【摘 要】 在我國經(jīng)濟(jì)處于“新常態(tài)”的背景下，對企業(yè)如何快速適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境以及實現(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展提出了更高的要求。然而加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及眾多領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，其中企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要節(jié)點，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)型升級起到了至關(guān)重要的作用。但從我國企業(yè)現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)往往只重視短期的利益，忽視了其在整個生產(chǎn)運行中應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，如員工權(quán)益問題、環(huán)保問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題層出不窮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而這些問題在很大程度上說明大部分企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部控制體系尚不完善，企業(yè)社會責(zé)任意識不高。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部控制 社會責(zé)任 新常態(tài)

一、文獻(xiàn)評述

從已有的關(guān)于內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關(guān)系研究的文獻(xiàn)中可以看出，國外相關(guān)學(xué)者鮮有直接研究內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)系，大多集中在內(nèi)部控制缺陷披露以及企業(yè)內(nèi)控缺陷披露的經(jīng)濟(jì)影響。國內(nèi)學(xué)者大多數(shù)肯定合理、高效的內(nèi)部控制有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，但是此類研究大多是規(guī)范性研究，缺乏實證支撐。

梳理內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，國外直接研究兩者關(guān)系的文獻(xiàn)幾乎沒有。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部控制與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系研究雖然近幾年才剛剛開始，文獻(xiàn)較少但也取得了一些進(jìn)展，主要有三種觀點：第一種觀點認(rèn)為內(nèi)部控制可以在某種程度上促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行，第二種觀點認(rèn)為履行社會責(zé)任對內(nèi)部控制其他要素的建設(shè)提供保障，第三種觀點認(rèn)為內(nèi)部控制與企業(yè)社會責(zé)任相互影響、共同促進(jìn)。同時企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)系研究大都停留在定性分析，鮮有定量分析出現(xiàn)，兩者關(guān)系在事實上是不是如同學(xué)者們所論述那樣尚還論缺乏事實的支撐與證明。

梳理企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關(guān)系相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者研究多集中在企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效、企業(yè)價值等方面的研究，而關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關(guān)系的研究少之又少。國內(nèi)學(xué)者大多通過理論或案例對兩者關(guān)系進(jìn)行探析且大多肯定企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。

二、企業(yè)內(nèi)部控制

內(nèi)部控制是企業(yè)為實現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)，由內(nèi)部利益相關(guān)者共同實施的企業(yè)行為規(guī)范化過程。這一過程通常依靠企業(yè)自身的特性進(jìn)行調(diào)整、約束、規(guī)劃和評價，在企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)群體所處的各層級中實施。內(nèi)控過程的實施，重點關(guān)注企業(yè)運用的保證措施和保障手段。內(nèi)部控制本質(zhì)是為了維護(hù)各利益相關(guān)方的利益，是對利益相關(guān)者行為的內(nèi)部監(jiān)督。

內(nèi)部控制是以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)為最終導(dǎo)向，依賴于控制目標(biāo)與控制要素的良性互動。內(nèi)部控制的目標(biāo)反映了企業(yè)各方利益相關(guān)者對企業(yè)的需求，相比內(nèi)部控制目標(biāo)，控制要素更加個性化，內(nèi)部控制要素是企業(yè)自身特性的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)是企業(yè)內(nèi)部活動的指南，企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也是保障各方利益相關(guān)者治理權(quán)利的過程，維護(hù)了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系。內(nèi)部控制要素與內(nèi)部控制目標(biāo)結(jié)合，縱向保障的企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，確保內(nèi)部控制實施措施的正確性。

三、企業(yè)社會責(zé)任

Oliver Sheldon在1923年出版的《管理哲學(xué)》書中，第一次提出了“企業(yè)社會責(zé)任”這一概念。企業(yè)社會責(zé)任概念的發(fā)展，隨著人們對現(xiàn)代企業(yè)的要求提高，企業(yè)本質(zhì)在不斷的外延，企業(yè)社會責(zé)任也在不斷的深化。國外學(xué)術(shù)界和有關(guān)組織對社會責(zé)任提出了諸多不同的解釋。

四、內(nèi)部控制與社會責(zé)任的融合途徑

1. 治理結(jié)構(gòu)

