任國友

（1.中國勞動關系學院 安全與職業(yè)衛(wèi)生研究所，北京 100048；2.中國勞動關系學院 安全工程系，北京 100048）

當前，網(wǎng)約工已成為我國非典型勞動關系群體的重要組成部分[1]，靈活性過大、安全性不足是網(wǎng)約工權益維護面臨的最大問題，也成為當前影響社會安全穩(wěn)定的新因素之一。在共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)的大背景下，若網(wǎng)約工問題再得不到關注，必然會引發(fā)一系列的社會問題，甚至有專家指出，網(wǎng)約工權益若長期得不到有效保護，必將成為社會治理的一顆定時炸彈，極有可能引發(fā)網(wǎng)約工群體性權益事件，政府宏觀調控處理會面臨更大困境，勢必成為影響當前我國社會經(jīng)濟穩(wěn)定的新因素。從長遠看，工會組織的擇機介入成為解決此類新問題的關鍵一環(huán)，也是各級工會面對的一項新挑戰(zhàn)和新任務。

一、新就業(yè)形態(tài)下的網(wǎng)約工勞權缺位的主因及其表現(xiàn)形式

（一）網(wǎng)約工群體形成的條件與背景分析

1.新常態(tài)下共享經(jīng)濟是推動傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展的新動力

新常態(tài)是當前我國經(jīng)濟發(fā)展的新特點，特別是十九大的勝利召開，標志著中國進入了社會主義新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾[2]。共享經(jīng)濟（也稱分享經(jīng)濟），是指通過個體間直接交換商品與服務的系統(tǒng)平臺，形成分享人力和物力資源的社會經(jīng)濟體系[3](p2)，其主要特征主要表現(xiàn)為“跨行業(yè)、跨邊界、跨要素”的“三跨”特征。共享經(jīng)濟思想的起源要追溯到20世紀70年代，美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯?費爾遜（Marcus Felson）和伊利諾伊大學社會學教授瓊?斯潘思（Joe L. Spaeth）在1978年發(fā)表的論文《社區(qū)結構和協(xié)同消費》中首次提出這一理念[4]。2010年，美國《時代》雜志將其列為未來影響世界的十大理念之一[3](p13)。目前，共享經(jīng)濟已逐步顯現(xiàn)對我國傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響?！吨袊窒斫?jīng)濟發(fā)展報告2017》指出，2016年我國分享經(jīng)濟市場交易額約為34520億元，比上年增長103%[5]（見表1）。

表1 2016年中國分享經(jīng)濟重點領域市場規(guī)模

數(shù)據(jù)顯示，共享經(jīng)濟融合發(fā)展趨勢明顯，分享的基因將越來越多地注入到實體企業(yè)創(chuàng)立、用工、研發(fā)、設計、生產、銷售、服務等各個環(huán)節(jié)，對培育經(jīng)濟發(fā)展新動能、引領創(chuàng)新、帶動就業(yè)等發(fā)揮著舉足輕重的作用[6]。

2.新就業(yè)形態(tài)下的網(wǎng)約工代替建筑農民工，已成為推動供給側改革的新生力量

網(wǎng)約工是以網(wǎng)絡平臺為中介，以合作契約為連接，以自我管理為主體的一個職工群體[1]?；ヂ?lián)網(wǎng)+是指以互聯(lián)網(wǎng)為主的信息技術在社會、經(jīng)濟、生活中的應用和擴散過程。互聯(lián)網(wǎng)+是網(wǎng)約工產生的新載體，也是共享經(jīng)濟條件下網(wǎng)約工生存的新空間。新就業(yè)形態(tài)①下的網(wǎng)約工主要包括網(wǎng)約車平臺的司機[7]、外賣平臺的外賣員、網(wǎng)約上門的私廚、保潔員、網(wǎng)絡直播平臺的主持等類型?！吨袊窒斫?jīng)濟發(fā)展報告2017》指出，2016年我國參與分享經(jīng)濟活動的人數(shù)超過6億人，比上年增加1億人左右。參與提供服務者人數(shù)約為6000萬人，比上年增加1000萬人，其中平臺員工數(shù)約585萬人，比上年增加85萬人（見表2）。有專家預測，到2020年，共享經(jīng)濟服務提供者有望超過1億人，其中全職參與人員約2000萬人[6]。顯然，共享經(jīng)濟已成為社會資源重新配置的新方式，網(wǎng)約工代替建筑農民工已成為拉動我國經(jīng)濟增長的新動力，是推動供給側改革的新生力量。

