王曉琴

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-173-02

摘 要 我國經(jīng)濟快速發(fā)展，若是仍依賴于勞動、原材料和能源管理，則無法滿足企業(yè)發(fā)展需求。在國有企業(yè)中，人才的作用逐漸顯現(xiàn)，因此人力資源管理的地位也得以提升。只有明確人力資源管理制度，才能夠創(chuàng)新以人為本的理念，完善有關(guān)管理制度，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。本文主要闡述實施人力資源的重要性，同時分析國有企業(yè)實施人力資源管理存在的問題，提出有效解決措施。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 對策

從國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況可知，人力資源管理模式和制度均存在問題，無法構(gòu)成獎懲體制。因此應(yīng)實施人力資源管理對策，挖掘人力資源管理價值，提高企業(yè)效益，制定符合企業(yè)管理的制度，推動國有企業(yè)有著更好的發(fā)展。

一、國有企業(yè)實施人力管理的現(xiàn)狀

國有企業(yè)自從改革開放也在經(jīng)歷著制度創(chuàng)新，從而形成了目前的競爭局面，但國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟制度的影響，缺少競爭性以及決策眼光，忽略了以人為本，尤其是不重視人才管理工作，也未形成激勵體系。國有企業(yè)目前迫切需要改變此現(xiàn)狀。

第一，國有企業(yè)的人力管理目前仍處于行政人事管理時期，主要是以事情做為中心，而不是以人為本，強調(diào)事情的控制和管理，管理模式和目標是為了通過事情來控制人，將人作為工具；第二，未構(gòu)建人力資源管理的框架，許多國有企業(yè)對于人力資源管理的功能尚未健全和熟悉，缺少多個模塊或者是人力資源的多個模塊間存在矛盾，無法發(fā)揮出人力資源管理的作用；第三，國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和政策缺乏實時性。國有企業(yè)人力資源管理通常更看重于考勤、招聘績效、制度等事項，忽略了和顧客間的聯(lián)系以及市場變化需求等人力資源管理戰(zhàn)略；第四，不懂得怎樣將先進的人才轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)發(fā)展的有效模式；第五，人力資源部門門檻低，無法有效統(tǒng)籌管理公司資源人力資源部門，未和其他部門統(tǒng)一結(jié)合形成人力資源管理戰(zhàn)略，權(quán)限受制。和其他部門間的溝通存在阻礙。人事部的工作僅停留在主管層下，未健全考核體系和獎懲措施，高層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)受阻，未認識到人力資源的作用[1]。

二、人力資源創(chuàng)新管理體系

社會競爭激烈，壓力大，國有企業(yè)的人力資源問題嚴重。人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，缺乏科技人才與經(jīng)營者，經(jīng)營者需要打破傳統(tǒng)的用人制度，合理創(chuàng)新人力資源管理人才。打破傳統(tǒng)的用人制度是指打破用人選人的原則，需要通過人才來選人。人才是科學(xué)技術(shù)的載體，因此應(yīng)在社會形成一種尊重人才和知識的意識。民族振興需要靠人才，特別是國有企業(yè)需要選拔人才，不可被舊思想和制度的約束，需要讓人才有用武之地，企業(yè)也可實施跨越發(fā)展，為人才提供舞臺，從而讓人才有機會有能力做事。創(chuàng)建合理的用人制度，營造出競爭氛圍[2]。

三、實施人才資源激勵模式

（一）需要以員工作為中心

在國有企業(yè)中，員工是主體，企業(yè)的利潤均源于員工的工作，因此企業(yè)若想獲得更多的利潤，則應(yīng)調(diào)動員工工作的積極性。從多層次來了解員工的需求，管理者應(yīng)按照員工的需求實施獎懲措施，通過多種獎勵措施來滿足員工的需求，不應(yīng)受限于工資的多少。報酬包括內(nèi)在和外在報酬，內(nèi)在報酬是指工作的自由、更多責(zé)任、成長的機會等，員工在社會需求的層次上得到滿足，才能夠調(diào)動工作的積極性。外部報酬包括直接薪酬和間接薪酬等。直接報酬包括薪水工資，假期補貼，加班補貼，利潤分紅等，間接報酬包括額外津貼，非工作日工資等。非金錢性報酬包括辦公設(shè)備工作分工，午餐時間等。從報酬上實施靈活的薪酬制度，比如編制內(nèi)外就業(yè)。人才流動受限于編制內(nèi)的就業(yè)情況較難，因此個人的報酬存在著差異，自由編制就業(yè)便可實現(xiàn)人員和企業(yè)的合作，員工和組織目標存在差異，通過獎勵協(xié)調(diào)兩者間的關(guān)系，增加個人工作績效，通過有效的措施控制，比如加薪晉級等方式，調(diào)動工員工的積極性。個人應(yīng)協(xié)調(diào)組織好目標，要考慮先實現(xiàn)個人目標，讓組織滿足個人需求。管理者在獎勵員工時，需要通過績效的多少，也需要考慮員工的需求，爭取做到個性化和靈活性的支配獎勵，在客觀上做到公平公正[3]。