公司治理是對公司內(nèi)部管理和控制的基礎(chǔ)制度安排，是企業(yè)內(nèi)部權(quán)益的協(xié)調(diào)與平衡。在復(fù)雜的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，公司治理要優(yōu)先滿足委托人的權(quán)益。而企業(yè)社會責(zé)任具有一定抽象性的企業(yè)外部約束，通過治理結(jié)構(gòu)，例如在公司董事會下設(shè)社會責(zé)任委員會，通過董事會來推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行（蔣大興，2009）。同時打破了以往股東至上的治理模式，讓公司主動地承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，維護(hù)其他利益相關(guān)者的利益。在實踐中，交通銀行、中化集團(tuán)、百度等企業(yè)都已設(shè)立了社會責(zé)任委員會，央企中也有近50家成立了社會責(zé)任委員會（ 鐘宏武、張?zhí)茩墸?010） 。

2. 企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部控制與社會責(zé)任融合的內(nèi)控環(huán)境構(gòu)建切入點與關(guān)鍵點。我國在2008年印發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中，對于企業(yè)文化的建設(shè)提出了基本要求：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)文化建設(shè)，培育積極向上的價值觀和社會責(zé)任感，倡導(dǎo)誠實守信、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新和團(tuán)隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)化風(fēng)險意識?！逼髽I(yè)把社會責(zé)任融入企業(yè)文化，對企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化起到了決定性的作用。同時也提升企業(yè)文化水準(zhǔn)，為企業(yè)內(nèi)部控制完善提供了強(qiáng)大的思想動力。良好的企業(yè)文化，是企業(yè)旺盛生命力的動力保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力源。企業(yè)同時也能夠得到社會的認(rèn)同及優(yōu)于同行業(yè)的聲譽。企業(yè)履行社會責(zé)任，能夠平衡企業(yè)與各方利益者關(guān)系，使各利益群體的利益和訴求得到滿足;社會責(zé)任是企業(yè)與政府之間的潤滑劑，企業(yè)積極履行社會責(zé)任，能夠使企業(yè)得到政府的重視與關(guān)注，同時也可以提高企業(yè)聲譽從而擴(kuò)大市場占有率，增加企業(yè)利潤。并且，企業(yè)員工因企業(yè)良好的口碑及較高的社會影響力而來，可以降低企業(yè)一定的人力資源成本，使員工人工企業(yè)文化，有助于降低人才流失率，從而使企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率依靠著履行社會責(zé)任而進(jìn)一步提高。因此，企業(yè)需要深入對社會責(zé)任的認(rèn)識，認(rèn)可社會責(zé)任在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控環(huán)境中的重要作用，并且積極履行社會責(zé)任。

3. 人力資源政策

人力資源政策的主要對象是企業(yè)員工，而企業(yè)對員工的責(zé)任是最基本的企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)對通過相應(yīng)的人力資源政策對員工履行社會責(zé)任，即保障了員工合法權(quán)益，又能夠?qū)崿F(xiàn)員工人力資本的保值與增值（薛冬霞等，2015）。企業(yè)依靠人力資源政策，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)能夠?qū)⑸鐣?zé)任轉(zhuǎn)化為有形產(chǎn)出。融入企業(yè)社會責(zé)任的人力資源政策不僅僅是高績效的人員管理，更加注重“以人為本”管理理念，視員工為企業(yè)的重要利益相關(guān)者，例如全方位培訓(xùn)員工，提供有競爭力的薪酬等。進(jìn)而在更深層次上，企業(yè)可借助人力資源管理將社會責(zé)任理念落實到實踐行動中，進(jìn)而內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分。同時企業(yè)其它社會責(zé)任的履行都離不開員工的具體行動，這種行動取決于員工是否有履行社會責(zé)任的意識和意愿。而員工社會責(zé)任意識的培養(yǎng)和提升，需要通過人力資管理職能把企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容和價值觀滲透到員工思想行為中，使其成為員工和企業(yè)共同的價值觀和行為規(guī)范（何顯富，2011），以促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的實現(xiàn)。

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作者簡介：李杉杉（1989-），女，漢族，湖北省武漢市人，財務(wù)管理碩士，單位：武漢工商學(xué)院，職稱：講師，郵編：430065