劉世平　吳巧玲　龍世欽

摘 要 績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，在我國國有企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用，已成招聘、薪酬、培訓及員工發(fā)展等方面的重要手段和工具，但績效管理在實際操作中仍存在一些問題。本文就筆者在國有企業(yè)從事人力資源管理工作多年的基礎上，探討我國國有企業(yè)在績效管理方面存在的主要問題及相應對策。

關(guān)鍵詞 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 管理理念 溝通機制

一、引言

績效管理是指通過對組織戰(zhàn)略目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于組織日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動?？冃Ч芾淼淖鳛槠髽I(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實施、人才開發(fā)以及員工管理方面發(fā)揮著極其重要的功能。但在我國很多國有企業(yè)中，績效管理未與企業(yè)戰(zhàn)略高度保持一致，仍然停留在績效考核的簡單模式之中，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果應用單一，難以對提升企業(yè)競爭力發(fā)揮積極有效的作用。

二、當前國有企業(yè)績效管理存在的主要問題

（一）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相脫節(jié)

績效管理作為一種落實企業(yè)戰(zhàn)略的有效手段，其指標體系設計必須堅持戰(zhàn)略導向，在充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃的基礎上，逐級構(gòu)建指標體系。當前，我國大部分國有企業(yè)存在著本末倒置的現(xiàn)象：即各個部門的績效目標完成情況不錯，但是集團公司的整體業(yè)績卻并不理想。通過認真分析研究，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的做法十分相近，即年末由各部門上報本部門下一年度的目標，經(jīng)集團公司審核通過后，依次與各部門簽訂年度績效目標責任書?？冃繕素熑螘炗喓?，各部門考慮更多的是如何完成本部門的年度目標以便獲取更多的利益，很少關(guān)注集團公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營目標。在這樣的考核方式下，考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。

（二）缺乏正確的績效管理理念

績效管理的重心應當是整體績效提升，而不是對員工個體績效考核。我國國有企業(yè)在績效管理方面存在的一個普遍問題是對于績效管理的理解錯位，認為績效管理就是績效考核，忽略了績效計劃，績效反饋激勵機制缺失，沒有績效實施過程的控制和監(jiān)督，只是簡單的通過考核和打分來判斷和區(qū)分員工績效的高低。許多國有企業(yè)純粹是為了考核而考核，沒有把績效管理的重心放在改進員工工作能力、激發(fā)員工潛能、提升企業(yè)競爭力上，而將其單純作為提供獎金分配的依據(jù)，這種錯誤認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”。

（三）忽視績效管理過程中員工的參與溝通

許多企業(yè)員工對其所在企業(yè)的績效管理制度了解很少，很大一部分員工并不清楚企業(yè)的績效考核是怎么推進的、績效考核指標及標準的制定是怎樣形成的、考核結(jié)果是怎樣影響員工的，應該如何改進工作中存在的問題更無從知曉了。如果企業(yè)對績效考核結(jié)果采用強制比例分布、末尾淘汰的話，被分配到末位的人也許并不是他本身表現(xiàn)不夠好，而是由于這種考核結(jié)果處理方式?jīng)Q定的，不利于工作的展開。相反，如果不采取強制比例分布和實行末位淘汰的話，會導致多勞多得體現(xiàn)不夠充分，無法充分調(diào)動業(yè)績優(yōu)秀員工工作積極主動性。

三、改善國有企業(yè)績效管理的對策

（一）站在戰(zhàn)略的高度去實施績效管理

戰(zhàn)略的落地離不開有效的績效管理，企業(yè)戰(zhàn)略能夠有效地實施很大程度上取決于戰(zhàn)略目標能否系統(tǒng)性的分解、落實到每個部門、落實到每位員工，并激勵每位員工為實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略目標而努力。戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生很大程度上歸咎于績效目標分解的問題。各部門及其員工的績效目標不是自上而下由組織的戰(zhàn)略目標層層分解而來的，而是依據(jù)自己的工作任務提煉出來的?？偟膩碚f，戰(zhàn)略實施與績效管理的脫節(jié)將不能引導所有員工趨向組織的整體目標。

（二）樹立正確的績效管理理念

國有企業(yè)要做好績效管理的培訓與宣傳工作，引導企業(yè)領導轉(zhuǎn)變觀念，認識到績效管理絕非人力資源部門的工作，而是一個綜合的、系統(tǒng)的管理問題，需要各部門的共同參與配合。績效管理的意義除了對員工表現(xiàn)做出科學的評價之外，更多的在于發(fā)揮激勵功能，企業(yè)要意識到績效管理的重要性，大力支持并積極推行績效管理，改變員工對績效管理的認識，幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。

（三）建立有效的績效管理溝通機制

績效管理強調(diào)員工與管理者的共同參與，強調(diào)他們之間形成的績效伙伴關(guān)系和共同完成績效目標的過程。而這種伙伴關(guān)系，則表現(xiàn)為績效管理各個階段的持續(xù)溝通。首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價來完成組織目標，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控， 以減少失誤，使員工在成功與進步中。

四、結(jié)語

本文立足于當前國有企業(yè)績效管理的主要問題，列舉了國有企業(yè)績效管理方面存在幾個主要問題，并提出了相應的解決方案和解決思路?？偟膩碚f，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理工程。我國國有企業(yè)實施績效管理必須結(jié)合企業(yè)自身的特點，發(fā)現(xiàn)自身在績效管理方面存在的問題，通過認真研究，對績效管理要有一個系統(tǒng)的、全面的認識。同時，要深入結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，樹立正確的績效管理理念，不斷完善績效管理溝通機制，與員工一起完成績效目標，實現(xiàn)企業(yè)績效與核心競爭力的不斷提升，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（作者單位為金川集團股份有限公司）

參考文獻

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