（二）目標管理

目標管理是從競爭、目標、合作、強制四方面實施激勵的，通過績效和目標反饋出來，作為鼓舞工作人員的一種有效方式。目標管理主要是將整體目標轉(zhuǎn)化為個人群體的目標，全部的目標構(gòu)成一個聯(lián)系的整體，當(dāng)實現(xiàn)群體目標和個人目標時，便會實現(xiàn)組織目標。目標管理需要具體化，同時在制定目標時，要注重參與性，不是由上級制定目標后分配給下級，而是需要上下級參與制定目標，從而完成統(tǒng)一意見。在目標管理中，需要明確每個目標的時間階段，同時在此時間階段內(nèi)，在完成實現(xiàn)目標的過程要有信息反饋過程出現(xiàn)，讓員工能夠了解目標的情況，便于及時的修正自己的行為。給員工推動力，會讓員工發(fā)揮出創(chuàng)造性、積極性，在組織上強有力的控制屬于激勵的內(nèi)容，從個體角度而言，也是實現(xiàn)占據(jù)主導(dǎo)地位的人需要的能力。競爭處于激勵的主要內(nèi)容，若是沒有競爭對手，可能員工缺少發(fā)揮創(chuàng)造性主動性和積極性，在競爭時能夠發(fā)揮出創(chuàng)造性和積極性。在激勵上合作也是主要的內(nèi)容，通過合作讓員工的技能和績效得到提高，員工的個性因素也會受到改變。成員間的合作需要信任，因此員工也需要愿意和別人分享自我的觀點[4]。

四、實施人性化管理

實施多用化手段來培養(yǎng)核心的員工，人力資源管理工作需要從感情的角度出發(fā)，提升員工的工作積極性，同時也要提高員工的待遇，讓員工懂得分享成果。

第一，給員工全面鍛煉的機會，讓員工嘗試崗位輪換，不但能夠鍛煉其知識，同時也能夠讓員工的潛力得到發(fā)揮，而不是有著固定的工作。員工輪崗能夠了解企業(yè)的運作狀況，同時會提出改革的意見，便于努力規(guī)劃今后的職業(yè)生涯；第二，員工需要承擔(dān)更多的職責(zé)，國有企業(yè)需要對員工授予更多的權(quán)利和責(zé)任，允許其犯錯。但要在犯錯中得到經(jīng)驗，加速員工的成長。為員工授權(quán)并不代表著不管理員工，相反是在某種程度上增加了領(lǐng)導(dǎo)人的工作量。領(lǐng)導(dǎo)人授權(quán)員工需要緊跟員工的工作內(nèi)容，但無權(quán)干涉，同時也需要制定好緊急的應(yīng)對措施，此種授權(quán)管理會調(diào)動員工工作的積極性，員工經(jīng)過鍛煉會發(fā)現(xiàn)自己的潛力會得到成長，若是員工未經(jīng)實踐鍛煉，則無法承擔(dān)起重任，公司也只依靠核心員工工作；第三，需要關(guān)愛員工，國有企業(yè)相比較民營企業(yè)來說，員工與老板缺少接觸的機會。員工和老板不熟悉，但是到當(dāng)老板在鼓舞員工時，需要盡量和員工多交流，特別是目前國有企業(yè)比較困難，物質(zhì)獎勵少。老板需要多加關(guān)心員工，比如員工工作繁忙時，老板需要經(jīng)常鼓勵，員工生病時老板需要多加慰問；第四，創(chuàng)造和諧的同事關(guān)系。同事關(guān)系和諧，能夠讓員工工作更加的開心，全身心的投入工作中，此種工作成效有利于員工參加組織活動，加強員工間的互動，讓員工獲得認同感和歸屬感。在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)也要為員工創(chuàng)造交流的平臺，讓大家在放松的環(huán)境中彼此的了解[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)需要激發(fā)員工的成就感和歸屬感，才能夠提高員工的技能，同時需要靈活的使用人力資源管理，確保擁有優(yōu)秀的團隊，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

參考文獻：

[1]張秋漢.人力資源管理工作如何促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益的提高[J].人力資源管理，2018，（12）：225.

[2]劉偉.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].人力資源管理，2018（12）：198.

[3]郝蓉芳.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（34）：49-50.

[4]何盈瑩.試論如何提高國有企業(yè)人力資源管理工作效率[J].廣西電業(yè)，2018（11）：22-24.

[5]羅俊芳.國有企業(yè)人力資源管理的制度化改革與創(chuàng)新分析[J].商場現(xiàn)代化，2018（21）：87-88.