表2 2016年中國分享經(jīng)濟重點領域市場規(guī)模

（二）新就業(yè)形態(tài)下網(wǎng)約工難以實現(xiàn)勞動權益

國際上一般將就業(yè)方式分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)兩類，而非正規(guī)就業(yè)由非正規(guī)就業(yè)部門的就業(yè)和正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)構成[8]。2002年勞動和社會保障部勞動科學研究所在《我國靈活就業(yè)問題研究報告》中，正式將“靈活就業(yè)”替代了“非正規(guī)就業(yè)”。按照勞動法的劃分，我國勞動者的權益分為個體勞動權益（自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、職業(yè)安全權、社會保障權、職業(yè)教育權、勞動爭議處理權和其他勞動權）和集體勞動權益（組織工會權利、集體談判權和民主參與權）[8]。代表勞動者參與建立同社會經(jīng)濟發(fā)展水平和道德水平一致的勞動關系，保障新就業(yè)形態(tài)下勞動者各項權益全面實現(xiàn)，是工會的職責所在[8]。在共享經(jīng)濟的背景下，新就業(yè)形態(tài)呈多樣化、復雜化和個性化的多元特征，我國現(xiàn)行法律政策很難將其全部納入規(guī)制范圍[8]。從工會的視角，仍有相關權益難以全面實現(xiàn)，具體表現(xiàn)為：

1.個體勞動權益很難落實

主要表現(xiàn)為：一是實現(xiàn)勞動報酬權存在“盲點”。典型案例：90后“網(wǎng)紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒有完成績效任務反被索賠30萬元[8]。該個案是多起主播與平臺間勞動糾紛案件中典型的一例，且這類案例呈現(xiàn)上升趨勢。二是職業(yè)安全權難以實現(xiàn)。相比傳統(tǒng)的工廠職工，網(wǎng)約工（如滴滴司機）由于不受進入或離開工作場所來界定工作時間的傳統(tǒng)制度約束，為了增加收入或者趕時間完成定單任務，超時工作已成為無意識行為，而“無意識加班”已成為眾多網(wǎng)約工的工作常態(tài)，不僅容易形成身體上的亞健康，甚至容易出現(xiàn)較多的意外事故和“過勞死”。三是社會保障權有待于落實。網(wǎng)約工（如快遞員）有相當數(shù)量的人沒有簽訂勞動合同，導致勞動者本該享有的社會保障權益難以落實。四是職業(yè)教育權得不到保障。大量的網(wǎng)約工因新就業(yè)形態(tài)勞動關系邊界不清，導致平臺企業(yè)規(guī)避責任，極少或不提供培訓，多是自我提升，職工培訓教育權得不到有效保障。

2.集體勞動權益大多虛置

當前，網(wǎng)約工往往因工作場所分散，工作彈性大，個人需求多元化，致使組織化程度低，導致維權意識個體化[8]。同時，民主參與權和集體談判權因缺少工會的組織載體而不能得到實現(xiàn)。而工會盡早介入到網(wǎng)約工集體協(xié)商是一個重要的解決路徑。

