朱麗春

摘要：我國事業(yè)單位正處于不斷改革的進(jìn)程之中，薪酬制度改革是重要改革內(nèi)容之一。本文以薪酬結(jié)構(gòu)的理論闡釋為基礎(chǔ)，論述了崗位和工資薪酬管理間的關(guān)系，結(jié)合事業(yè)單位崗位工資薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了存在問題，針對問題提出了解決方法和建議，旨在為事業(yè)單位薪酬管理體系的優(yōu)化提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位 工資薪酬管理

伴隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)薪酬管理體制得以變革和發(fā)展。崗位管理和工資薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，隨著改革步伐的推進(jìn)，以上管理體制需借鑒國外現(xiàn)代化管理思想和觀念，突出以人為本的思想，使得我國事業(yè)單位能夠調(diào)動各崗位人員積極參與工作，不斷提高工作效率，增強(qiáng)生存和發(fā)展能力。

一、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的概述

（一）崗位評估的內(nèi)涵與方法

所謂崗位薪酬是指不同崗位人員獲得相應(yīng)的工資和報(bào)酬。根據(jù)崗位設(shè)置情況，首先需要做出崗位評估，以便于不同崗位人員獲得應(yīng)有的報(bào)酬。崗位評估是基于崗位基礎(chǔ)，對崗位（工作職位）所要求的工作量、能力、職責(zé)、復(fù)雜程度等多方面做出綜合評估和評價(jià)，以反映事業(yè)單位崗位設(shè)置的相對價(jià)值。崗位評估的方法類型較多，有排列法、分類法、因素比較法等，前兩者為定性評估，后者為定量評估。

（二）工資薪酬管理的理論概述

工資薪酬管理是現(xiàn)代管理制度和體系的一項(xiàng)重要組成部分，是管理者與工作人員之間針對工資薪酬結(jié)構(gòu)、水平和支付方式、原則等確定的動態(tài)管理過程。作為綜合性的管理活動，設(shè)立目的在于激勵(lì)工作人員的工作熱情、提高工作能力和素養(yǎng)，為所在崗位和事業(yè)單位付諸努力。

二、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理的關(guān)系

事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理之間存在緊密的聯(lián)系，工資薪酬管理立足于設(shè)置的不同崗位，崗位固定和浮動工資均為工資薪酬管理的組成部分。同時(shí)，工資薪酬管理在一定程度上體現(xiàn)了崗位職責(zé)、任務(wù)、工作難度等的差異性，也能夠反映出不同崗位內(nèi)在公平性。因此，事業(yè)單位管理人員在工資薪酬管理過程中，應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置不同而做出綜合評估，確定崗位工作薪酬等，薪酬管理過程應(yīng)體現(xiàn)出公平性和公正性。

三、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題分析

（一）薪酬平均化嚴(yán)重，薪酬激勵(lì)功能缺失

事業(yè)單位是國家設(shè)置的帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)。根據(jù)管理方式的不同，可分為四種類型，即全額撥款、參照公務(wù)員、財(cái)政補(bǔ)貼、自收自支?？v觀現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工資薪酬管理的現(xiàn)狀而言，不同類型事業(yè)單位內(nèi)設(shè)置的工資薪酬結(jié)構(gòu)不同，但就某一類事業(yè)單位而言，在工齡、職位等均相同的情況下，工資薪酬設(shè)置大致相同，對于部分工作崗位做出一定貢獻(xiàn)的工作人員而言，并沒有獲得應(yīng)有的薪酬獎勵(lì)，薪酬平均化嚴(yán)重，使得薪酬設(shè)置缺乏激勵(lì)效果。

（二）工作人員薪酬與工作績效相關(guān)度偏低

現(xiàn)階段工作人員薪酬設(shè)置與工作績效之間關(guān)聯(lián)度較低，即“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，對相同工齡、職位工作人員績效考核方式大致相同。因此，對于多數(shù)員工而言，傾向于僅完成崗位基本工作，其他工作和任務(wù)出現(xiàn)相互推諉的情況，同時(shí)，抱有“吃大鍋飯”的心理，參與工作積極性并不高，工作應(yīng)付差事、拖拉等現(xiàn)狀嚴(yán)重存在。

（三）崗位設(shè)置不合理

從我國事業(yè)單位崗位設(shè)置角度來看存在不合理之處，主要表現(xiàn)在如下幾方面，一是因人設(shè)崗現(xiàn)象存在。老資歷工作人員往往就職于“照顧崗”，導(dǎo)致部門內(nèi)工作主要由年輕工作人員負(fù)責(zé)，由此出現(xiàn)了“少數(shù)人養(yǎng)活多數(shù)人”現(xiàn)象;二是崗位缺乏動態(tài)化管理機(jī)制。我國部分事業(yè)單位部門內(nèi)為了便于管理，多數(shù)崗位設(shè)置常年不變，并未根據(jù)國家出臺各項(xiàng)政策加以調(diào)整。

四、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題的解決方法

（一）不同崗位薪酬層次化設(shè)計(jì)

（二）強(qiáng)化工作人員薪酬與工作績效的相關(guān)度

為了強(qiáng)化工作人員薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度，事業(yè)單位各個(gè)部門薪酬管理需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，可構(gòu)建“以崗定薪，按績?nèi)〕辍钡墓ば焦芾眢w系。所謂“以崗定薪”是指按照崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)和工作復(fù)雜性以及難度等多方面確定薪酬區(qū)間，進(jìn)而考慮崗位上每名工作人員工作勝任情況確定個(gè)人薪酬待遇;所謂“按績?nèi)〕辍笔侵笇⒐ぷ魅藛T崗位業(yè)績及貢獻(xiàn)等作為績效考核的組成部分，結(jié)合工作人員個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)情況確定績效考核結(jié)果。

（三）合理設(shè)置崗位

結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置情況，多數(shù)部門內(nèi)分為行政崗、專業(yè)技術(shù)崗和后勤崗。每個(gè)部門可依據(jù)崗位評估方式對崗位作為評價(jià)，主要從崗位性質(zhì)、崗位等級、評價(jià)因素打分、反饋與修訂等幾方面確定崗位等級結(jié)構(gòu)，然后將各個(gè)崗位分為三個(gè)不同等級——初級、中級和高級。然后結(jié)合每個(gè)崗位人員個(gè)人專業(yè)和業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等將其分配至不同等級的崗位之上，進(jìn)而執(zhí)行“以崗定薪，按績?nèi)〕辍钡男匠旯芾眢w制。

總而言之，事業(yè)單位薪酬管理體制改革旨在調(diào)動不同崗位人員的工作積極性，發(fā)揮各自的能力為我國社會提供良好的公益服務(wù)，薪酬管理體制改革應(yīng)從崗位設(shè)置的調(diào)整和變革入手，合理設(shè)置崗位、增強(qiáng)薪酬與績效的相關(guān)性、各個(gè)部門內(nèi)注重崗位設(shè)置的層次化和公平性，由此為我國構(gòu)建一套完善化的事業(yè)單位薪酬管理方法提供思路和建議。

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（作者單位：桂林市臨桂區(qū)五通鎮(zhèn)國土規(guī)建環(huán)保安監(jiān)站）