高靜

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-177-01

摘 要 人力資源是醫(yī)院生存和發(fā)展的核心競爭力，良好的人力資源管理能夯實醫(yī)院人才基礎(chǔ)，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、管理水平及可持續(xù)發(fā)展能力。但當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理還存在一些問題，基于此，本文在分析醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)存在的問題基礎(chǔ)上，重點對績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用策略進(jìn)行了探討，希冀能為新醫(yī)改背景下的醫(yī)院人力資源管理改革實踐提供一定參考。

關(guān)鍵詞 績效管理 醫(yī)院人力資源 人力資源管理

一、醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)存在的問題

（一）人力資源績效管理制度欠缺科學(xué)性

績效管理考核制度是評價醫(yī)院職工工作能力、專業(yè)素質(zhì)及職業(yè)操守的重要依據(jù)，也是醫(yī)院聘任、獎懲及職務(wù)變化的參考項目，科學(xué)合理的績效管理考核制度，可以提高醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)，推動醫(yī)院健康發(fā)展。但部分醫(yī)院對于績效管理缺乏正確認(rèn)知，醫(yī)院管理層對于醫(yī)療和教學(xué)、科研非常重視，對于績效管理重視相對不高，在這種情況下，醫(yī)院人力資源績效管理制度就難以得到及時的健全和完善，制約了人力資源管理實效的進(jìn)一步提高。

（二）人力資源管理機(jī)制有待完善

由于長期受到傳統(tǒng)管理理念的影響，醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新性不足，人力資源管理機(jī)制不夠健全和完善，不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化。醫(yī)院的人力資源管理工作要受政府相關(guān)部門的管理，人力資源管理體制不夠靈活，忽視醫(yī)院對人才的實際需求，也使得人才資源流動和人才發(fā)展空間受限。在績效管理考核方面，雖然醫(yī)院建立起了自己的績效指標(biāo)體系，但考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏普遍性與特殊性的統(tǒng)一，績效評價體系還不夠科學(xué)合理，極易降低考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性，降低績效管理的效能。

（三）人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃與管理

在人才選擇方面，醫(yī)院更多的是關(guān)注員工的學(xué)歷高低，對新入職職工的培訓(xùn)經(jīng)常流于形式，且對其后期的學(xué)習(xí)提升關(guān)注不足，使得其專業(yè)性和實踐技能得不到有效提高。對于人力資源的后期培養(yǎng)不夠重視，因為醫(yī)療科學(xué)技術(shù)發(fā)展是日新月異的，醫(yī)護(hù)人員必須要及時更新知識結(jié)構(gòu)，才能真正提高診療水平。后期培養(yǎng)不足使得醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)與提升積極性和主動性不高，也影響了醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。此外，在培訓(xùn)方面，還缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，未真正建立起規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)和考核體系，培訓(xùn)項目上也未形成多部門多學(xué)科的交融。醫(yī)院文化建設(shè)相對滯后，價值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不僅會降低醫(yī)院職工向心力和凝聚力，也影響醫(yī)院的核心競爭力。

二、績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用策略

（一）建立健全醫(yī)院人力資源管理與績效考核制度與機(jī)制

一是建立合理的選人用人制度，對人力資源管理實施全過程管理，拓寬人才選擇渠道，增加人才選拔透明度。綜合考慮人才的素質(zhì)、培養(yǎng)價值以及發(fā)展?jié)摿?，不唯學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資歷和成績。堅持按需設(shè)崗、因事設(shè)職、定編定崗、職責(zé)明確，使人才與崗位匹配，這樣才能充分發(fā)揮出人才的作用。建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，既考慮職稱、崗位等實際情況，也考慮職工的職業(yè)發(fā)展需求。在制定績效考核制度時，要依據(jù)職工的類別、工作內(nèi)容，結(jié)合崗位技術(shù)復(fù)雜度、責(zé)任以及承擔(dān)的風(fēng)險、工作量大小等情況，分層次制定，這樣可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平公正性。對薪酬制度進(jìn)行完善，在公平公正基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)出人才與技術(shù)的重要性，以全面提高人才素質(zhì)和醫(yī)院的管理水平。

（二）針對不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式

為了使績效管理更加有效，使之在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮出更大的作用，還要對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理細(xì)化。不同部門的員工要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時，不同崗位還要設(shè)置相應(yīng)的績效考核方式，具體的考核指標(biāo)與考核內(nèi)容都要與具體的崗位相聯(lián)系，并綜合考量不同崗位的技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)等，實現(xiàn)醫(yī)院崗位與績效考核之間的有機(jī)匹配與融合，做到全方位、多層次、動態(tài)化考核。將薪酬激勵與精神激勵結(jié)合起來，引導(dǎo)職工以最大的熱情的投入到自己的本職工作中。此外，還要是建立完善的員工培訓(xùn)計劃，重視對員工的崗前、崗中培訓(xùn)，為醫(yī)院培養(yǎng)更多高素質(zhì)的專業(yè)性人才，并將培訓(xùn)結(jié)果納入到績效考核范圍中，以增強職工對培訓(xùn)的重視程度。

（三）完善績效考核溝通與反饋機(jī)制

績效管理溝通和績效管理反饋機(jī)制，能有效確?？冃Ч芾眄樌麑嵤Ｍㄟ^不斷溝通和及時反饋，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源績效管理中存在的問題與不足。醫(yī)院在實施績效管理的同時，要采取調(diào)查研究、座談會等方式，來與職工進(jìn)行互動交流，以推動醫(yī)院、科室、個人的績效持續(xù)得到改進(jìn)。

三、結(jié)語

綜上所述，績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的重要構(gòu)成部分，醫(yī)院必須要充分認(rèn)識到績效管理的重要價值，結(jié)合醫(yī)院人力資源管理實際，以職工為本合理應(yīng)用績效管理，來促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍優(yōu)化，推動醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡斌.淺談績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用[J].科技風(fēng)，2019（27）：212-213.