二、共享經(jīng)濟對傳統(tǒng)企業(yè)勞動關系形成的沖擊與影響

共享經(jīng)濟平臺的出現(xiàn)，極大地顛覆了“勞動者—商業(yè)組織—顧客”傳統(tǒng)的鏈式商業(yè)模式，且將逐步被“網(wǎng)約工—平臺企業(yè)—顧客”的共享模式所取代（如圖1所示）。目前，發(fā)展共享經(jīng)濟被提到國家戰(zhàn)略的高度，是在中國經(jīng)濟出現(xiàn)結構性矛盾的大背景下提出的，共享經(jīng)濟已成為產業(yè)轉型升級的主力軍[9]，在提升經(jīng)濟貢獻的同時，也對傳統(tǒng)勞動關系產生新沖擊和新影響。

（一）共享經(jīng)濟對傳統(tǒng)勞動關系的影響

共享經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸打破了傳統(tǒng)勞動關系的組織形態(tài)，一部分勞動者（如網(wǎng)約工）以液態(tài)形式自由流動結合，通過大數(shù)據(jù)平臺，進行精準匹配，給傳統(tǒng)勞動關系帶來重大沖擊與挑戰(zhàn)，見圖1（b）。

圖1 共享經(jīng)濟下新型勞動關系與傳統(tǒng)勞動關系模型的對比

1.網(wǎng)絡技術引發(fā)勞動組織平臺化、信息化，用工呈現(xiàn)訂單化趨勢

相比于傳統(tǒng)企業(yè)，平臺企業(yè)采用先進的互聯(lián)技術，顧客與網(wǎng)約工在平臺上可以直接交易，網(wǎng)約工的工作指令直接來自訂單需求，而不是人工干預和管理。正是由于互聯(lián)網(wǎng)及相關技術的飛速發(fā)展，帶動了勞動組織的平臺化和信息化[10]。

2.網(wǎng)絡平臺催生勞動用工自由化、多元化，勞資關系呈現(xiàn)虛化趨勢

相比于傳統(tǒng)企業(yè)基于組織內崗位需求進行招聘、遴選和錄用的流程，勞動方式因平臺企業(yè)采用先進的互聯(lián)技術，平臺用工條件更加寬松，使勞動者進出平臺有了極大的自由選擇權，對企業(yè)的依附性減弱，即相比于傳統(tǒng)企業(yè)勞動者對平臺企業(yè)認同度下降，使得勞動者與企業(yè)正常的勞資關系出現(xiàn)虛化趨勢。

3.勞動關系協(xié)調機制面臨多元化挑戰(zhàn)，社會保障認定首現(xiàn)僵化趨勢

傳統(tǒng)的勞動者分工制度、與勞動關系綁定的社會保障制度與共享經(jīng)濟帶來的工作形態(tài)上的轉變已經(jīng)不再完全匹配，大量的網(wǎng)約工不得不游離于社會保障網(wǎng)之外，承擔著更大的不可預測的后果。這也意味著，一旦認定他們與平臺企業(yè)不存在勞動關系，就標志著網(wǎng)約工的社會保障不能被認定，網(wǎng)約工的諸多權益也會受到很大影響，現(xiàn)行勞動關系“三方”協(xié)調機制“失效”。長此以往，必然影響社會的和諧與穩(wěn)定，這與我們發(fā)展共享經(jīng)濟的初衷是相悖的。

4.傳統(tǒng)勞動關系的外延和范圍被拓寬，應避免勞動關系認定范式化

現(xiàn)行法律體系中的勞動關系實際上是工業(yè)化大生產模式下形成的單一、固定的雇傭關系模式，也是從社會法律規(guī)范的民事雇傭關系逐步分離出來的勞動法特別規(guī)范的關系[11]。事實上，伴隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，平臺型、自雇型和多重型的新型用工關系[12]也將逐步從雇傭關系再次分離，并加以法律上的明確，真正納入勞動法律規(guī)范領域[13]。不能感情化、無規(guī)則地將平臺企業(yè)和網(wǎng)約工的關系全部認定為勞動關系，應避免勞動關系認定范式化。

