體、規(guī)范管理與文化引領的雙支撐、以及需求導向培訓和市場導向結算雙途徑”的人才管理新模式，以促進共享經(jīng)濟下“資源共享、技術共享、人才共享”的企業(yè)成長的新要求[9]。郝月則從人資管理內容方面展開機理研究，分析了共享經(jīng)濟前提下組織形式、勞動雇傭關系、績效考核標準等變化，構建了促進企業(yè)共享發(fā)展的人力資源生態(tài)圈[11]。李天健、蘇勇等分析企業(yè)成長機理則站在企業(yè)平臺化、共享經(jīng)濟與人力資源管理變革的關系視角，通過分析“選人、育人、用人、留人”逐項職能，將員工分為“內部在冊小人資”與“外部在線大人資”并針對性地探討了企業(yè)人力資源管理部門應該如何轉型，以促進企業(yè)成長[12]。綜上所述，共享人力資源促進中小企業(yè)成長的機理分析主要有三個視角，一是從人力資源管理內容方視角進行機理分析；二是從企業(yè)平臺化分析人資變革促進中小企業(yè)成長的機理；三是從內部在冊員工與外部在線員工并存視角來分析人力資源如何通過共享轉型促進中小企業(yè)成長。三個分析視角都離不開共享經(jīng)濟的本質和共享人力資源的特征。

共享經(jīng)濟的本質是降低市場交易成本，結合共享人力資源“降成本、提效率、拓視野、共發(fā)展”的特征，試著勾勒出共享人力資源促進中小企業(yè)成長的路徑。具體包括平臺搭建、人才搜索、知識學習、獎勵機制及解約機制等。線路圖如圖1所示。

圖1 共享人力資源促進中小企業(yè)成長線路圖

（一）平臺搭建

共享經(jīng)濟前提下人力資源通過互聯(lián)網(wǎng)科技平臺進行匹配和對接，形成了以大大小小項目為核心的“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”平臺。正如阿里巴巴旗下1688事業(yè)部的一個平臺項目，它解決了懂銷售但不熟悉供應鏈的淘寶商家和懂供應鏈但不熟悉銷售的生產(chǎn)廠商之間的矛盾[13](p15)（淘寶平臺上已注冊十幾萬個商家和4萬多家生產(chǎn)廠商，從訂單設計，到批量訂單承接，分工生產(chǎn)和緊急趕工等方面，都發(fā)揮了商家之間的合作共享優(yōu)勢），“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”互尋平臺提供了項目發(fā)布單位從互聯(lián)網(wǎng)搜索所需人才的途徑，同時，此平臺也為分散在世界各個地方的專業(yè)技術人才提供搜尋工作的途徑。為了共享人力資源更好的促進中小企業(yè)健康可持續(xù)成長，平臺搭建工作急需完成。目前在企業(yè)界，大型企業(yè)自建共享平臺（如海爾HOPE平臺）和中小型企業(yè)借用共享平臺（阿里巴巴淘工廠）并存，人資共享平臺適合于同樣的搭建方式。各家企業(yè)要轉變思想觀念，學習互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)知識的學習，加強對互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的駕馭，盡早培育平臺的品牌效應。

（二）人才搜索

為促進中小企業(yè)健康可持續(xù)成長，及時完成企業(yè)不斷推出的大大小小的項目，人才搜索在人力資源與企業(yè)發(fā)展相匹配中的作用更加顯著。共享人力資源應該勇于打破企業(yè)邊界，使用強大搜索引擎，以“天下人才皆可用”的心態(tài)，通過共享平臺，努力搜索企業(yè)所需人才或項目所需人才，盡快建立匹配與對接。共享平臺包括企業(yè)自身長期以來不斷完善與打造的以供海量供方與海量需方共用的共享平臺，也包括由行業(yè)內較大企業(yè)建立的同行業(yè)共用或相關行業(yè)共用的人力資源網(wǎng)絡共享平臺。再有，通過互聯(lián)網(wǎng)與相關巨頭網(wǎng)站（如百度、谷歌等）、人資服務相關的專業(yè)網(wǎng)站（如51job，智聯(lián)等）、或知名中介與獵頭公司合作，甚至通過實地考察與相關中介平臺建立聯(lián)系，及時捕獲所需人才最新信息，在網(wǎng)上實現(xiàn)互聯(lián)，在網(wǎng)下實現(xiàn)互通。

