新護士即畢業(yè)1年以內(nèi)的護士[1]。新護士從學校走向醫(yī)院是其職業(yè)生涯的轉折點，也是角色轉型的開端[2-3]。因不具備臨床護士的知識與技能，新護士將遇到諸多困難和壓力，且無法適應新環(huán)境，甚至出現(xiàn)轉型沖擊，對其身心產(chǎn)生消極影響，進而工作效率低下、出現(xiàn)工作倦怠，產(chǎn)生離職意愿。研究發(fā)現(xiàn)，因嚴重轉型沖擊而無法順利轉型的新護士在入職一年內(nèi)的流動率為35%～60%[4]，護士流失致使護士群體不穩(wěn)定對護理質(zhì)量有重要影響[5]。護士長領導力對護理質(zhì)量起重要作用[6]，而護士長領導方式對新護士工作狀態(tài)有重要影響，本研究旨在了解新護士轉型沖擊與護士長領導力的關系，提高護士長領導力，從管理層面減輕新護士轉型沖擊，幫助其適應新環(huán)境，順利度過轉型期，穩(wěn)定護理隊伍。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究于2017年12月—2018年2月采用便利抽樣法抽取上海市2所三級醫(yī)院與2所二級醫(yī)院的236名新入職護士作為研究對象。其中，男性34名，女性187名；年齡為18～25歲，平均為（21.37±2.84）歲；學歷：中專26名，大專102名，本科及以上93名；與現(xiàn)護士長共事時間：1～3個月47名，4～6個月107名，6個月～1年67名；醫(yī)院等級：二級醫(yī)院94名，三級醫(yī)院127名。納入標準：（1）持有中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證書；（2）工作時間≤1年；（3）資源參與本研究。排除標準：1年內(nèi)在兩家及以上醫(yī)院工作過的新護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 該調(diào)查表為根據(jù)研究目的自行設計，包括性別、年齡、學歷、與現(xiàn)護士長共事時間、醫(yī)院等級等內(nèi)容。

1.2.2 護理管理者領導力問卷 該問卷由宋江艷等人編制[7]，包括29個條目，7個維度：創(chuàng)新能力、感召力、決斷力、親和力、協(xié)調(diào)能力、控制力和激勵能力。問卷Cronbach's α系數(shù)為0.826，重測信度為0.784，問卷信效度良好。每個條目采用5級評分（1～5分），得分越高，說明護理管理者領導力越好。

1.2.3 新護士轉型沖擊評價量表 由薛友儒等人開發(fā)[8]，包括27個條目，4個維度：身體方面、心理方面、知識和技能方面和社會文化與發(fā)展方面。量表的Cronbach's α系數(shù)為0.918，內(nèi)容效度為0.905 7，該量表信效度良好。采用Likert 5分制，分為完全符合、基本符合、中等符合、基本不符合、完全不符合5個等級?？偡譃?35分，得分越高，表示轉型沖擊越嚴重。

1.3 調(diào)查方法

本研究采用便利抽樣法，經(jīng)各醫(yī)院管理部門同意后，向調(diào)查對象說明本研究的目的和意義、填寫的方法和注意事項，共發(fā)放問卷236份，回收問卷236份，剔除填寫不完整及規(guī)律作答的問卷，最終回收問卷221份，問卷有效回收率為93.64%。

1.4 統(tǒng)計學方法

將所有有效數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0軟件包進行統(tǒng)計處理，計量資料以（均數(shù)±標準差）表示；計數(shù)資料以（n，%）表示，采用Pearson相關分析檢驗兩者之間新護士轉型沖擊與護士長領導力之間的關系，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 護士長領導力現(xiàn)狀

護士長領導力的總分為（101.87±10.27）分，各維度得分由高到低依次為創(chuàng)新能力、感召力、協(xié)調(diào)能力、親和力、控制力、激勵能力和決斷力，各維度具體得分與得分率，見表1。

表1 護士長領導力及各維度得分

2.2 新護士轉型沖擊現(xiàn)狀

新護士轉型沖擊總分為（128.96±5.36）分，各維度得分由高到低依次為心理方面、社會文化與發(fā)展方面、身體方面和知識與技能方面，各維度具體得分與得分率，見表2。

表2 新護士轉型沖擊及各維度得分情況

2.3 護士長領導力與新護士轉型沖擊的相關性

本研究在α=0.05 的水準下，采用Pearson相關性分析驗證新護士感知的護士長領導力與其轉型沖擊之間的關系，結果可知護士長領導力總分和各維度得分與新護士轉型沖擊總分和各維度得分均呈顯著負相關，見表3。