5.傳統(tǒng)工會工作的內容和方式受沖擊，引發(fā)工會顛覆性改革

面對迅猛發(fā)展的共享經(jīng)濟，傳統(tǒng)線下的工會工作受到嚴重影響，工會會員的認同感下降，工會面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。之前，工會應對的勞動關系和勞動者，現(xiàn)在是非勞動關系和勞務者，將催生工會顛覆性的轉變[1]。因此，應大力推進“平臺企業(yè)+職工”的線上工會建會工作，為網(wǎng)約工搭建新的凝聚平臺，構建網(wǎng)上的職工之家。

（二）勞動關系認定標準與新型勞動關系形成的研判依據(jù)

在我國，在立法層面上勞動關系認定標準存在模糊性與僵化性，造成了司法實踐上的裁判標準不一[3]。對共享經(jīng)濟時代下新生的多種用工關系[14]來講，傳統(tǒng)勞動關系認定標準已無法滿足現(xiàn)實需要。

1.網(wǎng)約工事實勞動關系認定原則及其法律依據(jù)

依據(jù)現(xiàn)行法律和傳統(tǒng)經(jīng)濟運行模式，我國對傳統(tǒng)勞動關系認定有兩種方法：一是依據(jù)勞動合同而直接認定為勞動關系的存在；二是從勞動關系的本質屬性來分析，強調勞動關系員工從屬于用人單位，聽從用人單位指揮。事實上，我國勞動立法對沒有規(guī)定認定標準、對未簽訂勞動合同的“事實勞動關系”的認定，主要是依據(jù)2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立[15]：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分[16]（p10）。特別強調，認定事實勞動關系須主體合法化性、組織從屬性和業(yè)務相關性三要素同時具備，現(xiàn)行條件下對平臺企業(yè)的勞動關系認定時因無法達到同時具備三大要件而引發(fā)爭議。

2.共享經(jīng)濟下平臺企業(yè)新型勞動關系形成的研判

（1）基于勞動合同的勞動關系認定。依據(jù)現(xiàn)行法律，若網(wǎng)約工與平臺企業(yè)直接簽訂勞動合同，直接認定為勞動關系，無可爭議[17]。這種基于勞動合同的勞動關系法定成立，是當前應大力倡導的網(wǎng)約工用工組織形式。

（2）基于勞動事實的新型勞動關系研判。依據(jù)以上原則和相關法理，勞動關系的確認一般是從從屬性角度進行審查，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系。但是隨著網(wǎng)絡的普及和推廣，引發(fā)了勞動方式的多樣化和勞動關系的復雜化，勞動關系的認定也應適當做出調整。事實上，人身從屬性和經(jīng)濟從屬性是傳統(tǒng)勞動關系的典型特征，即用人單位占有生產資料所有權，勞動者提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動，從而實現(xiàn)生產資料與勞動力相結合的過程[18]。然而，在共享經(jīng)濟模式下，以互聯(lián)網(wǎng)為中介，勞動者并不完全從屬于平臺企業(yè)。共享經(jīng)濟下“平臺+個人”這種新型勞動關系是一種“人格從屬性”弱于傳統(tǒng)勞動關系、“經(jīng)濟從屬性”強于勞務關系的新型用工形式，如果只依靠傳統(tǒng)的勞動關系思維，無法從根本上解決共享經(jīng)濟時代下“平臺+個人”新型用工形式的認定和保護問題。國際勞工組織《雇傭關系報告》指出，在勞動者和自雇勞動者之間存在一個經(jīng)濟依賴性的工人，這類工人在表面上看起來是自雇性工人，但實質上經(jīng)濟來源依賴于一個或極少數(shù)客戶[18]。發(fā)達國家比我國率先面臨共享經(jīng)濟靈活用工認定的困境，對于這一問題，他們提出在傳統(tǒng)的勞動者與勞務提供者之間設立一個中間個體[3]，即“類似勞動者”。如德國、意大利是通過立法解決的，德國稱網(wǎng)約工為“類似勞動者”；而日本是通過司法解決的，把介于勞動關系和勞務關系之間的用工稱之“契約勞動”，具體由法官判斷，對之進行特殊保護[1]。當前我國互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟下勞動形態(tài)仍舊處于未定型和發(fā)展變化的狀態(tài)，但非標準化和多樣化已經(jīng)成為不可逆的趨勢。