（三）知識學習

知識學習是共享人力資源促進中小企業(yè)成長和發(fā)展的必經(jīng)的、最為重要的核心路徑。為充分利用共享人力資源平臺，并充分享受平臺帶來的各種方便和信息，中小企業(yè)人員尤其是人力資源部門員工應該多學科學習，以盡快提高自身的知識儲備和解決問題的能力。首先是網(wǎng)絡信息和網(wǎng)絡技術的學習，最基本的要求是知道如何去尋找和使用信息，若能熟悉解碼及相關編程，則更有利于在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時代的業(yè)務推動與處理。第二，掌握經(jīng)濟學，經(jīng)濟是社會發(fā)展的基礎，經(jīng)濟形態(tài)的變遷直接影響著企業(yè)經(jīng)營和社會生活的方方面面，共享經(jīng)濟作為經(jīng)濟新常態(tài)下最新出現(xiàn)的經(jīng)濟形態(tài)，值得社會各界大力關注和認真研究。第三，學習社會學，了解我國社會人口現(xiàn)狀及社會動態(tài)，緊密結合國家最新相關政策，與時俱進。第四，學習心理學，人力資源管理是管理學、經(jīng)濟學、社會學和心理學等多學科交叉的專業(yè)，共享人力資源是在熟悉各學科基礎之上對人力資源管理模式進行的跨越式創(chuàng)新。

（四）獎勵機制

共享人力資源的典型特征就是能清晰地把員工區(qū)分為內部“在冊員工”和外部“在線員工”。兩種人員和企業(yè)的契約深度是不一樣的，盡管當今學界不斷呼吁提升平臺用工中勞動者一方的相應權益保護，但在當今現(xiàn)實世界里，靈活的外部“在線員工”隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展如雨后春筍般快速發(fā)芽成長。尤其是抗風險能力較差的中小企業(yè)，對待內外部用工契約方式存在很大不同的兩類員工更應該分類管理和服務，將潛在的用工隱患提前考慮到、處理掉。對于擁有企業(yè)正式名義身份的內部在冊員工，在參與共享人力資源平臺的過程中，對其在平臺上付出的勞動應該采取“工資+獎勵制”（鼓勵金+創(chuàng)新專權分享）的形式，對于外部在線進行項目合作的員工，推進“中簽高酬、合作與交易制度規(guī)范，積極提供免費服務”，推動參與主體間利用眾籌，力爭平臺之上人人都是CEO。

（五）解約機制

解約機制當中推行誠信等級制度，警告版制度，負面清單（黑名單）制度，完善相關法律法規(guī)。平臺上需執(zhí)行誠信等級制度，中小企業(yè)針對人資共享平臺按照誠信等級制度進行規(guī)范管理。參照參與主體間人資共享體驗的打分值，設立得分排行榜、警告牌公示制度和負面清單制度，積極解除與不誠信參與主體的合作關系，并建立長期違法黑名單制度。將在人資共享期間內誠信度差的供方或需方以排序方式呈現(xiàn)給平臺使用者。對于違反法律的不規(guī)范用工或共享人力資源期間的違反相關法律法規(guī)的主體或行為，積極尋求相關法律法規(guī)進行維權。對共享公平運營過程中無相關法律依據(jù)的事項，企業(yè)有責任協(xié)助推動相關法律法規(guī)的建設和完善。

三、共享人力資源創(chuàng)新模式構建

共享經(jīng)濟背景下中小企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出的新變化、新趨勢。移動互聯(lián)網(wǎng)技術迅速打破了供需雙方時間和空間的限制，把世界變成了每個中小企業(yè)都可以平等使用的共享人力資源中心?；ヂ?lián)網(wǎng)的世界里存在著全球范圍內海量的擁有專業(yè)知識的人員，隨時參與其感興趣且有能力做的工作。企業(yè)逐步演變?yōu)楣蚕矸掌脚_。共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)使用的員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要分解成內部在冊員工與外部在線員工，人力資源所用者與資源使用者，雙方權力對等、相互開放，與傳統(tǒng)契約勞資關系相比，雙方勞資關系較為松散。平臺上不論個人還是企業(yè)通過共享人力資源都是在追求低成本、高收益。在“只求所用，不求所有”的以結果為導向的共享理念的支配下，對人力資源進行優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)人力資源的高效利用和社會經(jīng)濟效率的整體提升。