表3 護士長領導力與新護士轉型沖擊相關性分析（r）

3 討論

3.1 護士長領導力現(xiàn)狀

領導力作為最重要的組織資源和核心競爭力，很大程度上決定著組織目標的實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度[9]。本研究主要從創(chuàng)新能力、感召力、決斷力、親和力、協(xié)調(diào)能力、控制力以及激勵能力等7個方面評價護士長的領導力水平，本研究中護士長的領導力總均分為（101.87±10.27）分，略低于程彥伶等人的研究結果[10]，其中以感召力和協(xié)調(diào)能力得分較高，這可能與護士長已有多年的臨床工作經(jīng)驗，懂得如何協(xié)調(diào)并調(diào)動護士之間工作關系以及人力資源等方面的合理分配。但是由結果也可發(fā)現(xiàn)，激勵能力的得分率僅為55.07%，與田曉華等人的研究結果一致[11]，分析其原因，一可能因為護士長作為臨床一線護理管理者，必須在執(zhí)行護理部的各項規(guī)章制度的同時，也必須要求本科室護士在工作具有嚴謹態(tài)度，如果出現(xiàn)錯誤，一般需要問責，且與護士績效掛鉤，所以部分護士長可能偏重于科室安全和規(guī)章制度的管理，而忽略了對護士激勵和鼓勵的管理；二可能由于新護士剛剛正式步入護理崗位，不僅需要適應新的工作環(huán)境，還需完成醫(yī)院及科室的各種規(guī)章制度、專業(yè)理論知識、護理技能操作等考試，而護士長如果此時也未能提供及時有效的鼓勵機制，繁重的臨床工作及學習任務會導致其產(chǎn)生受挫情緒，進而產(chǎn)生轉型沖擊。

3.2 新護士轉型沖擊現(xiàn)狀

轉型沖擊是指個體由已知角色轉型為陌生角色時，受角色、關系、知識及責任的影響而產(chǎn)生的一種迷茫、困惑、懷疑及定位不明的感受和體驗[12]。研究結果顯示新護士的轉型沖擊總均分為（128.96±5.36）分，得分率高達95.53%，說明本研究中的新護士承受的轉型沖擊水平較高，這一結是遠遠高于張瑜研究結果82.3%的得分率[13]，這可能與本研究中的研究對象是是各醫(yī)院各科室的新護士，而張瑜研究中的研究對象僅為急診科的護士有關；另外，本研究中的護士均為上海本地醫(yī)院的新護士，其中相當一部分新護士為外地人，面對適應新工作中的困難以及在上海生活的壓力，新護士的心理與生理方面所受的沖擊更為明顯。并且，由結果可知，新護士各方面的轉型沖擊水平均較高，在95%左右，可見減輕新護士轉型沖擊，幫助其順利度過轉型期，對于提高新護士心理與生理健康，以及自身專業(yè)發(fā)展具有重要意義。

3.3 護士長領導力與新護士轉型沖擊的相關性分析

通過分析新護士對護士長領導力的感知與其所承受的轉型沖擊之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)護士長領導力與新護士長的轉型沖擊水平總體呈負相關（P＜0.05，P＜0.01）。即護士長領導力越高，新護士的轉型沖擊水平越低。而各維度之間也成負相關（P＜0.05，P＜0.01），可見護士長領導力的不同方面對新護士整個轉型過程有著重要影響。護士長作為臨床一線的領導，是護理政策的具體執(zhí)行者和護理管理的主要承擔者，是護士工作環(huán)境中最重要的人，因此其具體領導方式及領導水平不僅影響具體護政策的執(zhí)行，更影響其所領導的護士的工作狀態(tài)。新護士作為護士群體的特殊人群，在面對臨床困惑與壓力時，沒有解決問題的經(jīng)驗，此時如果能夠得到直接領導者的指導、關懷和鼓勵，有利于提高其適應新環(huán)境、解決新問題的的信心，進而減輕其轉型沖擊，順利角色轉變期，成為一名真正合格的護士。因此，護士長除平時針對新護士做各項護理技能、規(guī)章制度等的考核，因定期約談新護士，詢問其對新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容有何想法，是否感到壓力等，對談話內(nèi)容進行記錄總結，形成各項針對性干預措施，并不斷改進，為提高各期新護士適應能力做準備。

4 小結

綜上所述，新護士所感知的護士長領導力仍有提升空間，而其所承受的轉型沖擊水平較高。新護士是未來護理事業(yè)發(fā)展的重要力量，該群體能否順利轉型將影響未來護士隊伍的壯大與發(fā)展，護士長作為新護士對的直接領導職，應針對新護士轉型過程中所面臨的問題采取有效措施減輕其轉型沖擊程度，促進新護士身心健康的發(fā)展，以及專業(yè)能力的提高，進而提高整體護理質(zhì)量。