三、工會維護網(wǎng)約工權益的對策

在共享經(jīng)濟時代背景下，伴隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等新技術、新經(jīng)濟、新產業(yè)、新業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展，帶動了傳統(tǒng)就業(yè)模式的新就業(yè)形態(tài)，催生了大量新增就業(yè)機會[19]。工會是勞動者權益的代表者、維護者，維護職工合法權益是工會的基本職責。新就業(yè)形態(tài)是一個發(fā)展的概念，但工會的職責和擔當是堅持不變的，不能讓過去傳統(tǒng)行業(yè)賦予的勞動者權益，在“互聯(lián)網(wǎng)+”之后卻變成了“互聯(lián)網(wǎng)-”[1]。對于工會組織而言，關注新就業(yè)形態(tài)下勞動者權益實現(xiàn)，是工會作為職工“娘家人”的必然擔當[8]，必須采用切實可行的對策。

（一）傳統(tǒng)企業(yè)勞動者權益維護不僅不能松懈，還要進一步加強

如圖2所示，共享經(jīng)濟模式催生了從“公司+員工”到“平臺+個人”的轉變，變成新型用工關系[20]，傳統(tǒng)的勞動關系甚至變成了新業(yè)態(tài)下的“平臺+個人”的新型勞動關系。相比于傳統(tǒng)企業(yè)而言，平臺企業(yè)發(fā)展仍處于發(fā)展初期，這些傳統(tǒng)企業(yè)的勞動關系正處于快速調整期。因此，傳統(tǒng)企業(yè)勞動者權益維護不僅不能松懈，還要進一步加強，才符合職工的基本利益。

圖2 工會在共享經(jīng)濟“平臺＋個人”中的地位與角色

（二）網(wǎng)約工新就業(yè)形態(tài)群體不僅不能被忽視，還要盡早介入

互聯(lián)網(wǎng)時代勞動者內部組織化程度在下降，技術的進步導致同一平臺下的“網(wǎng)約工”甚至沒有見面的必要，這將導致工會影響力下降[21]。事實上，近四十年來，工會影響力下降已經(jīng)成為市場經(jīng)濟發(fā)達國家的普遍趨勢。中國工會要主動適應“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，擴大組織覆蓋面，把服務對象從勞動關系下的勞動者拓展到非勞動關系下的靈活就業(yè)人員[22]，將“網(wǎng)約工”這種新型用工下的勞動者納入工會工作服務體系，更好地維護其合法權益。

1.組建平臺行業(yè)聯(lián)合工會，暢通網(wǎng)約工維權通道

首先，利用財政資金和工會經(jīng)費，盡早解決網(wǎng)約工的入會問題，做到摸清這個群體的底數(shù)，將他們組織起來[1]。同時，針對網(wǎng)約工群體中矛盾突出的問題（如最低工資標準）制訂相應的行業(yè)標準，讓社會對這個行業(yè)群體有一個清晰的認識。此外，完善勞動關系三方協(xié)調機制，工會要代表這個群體從源頭直接反映存在的權益保障問題，主動搭建和疏通網(wǎng)約工網(wǎng)上和網(wǎng)下的訴求通道。