通過共享人力資源促進企業(yè)成長機理分析與路徑探討，在共享經(jīng)濟的新型經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)通過共享平臺與分布在網(wǎng)絡終端的世界各地的專業(yè)人才建立供需聯(lián)系。供需雙方以大大小小的平臺項目為載體，根據(jù)項目的需求和參與主體的專業(yè)進行匹配和對接，形成一個個無邊界的形散而神不散的臨時性工作團體，工作團體中的專業(yè)人員來源呈現(xiàn)多渠道，多層面、多組織。除單個企業(yè)在冊員工以外，同行業(yè)員工利用業(yè)余時間加入，知名中介或獵頭公司備案的高級人才、其他有資質有能力有興趣完成工作的社會在線人員都可以成為項目團隊的工作者，保證了企業(yè)及時尋找到最需要的人才。多個項目疊加與交叉，共同促進中小企業(yè)發(fā)展。此時，合作型勞動關系模式將占主導地位，勞動關系模式將趨于彈性化、多重化、開放性，企業(yè)的勞動關系模式將呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征，形成新型共享人力資源管理模式。如下圖2所示。

圖2 共享人力資源創(chuàng)新管理模型圖

四、結論與展望

（一）結論

1.人資共享保障了企業(yè)用工且降低了企業(yè)用工成本

共享人力資源破了企業(yè)的可見邊界，通過移動互聯(lián)網(wǎng)，融合了網(wǎng)絡所能觸及到的全球的各個角落，世界成了所有企業(yè)的人力資源部，其中包括數(shù)量巨大的中小企業(yè)。共享人力資源一方面從人才招募范圍保障了企業(yè)的用工，同時為企業(yè)在海量的應答者中選擇專業(yè)與條件最合適的人選。另一方面，共享人力資源降低了招聘成本，減少了培訓成本，沒有固定合同員工所帶來的企業(yè)需承擔的工資薪金以外的附加保險等，且不少平臺中供給方提供的是本質工作時間之外的“業(yè)余的、過剩的”勞動力，從而極大地降低了企業(yè)用工成本。

2.高項目制用工模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人資管理模式，人才配備更加準確高效

共享人力資源從勞動關系角度看，共享經(jīng)濟正塑造著新型的勞資關系[14]，它打破了傳統(tǒng)用工的契約方式，以一種松散的半契約形式存在，人力資源需求方與供給方以項目為平臺，以項目完成為雙方工作的共同目標。供給方增加正常的專業(yè)收入（全部精力投入）或低于正常報酬率的額外收入（業(yè)余時間參與），而供給方在節(jié)約大量的招聘、培訓、考核等成本的前提下，快速得到有專業(yè)技能，且有興趣堅持到最后的實力員工，這從人力資源動能轉換角度大大增加了中小企業(yè)成長動能。

3.大人資代替了小人資

共享人力資源以平臺服務形式出現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)的人力資源管理，人資職能模塊出現(xiàn)分化，新型人力資源管理呈現(xiàn)了“大招聘，小培訓、大考核機制，新淘汰機制”的特點。行業(yè)內分工與格局重新轉變，推動了行業(yè)轉型升級。共享人力資源平臺的普及，使得人們在工作面前，人人都能參與，人人機會平等，不論線上線下，人人都是CEO。從理論上講，只要有專業(yè)或專長，有勞動能力，共享人力資源在一定程度上緩解甚至消除了結構性的長期失業(yè)。

(二）展望

在享受共享經(jīng)濟帶來的諸多便利之際，人們不可忽視的是共享經(jīng)濟模式具有鮮明的兩面性。共享經(jīng)濟的興起是不斷破壞舊結構并同時建立新結構的過程，正如熊彼特所描述的“創(chuàng)造性毀滅”，共享經(jīng)濟發(fā)展是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的內部的突變和革命。具體人力資源管理，它一方面開創(chuàng)了新的共享人力資源商業(yè)模式，另一方面卻打破了原有的人力資源管理體系，造成一定的破壞性，倒逼相關法律法規(guī)創(chuàng)新出臺。根據(jù)出行行業(yè)的滴滴、摩拜單車，住宿行業(yè)的途家、小豬短租，醫(yī)療行業(yè)的春雨醫(yī)生、好大夫在線等，共享人力資源在相關中小企業(yè)中發(fā)展的未來方向是在行業(yè)中出現(xiàn)幾個大的服務平臺，獨角獸或巨無霸服務平臺可預期，以行業(yè)為基礎實現(xiàn)人力資源共產(chǎn)共有。除了行業(yè)巨無霸人資共享平臺，以工種為劃分方式的類別人資獨角獸平臺有望出現(xiàn)。因此，對共享經(jīng)濟背景下的行業(yè)企業(yè)平臺融合是當今與今后相當長一段時間內研究的重點。

在市場結構方面，共享人力資源有可能形成新的壟斷龍頭企業(yè)。在社會領域，共享人力資源擴大了陌生人之間的接觸機會，可會帶來新的安全問題。兩個方面的研究，值得后續(xù)關注。