2.大力推進“互聯(lián)網(wǎng)+工會”建設，做好頂層設計

互聯(lián)網(wǎng)+工會通常是指互聯(lián)網(wǎng)技術在工會工作中的應用。互聯(lián)網(wǎng)+工會已成為一種時代潮流，成為工會改革發(fā)展的必然選擇[23]。2017年2月8日，中華全國總工會以文件形式公布《全國工會網(wǎng)上工作綱要（2017—2020年）》(簡稱《綱要》)，堅持網(wǎng)上工會建設與網(wǎng)下工會改革聯(lián)動推進、同步協(xié)調、緊密契合，實現(xiàn)工會工作以線下為主向線上線下互動融合的轉變，完成“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的工會轉型升級[24](P31)。上海市總工會于2017年9月8日出臺了《上海工會網(wǎng)上工作計劃（2017—2019年）》（簡稱《計劃》）?！毒V要》和《計劃》的實施為落實全總的改革試點、全國工會系統(tǒng)的創(chuàng)新發(fā)展提供了有力支撐。

3.積極參與法律法規(guī)制定與修改，從源頭上維護網(wǎng)約工的權益

由于互聯(lián)網(wǎng)+從業(yè)平臺入行容易，且用工靈活，目前提供服務的網(wǎng)約工越來越多，但網(wǎng)約工的權益問題卻并不樂觀[25]。一項不完全的調查顯示，僅有極少數(shù)的平臺企業(yè)與勞動者簽訂了勞動合同，繳納了“五險一金”，而大量的網(wǎng)約工為了獲取更高的收入，只有不斷接單，或者付出過長的勞動時間，等于全職勞動者的勞動狀態(tài)，卻沒有任何社保，甚至還要自己承擔在服務過程中的一切風險，是目前困擾網(wǎng)約工群體的最大問題。同時，很多平臺企業(yè)與網(wǎng)約工產生勞動爭議，且有持續(xù)擴大與蔓延趨勢。因此，工會作為勞動者，特別是網(wǎng)約工的利益代表者，要積極參與勞動法律制定與修改，積極從源頭上參與維護網(wǎng)約工群體的勞動制度再設計，形成線下線上維權的全覆蓋，進一步強化平臺企業(yè)新興行業(yè)工會治理能力。

4.將網(wǎng)約工社保問題納入工會視野，強化三方協(xié)調效果

企業(yè)用工允許非勞動合同關系，但不能長期允許無社會保障。當前，工會應盡快啟動網(wǎng)約工權益“三方協(xié)調”會議，突出強化三方協(xié)調效果?，F(xiàn)在網(wǎng)約工已是我國勞動者群體的一個重要組成部分，應該得到與其勞動付出相適應的更體面、更公正的待遇，其中包括社會保障、勞動保護和組織起來的權益。過去工業(yè)化時代形成的傳統(tǒng)標準勞動關系、用工形式，因為共享經(jīng)濟的發(fā)展正在加速解體，更加靈活、分散的就業(yè)形式還將迅猛發(fā)展[1]。對網(wǎng)約工群體而言，應該在就業(yè)和勞動保護等一系列勞動標準方面加快制度安排，特別是針對平臺企業(yè)的三方協(xié)調機制建設。

（三）加強工會“互聯(lián)網(wǎng)+”人才培養(yǎng)

目前，在我國高等教育體系中并沒專門培養(yǎng)“互聯(lián)網(wǎng)+工會”的復合型人才的專業(yè)，急需全國工會系統(tǒng)及相關的高等院校設置“互聯(lián)網(wǎng)+工會”本科專業(yè)和碩士專業(yè)，加快“互聯(lián)網(wǎng)+”復合型人才培養(yǎng)的力度。作為工會與勞動關系領域學科優(yōu)勢的工會系統(tǒng)院校，理應成為此類人才培養(yǎng)的重要依托。首當其沖的，中國勞動關系學院等一批工會院校應盡快調整與完善學科專業(yè)建設方案，建立一批“互聯(lián)網(wǎng)+工會”復合型人才培養(yǎng)基地，以適應國家對“互聯(lián)網(wǎng)+工會”的復合型人才的急需。

注釋：

①“新就業(yè)形態(tài)”一詞最早于2015年10月首次出現(xiàn)在黨十八屆五中全會公報上，公報要求加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持。